寬帶薪酬制度在職業院校的應用

蔣 斌

（成都市技師學院 成都工貿職業技術學院 四川成都 611743）

薪酬管理是組織管理的重要組成部分，是圍繞企業薪酬目標開展的薪酬制度設計和管理，在人力資源管理中占有重要地位。一個合理的薪酬管理制度不僅是吸引高素質人才的關鍵，還是增強企業競爭力，實現組織發展戰略目標的重要經濟手段。教師是學校發展的重要主體，合理的薪酬制度能穩定教師隊伍。薪酬體系的改革與完善是推動高等教育改革的關鍵環節，并已成為高校管理改革的難點和社會關注的熱點之一。

一、職業院校薪酬制度背景

職業院校教育改革正面臨“內涵發展”的轉型和升級，人才是學校發展轉型的根本，目前大部分學校面臨著高素質人才儲備不足的問題。如果在短期內不能培養和吸納一批優秀的高素質人才，學院就會缺乏核心競爭力，但要在短期內實現高素質人才的培養和儲備，離不開科學合理的薪酬制度。

教育部早已明確，高等學校在核定的績效工資總額內，自主進行內部分配，可采取年薪制、協議工資、項目工資等靈活多樣的分配形式和方法。四川省教育廳也明確績效工資分配要向一線教師、關鍵崗位、高層次人才和成績突出的員工傾斜。成都市明確要賦予事業單位績效工資分配自主權，加大績效工資分配力度，可采取協議工資、項目工資等靈活多樣的分配方式，鼓勵事業單位對作出突出貢獻和取得突出成績的人員予以獎勵。

職業院校實際已擁有較大收入分配自主權，如何構建合理、有效的薪酬體系，更好地發揮收入分配這一激勵手段的作用是推動學校持續發展的關鍵。

隨著事業單位用人制度的改革，公辦學校招聘教師方式逐漸從編制內招聘過渡到編外聘用，目前以編外聘用為主，編內公招為輔。這使得職業院校師資隊伍由編制內和編制外兩個部分人員組成，隨著編制內招聘的縮減，學校外聘人員數量逐年遞增。公辦編外人員少的學校能實現同工同酬，編外人員多的學校則難以實現。編內與編外人員收入存在較大差距，編外人員晉升通道窄，嚴重影響著工作積極性，造成人才流失，制約著學校軟實力的提升。

二、寬帶薪酬

（一）寬帶薪酬產生背景

1969年，美國管理學家勞倫斯·彼得在他的著作《彼得原理》中提出“彼得高地”危機。他認為，目前的企業管理中，總是將表現優秀的員工提升到高一級職位，直到他不能勝任該職位后才停止晉升，這導致本來這個人在原職位上可能是一位非常優秀的員工，但卻不得不呆在自己不能勝任的職位上。這對于企業和員工雙方來說都是一種損失。“彼得高地”危機理論引起了正處于經濟衰退中的美國各界的廣泛關注，由此產生了一種新的薪酬管理方法——寬帶薪酬。

（二）寬帶薪酬定義和特征

寬帶薪酬是指較少薪酬層級與較大浮動范圍的扁平式薪酬結構，適用組織結構扁平化的企業。其特點是壓縮職位層級，擴大每個級別幅度，建立新的操作流程和管理系統。寬帶薪酬具有以下特征：

1.科學性。寬帶薪酬的科學性在于能簡化薪酬結構，淡化員工職位等級觀念，弱化組織內部員工的惡性競爭，有利于企業做好薪酬成本控制。歐美國家的廣泛應用證明其是一套科學、系統且操作性強的薪酬管理方法。

2.靈活性。寬帶薪酬結構下，升職不再是薪酬提升的必要途徑，員工可根據個人業績和能力實現加薪，有利于員工職位的橫向輪換，體現了管理的靈活性。

3.個性化。寬帶型薪酬結構以市場為導向的，注重員工個人發展，員工在職位不變的情況下，也能獲得較高薪酬和良好的職業發展。企業能根據員工自身情況，制定適合其成長的職業規劃，對有突出業績表現的下級員工也能得到較大幅度的加薪，有助于提升員工工作效益，穩定員工隊伍。

（三）寬帶薪酬運用步驟

1.確定寬帶薪酬的層級。通過崗位能力分析和工作價值評估來確定寬帶的層級數，根據企業實際情況確定使用多少個寬帶。可將薪酬寬帶大致劃分為管理類、專業技術類、助理類。

2.確定寬帶等級和幅度。在同一薪酬帶上設立不同等級，根據崗位設計及職位評價確定每一個寬帶幅度，即浮動范圍和級差。如寬帶層級為五層，這五層分別有3檔、5檔或7檔。

3.薪酬結構設計。完成了薪酬等級框架后，還需對薪酬結構進行設計。根據崗位的具體要求，確定薪酬機構組合。

4.職位橫向輪換。根據扁平化的特點，減少同一工資帶中職位垂直性的流動，增加職能部門之間的橫向流動，為員工薪酬提升創造更多的機會。

5.任職資格及工資評級。寬帶結構下薪酬成本上升的速度比傳統工資結構快，需要構建相應的任職資格體系，明確工資評級標準及辦法，有效地控制人力成本。

三、寬帶薪酬在職業院校的應用案例

（一）重慶JF職業學院

JF學院是重慶民辦高職學校，2012年學校引入寬帶薪酬，對管理層及行政人員進行了薪酬結構體系調整，將每個職級績效獎金分為三個檔次，增加了薪酬彈性，詳見表3-1。資料來源：參考文獻［1］。

?

（二）長沙商貿旅游職業技術學院

長沙商貿旅游職業技術學院是2003年由長沙市商業學校和長沙市商業職業中專學校合并升格的全日制公辦普通高等學校，是一所中高職雙規運行學校。學校根據中職與高職授課的不同，將教師課時做了中高職區分，核算標準如下。資料來源：《長沙商貿旅游職業技術學院教師工作量計算與津貼發放辦法》2013版。

1.專任教師工作量。學年工作量定額為360課時。完成工作量定額的，按教師本人的月崗位津貼標準考核計發崗位津貼；未完成工作量定額的，扣發崗位津貼。超額完成工作量，其超過部分按標準計發超課時費。超課時費標準（元/課時）：教授30元，副高25元，中級/初級15元，見習期教師10元。

2.行政人員兼課。課時標準按相應職稱教師超課時費標準90%比例計算。工作量：學院領導及中層干部不超過4課時/周，其余人員不超過6課時/周。

3.外聘教師課時費標準見表3-2（單位：元/課時）。

表3-2 外聘教師課時費標準

長沙商貿旅游職業技術學院僅對外聘教師區分中職與高職課時費差異，同時課時標準根據考核分為ABCD四等，最大課時差為56元/課時。

（三）北京信息科技大學

北京信息科技大學某一個崗位系列引入寬帶薪酬設計績效工資，見圖3-2。可以看出崗位職等數量為8，薪檔為3檔，薪酬區間跨度為 18.0%，變動比率為9.5%。資料來源：參考文獻[2]。

圖3-1 某崗位系列寬帶薪酬績效工資結構圖

四、職業院校引入寬帶薪酬的優勢

1.結構組合精簡，付薪要素明確，實行了按勞分配，改變了目前薪酬制度中課時平均化、干多干少拿一樣的現狀，縮小了編內編外人員收入差距，調整了在編行政管理崗績效收入，向一線職工傾斜，讓薪酬制度更具競爭性和公平性。

2.建立了完善的增長、考核、調整機制，讓薪酬更具彈性，有利于員工的成長和長遠發展，在激勵性方面比傳統薪酬制度更優越。

3.在基本人工成本增幅小的基礎上實現薪酬制度的優化，將來若要提升薪酬水平，只需提高分配系數即可，操作便捷，是一套科學、合理分配方案。

寬帶薪酬適用于組織結構日趨扁平化的職業院校，改變了以職位為中心的薪酬模式，使收入分配向一線員工傾斜，能產生激勵作用，推動學校發展。完善的薪酬增長、考核、調整機制，體現了現代人力資源管理理念，有效避免了收入平均主義，在激勵性方面比學校現行的薪酬制度更優越。職業院校薪酬管理制度還在摸索階段，現行制度存在不少缺陷，各個學校應從實際情況出發，運用人力資源管理先進理論和方法探索更科學、合理的薪酬管理機制。