高校人力資源“柔性管理”的實施策略

[摘 要]伴隨著高校體制的深入改革，大多數高校仍舊在運用傳統低效的剛性人力資源管理，已經無法滿足新時代下高校發展的實際需求。高校人力資源的“柔性管理”的管理核心是以人為本，能夠完全適應新時代的發展趨勢。文章立足于高校人力資源的特征，對目前高校人力資源管理中存在的問題進行了分析，并提出了高校人力資源“柔性管理”的實施策略。

[關鍵詞]高校人力資源;柔性管理;傳統低效

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.21.115

1 引言

“柔性管理”是指在對人的行為和心理進行研究的基礎之上，采取非強制性的手段，并在人們的心理上產生出一種潛在性的說服力，進而將組織意識轉變為個人的自發性行動的管理。“柔性管理”理論的精髓之處就是堅持以人為核心，柔軟又靈活，而且應變能力較強。“柔性管理”是基于工作者對組織行為準則、規章制度的理解、意識與認知來開展的，其依賴的則是組織的文化氛圍與相同的價值觀，讓工作者能夠形成自控意識，且具備相當明顯的內部驅動特性，在工作量大且創新要求較高的時候，內部工作者則會十分推崇“柔性管理”而獲取更多充分發揮自身創造性的機遇。

2 高校人力資源實施“柔性管理”的重要性

2.1 分析當前高校人力資源管理的現狀

（1）人力資源管理工作的理念是善于理性管理。高校被視為一個“理性”的集體組織，高校管理者通常最重視的就是高校集體組織的等級性、多種行為舉止的規范性以及權威性，完全忽視了人們個性、能力、情感、思想還有能力等因素的意義。

（2）人力資源管理的管理手段是善于運用行政手段進行管理工作。管理的理念是從上到下的管理方式，一定程度上忽視了由下到上的管理模式，也無視了橫向的合作與交流。這種直線的從上到下的管理手段，嚴重阻礙了高校員工充分發揮自身的積極性和主動性。

（3）人力資源管理的管理模式善于采取剛性管理。過于頻繁的考核與評價，還有量化的管理較多，不僅加重了高校教師的工作負擔，也讓高校教師的創造能力受到了限制，尤其是將一些不該量化的工作去進行量化的處理，這些過于硬性的量化標準導致本該豐富多彩的教育活動變成了無趣沉悶、失去活力的呆板程序。

2.2 高校人力資源實施“柔性管理”的重要性

高校人力資源的突出特點是“柔性管理”工作實施的基礎，而構建有著靈敏反應的工作組織是“柔性管理”實施的關鍵所在，“柔性管理”對員工組織的要求就是建立一支綜合素養高和靈敏性強的工作隊伍。另外，實施“柔性管理”的重要前提就是高校人力資源的高素養與較高的文化水平。

在知識經濟不斷更新改革的背景下，人們的思維方式也不斷發生變化。每個人在自己的成長經歷中不但渴望得到相對應的物質獎勵，也期許能夠得到相應的認可、贊美、關心、拓展的工作內容以及具有挑戰性的晉升機會等，而這些也是充分激發出一個人的工作熱情與潛能的關鍵所在。因此，作為高校的管理者若要深度理解人力資源的工作內容，不但要基于高校內外部的發展環境和條件出發，也要切實根據人力資源的實際需求、意愿還有價值觀等多方面去考量，高校管理者要重視“柔性管理”在人力資源開發中的運用，從而來大大提高管理工作的效率。所以說，“柔性管理”的實施是與現代化管理組織對象的特點變化完全適應的最佳選擇。

“柔性管理”的實施也是現代化社會管理與知識經濟時代不斷發展的前提需要。在知識經濟的時代背景下，人力資源可以說是高校管理要素中最有創新能力、最富有活力和最具有價值性的要素。在當下，擁有具備主動性、創造性和智慧性的人才是高校前進發展中競爭的焦點，因此，高校管理者一定要徹底摒棄呆板傳統又低效的管理模式，堅持“柔性管理”的方法和理論，從而能夠充分激發出人力資源的巨大潛力。

3 高校人力資源實施“柔性管理”的相關策略

3.1 構建柔性的結構組織

堅持運用戰略組織的管理方式，倡導不同領域的工作者共同加入建設規劃高校管理的任務、短期目標和長遠發展的工作中，同時制定對應的檢驗是否達到工作目的的方法，并要求戰略的構建與高校的管理目標要保持一致，以此來獲取變化與穩定的一致性。高校要與社會各界建立密切的聯系，促使其積極參與，并建立“聯盟”的關系，與各個企業保持長期的合作聯系。另外還可以成立綜合型高校的產業科研中心等，促使大學的內部組織能更加敏捷地適應社會發展的各種需求。此外，還要增多流動性引入人才的渠道，正式聘請或者兼職來引進人才，實現資源共享。其中，兼職教師的制度能夠加強高校與社會的交流和溝通，能夠促使其逐步主動的對高校教師的結構組織進行相關調整。對于不同教師成員的再安排，并依靠臨時崗位人員、教學顧問、專家，不僅能夠大大降低高校長期的發展成本，也能很好地提高人力資源管理的“柔性”。還有將管理的重心進行下移，加大高校辦學的自主性，增強高校基層管理組織的權利，通過對每一所高校的實際考察，加強基層管理組織的管理權利，實施二級管理，能夠充分發揮二級管理組織的作用以及個人的創造能力。

3.2 對高校人力資源信息進行“柔性”管理

當前高校需要做的是創建人力資源信息的管理庫，盡快實現內部的網絡互通，促使共享資源、互通數據，且時刻留意人事資料信息的保密性與安全性。充分使用國內國外互通的互聯網平臺，去查詢國內外人力資源的相關信息知識，深入了解上級有關部門關于高校人力資源管理的規章和準則，適當掌握實行人力資源管理規章的力度和深度。還可以有效利用BBS，增強高校教師與學生之間的交流與互動。此外，要最大程度地發揮高校校園網絡平臺的作用，開發與更新完善高校的辦公系統，盡快實現信息化辦公，告別使用紙張辦公的時代，這樣不僅能提高辦公效率，簡單快捷又方便檢索，同時也能實現節約資源的目的。

3.3 建設柔性的校園文化

高校的文化組織是以一種管理文化的形式而存在，樹立的是堅持以人為本的核心，塑造價值觀為重心的一種管理文化的模式，其主要是通過文化去把控、凝聚、引導人的創造性與主動積極性，從而去實現高校管理者與文化組織的協調發展。一是要營造一種相互尊重認可的氛圍，基于這個基礎之上再去創設一種團結互助、平等、相互尊重的組織環境;二是構建與高校實際情況相符合的校園文化，塑造高校的文化精神，樹立體現高校特色的文化價值觀;三是確立以人為本的管理制度;四是賦予員工擁有決策權的能力;五是建立和諧健康、愉快的人際往來關系;六是重視對管理者的專業培訓;七是樹立追求卓越、以人為本、以教學為重、有著積極進取心的高校形象等。

4 結論

基于對高校實施“柔性管理”的必要性和其實施策略的分析，能夠意識到傳統落后的人力資源管理模式已經無法滿足當前高校的實際需求，剛性的管理方式也無法去適應外部環境的變化，而高校人力資源“柔性管理”的實施，不僅能夠有利于構建輕松和諧的高校環境，還能夠讓高校內部的結構更加科學合理，從而保障高校管理在新時代發展背景下能夠與時俱進，達到理想的管理效果。

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[作者簡介]左冬梅（1981—），女，漢族，四川綿陽人，四川文化藝術學院，碩士，副教授，研究方向：公共管理、高校管理。