時間壓力對研發人員創新行為的雙刃劍效應:一個雙鏈式中介模型

張建衛，周愉凡，張紅川，李海紅

(1.北京理工大學 人文與社會科學學院，北京100081;2.中央財經大學 社會與心理學院，北京100081)

1 引言

科技創新引領高質量發展，已經成為新一輪產業變革和組織發展的主旋律。創新是驅動企業應對快速變化市場環境的重要引擎，也是推動企業持續發展的核心要素。與此同時，瞄準科技前沿并提高創新效率，已成為企業保持競爭優勢的新動能。企業創新依賴于員工創新活動，員工創新行為是企業創新的重要基礎和關鍵內容。創新行為是指員工在工作過程中產生新穎有用的構想，并將其推廣和實施的行為［1］。在企業不斷推進技術創新、提高核心競爭力的過程中，科技研發人員(以下簡稱研發人員)面臨的時間壓力與日俱增，已演化為緊迫重要、復雜多變的主觀體驗和心理現實。在時間壓力情境下，如何提升員工創新行為成為學者與管理者亟需探索的重要議題。

時間壓力是員工缺乏足夠時間完成工作要求而產生的壓力感［2］，其作為影響員工創新行為的重要組織情境變量，引起了學者們的廣泛關注。然而，目前學界關于時間壓力對創新行為的影響尚存爭議，前者對后者存在促進作用［3］、抑制作用［4］、倒U 型影響［5］及不相關［6］等情形。可見，時間壓力影響創新行為的研究發現有明顯矛盾或不一致性。盡管以往一系列研究探討了時間壓力與創新行為的關系，但值得注意的是，大多數研究僅考察了時間壓力對創新行為的直接影響，缺乏深入探索時間壓力對創新行為差異化效應的作用機理。因此，一個基本的理論問題不容回避:時間壓力究竟是通過哪些途徑對創新行為產生不同影響的?壓力交互理論和自我決定理論為探索時間壓力對創新行為的作用路徑提供了頗有價值的解釋視角。時間壓力是一種具有多重認知特性的壓力源感知，根據壓力交互理論，認知評價能夠解釋壓力源對創新行為產生的積極與消極影響［3］。具體而言，對壓力源的挑戰性認知評價能對創新行為產生積極影響［7］，而阻礙性認知評價則不利于個體創新行為產生。另外，時間壓力作為重要的組織情境要素，對員工創新行為的作用結果還受個體動機類型的影響。根據自我決定理論，動機類型是影響組織環境對個體行為作用結果的關鍵因素。有研究表明，挑戰性環境因素(如時間壓力)具有內在激勵性，能夠激發個體自主動機［8］，對創新行為產生正向影響;但也有研究發現，時間期限會導致個體產生某種程度的“控制感”，增強受控動機，降低其創造力［9］。基于認知評價理論，個體的動機類型源于其對事物的認知評價過程，當個體將所從事活動視為具有挑戰性并能夠勝任時，易產生自主動機;相反，當個體認為事件削弱了自身勝任感時，則易產生受控動機［10］。

基于上述，本研究擬整合壓力交互理論和自我決定理論，提出一個內涵豐富的雙鏈式中介模型，即“時間壓力→挑戰性評價→自主動機→創新行為”和“時間壓力→阻礙性評價→受控動機→創新行為”，旨在探討時間壓力對創新行為的雙刃劍效應，以期為厘清時間壓力對創新行為作用的矛盾性結果開辟系統的解釋路徑，進而為研發人員創新行為管理提供實證依據。

2 理論基礎與研究假設

2.1 挑戰性/阻礙性評價在時間壓力與創新行為間的中介作用

在壓力研究領域，壓力交互理論占有突出地位。該理論認為，當人們面對壓力情境時，會對當前情境所引發的潛在“得”與“失”進行評估，從而產生兩種不同的認知評價類型，即挑戰性評價與阻礙性評價:前者是指個體認為當前情境有利于自我發展，并將注意力聚焦于潛在的收獲、成長或學習上［11］;后者則指個體認為當前情境不利于自身目標實現，從而將注意力放在可能發生的傷害或損失上［12］。時間壓力作為一種普遍性壓力源，很難客觀評價其積極性和消極性，它對員工行為的影響很可能取決于個體的認知評價。為此，本研究推斷個體認知評價在時間壓力與創新行為關系間起中介作用。

首先，個體會對時間壓力產生挑戰性或阻礙性認知評價。根據壓力交互理論，時間壓力是指組織環境中有關時間的需求增加或需求超過個人能力時，員工所感受到的挑戰性或阻礙性壓力源［11］。Searle 和Auton［12］通過日記研究發現，當員工面對時間壓力時，會評價其挑戰性和阻礙性，這種認知評價是個體通過判斷能否使用各種應對機制來改善當前時間壓力狀況而產生的結果。具體而言，當員工有能力應對時間壓力時，會在壓力解決過程中體驗到成就感和個人成長［7］，從而產生挑戰性認知評價;當員工能力不足以應對當前壓力或壓力使其耗費過多精力去完成特定目標時，則會產生阻礙性認知評價［12］。

其次，個體對壓力的認知評價類型還會影響其創新行為。一方面，員工對時間壓力的挑戰性評價有利于創新行為。產生挑戰性評價的員工通常擁有應對當前時間壓力所需的工作資源［13］，基于工作要求—資源理論，這些工作資源會減少挑戰性壓力對個體自身資源的耗損［14］，使員工能更加有效應對時間壓力并伴隨積極的情緒體驗。在此情形下，挑戰性評價會激發個體成就感和滿足感，促使個體更多地將精力投入到工作中去，解決挑戰性問題，產生創新性想法和行為。同時，認知評價還會影響個體應對策略選擇。應對策略是指個體為解決或減緩內外部需求所做出的認知與行為努力，它與壓力的意義和重要性緊密相關［13］。壓力交互理論認為，應對策略是聯結個體認知評價和行為的重要機制，該理論將應對策略分為問題解決與情緒應對兩種類型，前者是指個體試圖解決或減少引發壓力的問題，后者則指個體試圖管理或減少由壓力所引發的情緒［11］。對時間壓力產生挑戰性評價的個體傾向于選擇問題解決策略［13］，該策略包含了努力、堅毅、尋求多源反饋與支持、制定創造性計劃等多種要素，有助于員工在時間壓力情境下創造性地解決問題，產生更多創新行為。

另一方面，員工對時間壓力的阻礙性評價會抑制其創新行為。基于壓力損害理論，對時間壓力產生阻礙性評價的個體會認為當前工作要求阻礙了自身成長與目標實現，表現出較低的工作熱情與主動性，并以消極方式處理問題［12］，難以產生創新行為。而且，由于員工表現出的工作退縮或激進等消極行為均不被組織認可，他可能需要消耗時間和精力去克服這種行為傾向，進而無法以旺盛的工作狀態進行創造性問題解決。此外，在個體消極應對工作壓力的過程中，容易產生害怕、焦慮、抑郁等消極情緒，從而選擇情緒應對策略。選擇該策略的員工難以將注意力集中于如何有效解決問題上，而是將認知與行為資源投入到如何消除當前消極情緒上［13］，不利于創新行為產生。基于此，本研究提出假設:

H1a挑戰性評價在時間壓力與創新行為之間起中介作用，時間壓力通過挑戰性評價對創新行為產生正向影響。

H1b阻礙性評價在時間壓力與創新行為之間起中介作用，時間壓力通過阻礙性評價對創新行為產生負向影響。

2.2 自主/受控動機在時間壓力與創新行為間的中介作用

自我決定理論認為不同的動機反映了個體不同的心理過程，并相應存在不同的前因和后果，這一理論有力解釋了環境與個體行為間的因果關系，為工作動機研究提供了獨特的理論框架。該理論將動機劃分為三種類型，即自主動機、受控動機和無動機［10］。其中自主動機是指個體根據自己意志、意愿或興趣而全身心地投入到某項任務的動機，通常與員工的工作卷入、創造力、注意集中等呈正相關;受控動機是指個體因外界獎勵或壓力等因素而從事某項活動時所具有的動機，與員工積極的工作行為和結果多存在負相關關系［10］;無動機則指動機沒有被激發的狀態。根據該理論，外部環境對創新行為的作用結果受到個體動機類型的影響，由此本研究推斷個體動機在時間壓力與員工創新行為間起中介作用。

首先，時間壓力會影響個體工作動機。個體動機依賴于三種基本心理需求，即勝任、關系和自主需求［15］。當個體的三種需求得到滿足時，傾向于產生自主動機，反之則易產生受控動機。其一，勝任需求是指員工在時間壓力情境下，對自身有能力勝任當前工作任務的需求。時間壓力作為一種挑戰性壓力源，能夠激發個體工作潛能，促使員工完成工作任務，產生較高的職業自我效能感，從而滿足員工勝任需求，促進自主動機產生。但是，若員工能力不足以應對當前時間壓力，則會出現挫折感，其勝任需求難以得到滿足［16］，易產生受控動機。其二，關系需求是指員工對體驗到與重要個人、群體或組織的聯系感與歸屬感的需求。有研究發現壓力有利于促進良好的領導—成員交換關系，領導對成員提供的支持能夠滿足其關系需求，有利于自主動機形成［17］。但若當前時間壓力導致員工情緒耗竭，產生沉默行為等消極反應，則不利于形成良好的組織氛圍，無法滿足個體關系需求，從而產生受控動機［18］。其三，自主需求是指員工在工作中對自主選擇和行為的需求。當員工感到沒有足夠時間完成當前工作任務時，會充分調動自身主觀能動性，產生更多主動性行為;與此同時，管理者為了更好地解決當前困難，也傾向于作出更多授權行為［19］。在此過程中，員工會因自主需求得到滿足而產生自主動機;反之，時間壓力可能會限制個體認知資源，使員工出現消極情緒和被動行為，進而因自主需求無法被滿足而產生受控動機［20］。

其次，自主和受控動機是預測個體行為的重要動機變量，且與創新行為密切相關。自主動機和受控動機對創新行為的預測作用，主要是通過認知與情緒機制產生的［21］。在認知機制方面，自主動機能夠增加認知靈活性和開放性，提升個體處理復雜問題時的認知加工及信息處理水平，使個體產生更多創造性思維，還能增強個體在創造過程中的專注度，使其投入更多認知資源完成當前任務［22］，表現出更多創新行為;而受控動機會抑制個體的認知靈活性及信息加工程度，使其在工作過程中傾向于選擇程序化或常規化的行為［23］。而在情緒機制方面，當個體產生自主動機時，會認為當前的工作任務具有挑戰性及趣味性，此時積極情緒會被激活，從而不自覺地增加自身工作投入與參與度，創造性地進行問題解決;而受控動機易使個體產生焦慮、受控感等消極情緒，降低員工任務參與質量［24］，使其很難在工作中投入激情和努力，更難以表現出創新行為?；诖耍狙芯刻岢黾僭O:

H2a自主動機在時間壓力與創新行為之間起中介作用，時間壓力通過自主動機對創新行為產生正向影響。

H2b受控動機在時間壓力與創新行為之間起中介作用，時間壓力通過受控動機對創新行為產生負向影響。

2.3 挑戰性/阻礙性評價與自主/受控動機的鏈式中介作用

根據上述，在工作情境下，個體常常會感到時間壓力并對其作出不同的認知評價，即挑戰性評價與阻礙性評價，進而對創新行為產生促進或抑制作用。根據期望理論［25］，認知評價對個體行為的影響與其動機有關，不同類型的認知評價會通過不同動機對創新行為產生影響［7］。一方面，個體會對時間壓力產生挑戰性認知評價，該評價會增強員工的工作興趣和自主動機，進而激發創新行為。具體而言，在時間壓力下，當個體認為當前工作情境能夠促進自我成長、發展或為自己帶來收益時，易產生挑戰性評價，感知到工作任務中的挑戰性，而挑戰性工作壓力通常與個體高自主動機相關［26］。根據自我決定理論，自主動機能驅動個體在工作中投入更多的時間和精力，提升其面對困難時的堅毅性，有利于員工創新行為產生。另一方面，個體會對時間壓力產生阻礙性認知評價，這種評價易使個體產生受控動機，不利于員工創新行為發展。具體而言，若個體認為當前情境阻礙了自我成長或目標實現，易產生阻礙性評價，并認為工作任務具有阻礙性，而阻礙性工作因素通常與個體受控動機有關［7］。此時員工易出現焦慮、緊張等消極情緒，認知加工靈活性也會受到限制，難以付出更多努力去完成當前工作目標，從而表現出更少的創新行為。可見，認知評價和動機類型可能在時間壓力和創新行為之間起鏈式中介作用?；诖?，本研究提出假設:

H3a挑戰性評價和自主動機在時間壓力與創新行為之間起鏈式中介作用，時間壓力通過挑戰性評價促進個體的自主動機，進而正向影響創新行為。

H3b阻礙性評價和受控動機在時間壓力與創新行為之間起鏈式中介作用，時間壓力通過阻礙性評價促進個體的受控動機，進而負向影響創新行為。

綜上所述，本研究擬基于壓力交互與自我決定理論整合性視角，系統考察時間壓力對研發人員創新行為的作用機理，尤其是揭示其中不同“認知—動機”的傳導路徑。本研究的理論模型見圖1。

圖1 理論模型

3 研究方法

3.1 樣本選取與數據收集

研究對象選取研發人員，因為在科技創新驅動環境中，研發人員需要表現出更多的創新行為，同時也面臨較高的時間壓力，這與本研究目標具有契合性。研究采用現場問卷調查法，正式調研時間為2019 年4 月至6 月，對來自南京、太原、西安等8家科研院所及科技企業研發人員進行調研，涉及微電子、通信、航空航天等行業。共發放450 份問卷，有效回收問卷366 份，有效回收率為81.3%。有效數據中，男性占56.3%，女性占43.7%;工齡5年及以下占28.4%，6 至10 年占22.1%，11 至15年占18.6%，16 至20 年占9.9%，21 年及以上占21%;學歷專科占7.1%，本科占59.0%，碩士占32.0%，博士占1.9%。

3.2 變量測量

研究中所有變量的測量工具均選自權威期刊發表的成熟量表，并由管理學、心理學專業研究者結合科技研發情境進行了轉譯、回譯及修正，在正式施測前進行了小范圍測試，信效度通過后形成正式施測問卷。時間壓力與自主-受控動機問卷題項采用Likert 7 點計分方式，從“完全不符”到“完全符合”分別計為1 ～7 分;壓力認知評價與創新行為問卷題項采用Likert 5 點計分方式，從“非常不符”到“非常符合”分別計為1 ～5 分。

(1)時間壓力。采用Durham 等［27］編制的感知時間壓力量表，共3 個題項，如“我時常感到工作時間壓力很大”等，該問卷的Cronbach’s α 系數為0.787。

(2)壓力認知評價。采用Lepine 等［26］編制的壓力認知評價量表，共6 個題項，包含挑戰性評價和阻礙性評價兩個維度，如“工作上的要求能促進我實現個人目標和發展”和“努力工作不利于我個人成長和幸?！钡?，該問卷挑戰性評價和阻礙性評價部分的Cronbach’s α 系數分別為0.767 和0.829。

(3)自主-受控動機。采用Gagné 等［28］編制的工作動機量表中的自主和受控動機部分，共20 個題項，包含自主動機和受控動機兩個維度，如“我認為我的工作有趣”和“我努力工作是為了得到他人認可(如上司、同事、家人等)”等，該問卷自主動機和受控動機部分的Cronbach’s α 系數分別為0.886和0.747。

(4)創新行為。采用Scott 和Bruce［1］編制的創新行為量表，共6 個題項，如“在研發工作中，我會產生一些創造性的火花或思路”，該問卷的Cronbach’s α 系數為0.873。

(5)控制變量。根據已有的時間壓力與創新行為研究，人口學特征及相關工作經歷會對個體認知、動機及創新行為產生影響，因此本研究選取性別、工齡、學歷等作為控制變量。

4 數據分析

4.1 同源偏差檢驗與區分效度

研究采取自我報告法進行數據收集，易出現同源方法偏差問題。為減小同源方法偏差對研究結果的影響，研究從程序設計與統計檢驗兩方面對數據進行了控制。首先，在問卷設計過程中采取匿名填寫、插入互斥題目、隨機編排等方式進行科學嚴格的程序控制。其次，對研究數據進行同源方法偏差檢驗。使用SPSS 25.0 對所有問卷題目進行主成分因子分析，共萃取出6 個因子，累計解釋總變異量67.663%，最大特征根解釋方差占總方差解釋量的24%，遠小于合格標準50%。由此表明，本研究并不存在嚴重的同源方法偏差問題，可以進行統計分析。

在進行假設檢驗前，采用AMOS 24.0 對研究變量進行驗證性因子分析，以檢驗測量模型中各潛變量區分效度。結果顯示，基準模型(時間壓力、挑戰性評價、阻礙性評價、自主動機、受控動機和創新行為)的擬合效果良好(χ2/df=3.500，RMSEA=0.055，IFI=0.906，TLI=0.889，CFI=0.904)，且明顯優于其它競爭模型，說明測量模型核心構念具有較好的區分效度。

4.2 相關分析

對各變量進行相關性分析，結果顯示，時間壓力與挑戰性評價、自主動機均顯著正相關(r=0.268，p ＜0.01;r=0.209，p ＜0.01);挑戰性評價、自主動機分別與創新行為顯著正相關(r=0.155，p ＜0.01;r=0.195，p ＜0.01)，挑戰性評價與自主動機顯著正相關(r=0.409，p ＜0.01)。此外，時間壓力與阻礙性評價、受控動機均顯著正相關(r=0.163，p ＜0.01;r=0.284，p ＜0.01);受控動機與創新行為顯著負相關(r=-0.129，p ＜0.01)，阻礙性評價與受控動機顯著正相關(r=0.398，p ＜0.01)。該結果與理論預期基本一致，相關假設得到初步支持。

4.3 假設檢驗

采用Bootstrap 法進行假設檢驗，將性別、工齡和學歷作為控制變量。首先，獨立中介效應檢驗。采用Bootstrap 法對挑戰性評價、自主動機、阻礙性評價、受控動機的單獨中介效應進行檢驗，設定重復抽樣次數為5000，置信區間水平為95%。結果得到，時間壓力通過挑戰性評價對創新行為影響的效應量為0.038，置信區間為［0.015，0.071］;時間壓力通過自主動機對創新行為影響的效應量為0.033，置信區間為［0.013，0.064］;時間壓力通過阻礙性評價對創新行為影響的效應量為-0.008，置信區間為［-0.030，0.005］;時間壓力通過受控動機對創新行為影響的效應量為-0.033，置信區間為［-0.065，-0.011］?？梢姡魬鹦栽u價、自主動機和受控動機在時間壓力與創新行為間的中介效應模型置信區間均不包含0，H1a、H2a、H2b得到支持;而阻礙性評價的中介效應模型置信區間包含0，H1b 沒有得到支持。

其次，鏈式中介效應檢驗。采用Bootstrap 法進一步檢驗鏈式中介模型，設定重復抽樣次數為5000，置信區間水平為95%。(1)建立“時間壓力→挑戰性評價→自主動機→創新行為”鏈式中介模型1(路徑系數見圖2)。由表1 可見:鏈式中介效應量為0.013，置信區間為［0.004，0.033］，不包含0，表明挑戰性評價和自主動機在時間壓力與創新行為間起鏈式中介作用。在鏈式作用中，還存在兩條中介路徑:時間壓力→挑戰性評價→創新行為，時間壓力→自主動機→創新行為。挑戰性評價在時間壓力與創新行為間的中介效應量為0.025，置信區間為［0.003，0.088］，不包含0，中介路徑成立;自主動機在時間壓力與創新行為間的中介效應量為0.013，置信區間為［0.006，0.035］，不包含0，中介效應顯著。此結果表明，挑戰性評價和自主動機在時間壓力影響創新行為的過程中發揮鏈式中介效應，H3a 得到支持。

圖2 模型1 路徑系數

圖3 模型2 路徑系數

(2)建立“時間壓力→阻礙性評價→受控動機→創新行為”的鏈式中介模型2(路徑系數見圖3)。表1 顯示:鏈式中介效應量為-0.007，置信區間為［-0.018，-0.003］，不包含0，這表明阻礙性評價和受控動機在時間壓力和創新行為間具有鏈式中介作用。在鏈式作用中，還存在兩條中介路徑:時間壓力→阻礙性評價→創新行為，時間壓力→受控動機→創新行為。其中阻礙性評價在時間壓力與創新行為間中介效應量為-0.001，置信區間為［-0.019，0.016］，包含0，中介效應不顯著;受控動機在時間壓力與創新行為間的中介效應量為-0.025，置信區間為［-0.054，-0.007］，不包含0，中介效應顯著。可見，阻礙性評價和受控動機在時間壓力影響創新行為的過程中發揮鏈式中介效應，H3b 得到支持。

表1 鏈式中介效應分析結果

5 結論與討論

5.1 研究結論

本研究基于認知和動機雙重視角，構建并實證檢驗了時間壓力影響創新行為的雙鏈式中介模型。結果表明:(1)時間壓力對挑戰性評價、自主動機、阻礙性評價、受控動機均有顯著正向影響。(2)挑戰性評價、自主動機和受控動機在時間壓力與創新行為間的獨立中介效應顯著。(3)挑戰性評價與自主動機在時間壓力與創新行為關系中起鏈式中介作用，時間壓力使員工產生挑戰性評價進而增強其自主動機，對創新行為產生正向影響。(4)阻礙性評價與受控動機在時間壓力與創新行為關系中起鏈式中介作用，時間壓力使員工產生阻礙性評價進而增強其受控動機，對創新行為產生負向影響。

5.2 理論貢獻

(1)系統探討了時間壓力對創新行為的作用路徑。梳理以往研究發現，時間壓力對創新行為的影響結果一直存在爭議，且多數研究忽視了二者間中介機制，缺乏對時間壓力與創新行為矛盾關系的深入探討。為了彌補以往研究的不足，本研究基于認知和動機雙重視角，整合壓力交互與自我決定理論，引入個體對時間壓力的評價類型作為認知變量，并以個體在時間壓力下產生的動機類型作為動機變量，構建并驗證了時間壓力通過“挑戰性評價—自主動機”對創新行為產生正向影響的鏈式中介模型，以及時間壓力通過“阻礙性評價—受控動機”對創新行為產生負向影響的鏈式中介模型。該研究突破以往探討時間壓力影響創新行為單一路徑的局限，考察了時間壓力對創新行為的“雙刃劍”效應，并對時間壓力作用于創新行為的“暗箱”機理進行了系統解釋，拓展了時間壓力與創新行為關系的理論視域。

(2)深入揭示了壓力認知與工作動機對創新行為的影響。其一，在認知因素方面，以往研究較少探討壓力認知評價對創新行為的影響［7］，本研究豐富和深化了這方面研究內容，考察了員工在時間壓力下挑戰性與阻礙性認知評價對創新行為的影響，結果發現挑戰性評價在時間壓力與創新行為間有顯著的中介作用，而阻礙性評價的中介作用并不顯著。這一發現表明在科技研發環境中，員工關于時間壓力的挑戰性評價對創新行為的正向影響更為顯著，該發現與Prem 等［29］有關壓力認知評價對工作表現影響的研究結果一致。其二，在動機因素方面，探討環境因素與創新行為背后動力機制的已有研究中，多偏向于考察自主動機的中介作用，忽視了受控動機對創新行為的重要影響［22］。本研究同時考察了自主和受控動機在時間壓力與創新行為間的作用，發現在科技研發情境中，時間壓力一方面能通過自主動機對員工創新行為產生促進作用，另一方面還能通過受控動機對員工創新行為產生抑制作用，這為全面揭示工作動機在時間壓力與創新行為關系間的傳導機制提供了實證支持。

(3)構建了時間壓力下“認知—動機”的雙鏈式中介模型。以往研究大多從單一視角探討時間壓力對創新行為的作用機制，如Durham 等［27］從認知視角考察了時間壓力對創新行為的影響，王進和王鈺［30］從動機視角對二者間作用機制進行了探討。而本研究則基于認知與動機的整合性視角構建了雙鏈式中介模型，深入細致地探討了時間壓力影響創新行為的過程機理。本研究發現員工的時間壓力認知能夠影響其工作動機類型并進而影響創新行為，即一方面時間壓力能夠促使個體生成挑戰性評價，從而產生自主動機并激發員工創新行為;另一方面，時間壓力能促使個體生成阻礙性評價，從而產生受控動機并抑制員工創新行為。這一研究結果開辟了認知與動機在時間壓力與創新行為關系間的雙鏈式作用路徑，驗證并豐富了期望理論認為個體認知是通過動機對行為產生影響的觀點［25］，同時為探究時間壓力與創新行為關系提供了新的整合性理論視角。

5.3 實踐啟示

本研究的實踐啟示在于:(1)關注員工壓力認知評價風格。本研究發現，只有個體將時間壓力評價為挑戰性時才會促進創新行為。因此，企業管理者應關注員工認知評價風格，促進個體對壓力產生挑戰性認知評價。首先，管理者在人才選拔時需考察應聘者的壓力認知評價風格。其次，將員工個人目標與組織目標相聯結，并融入謙卑管理、能力肯定等促進挑戰性認知評價的激勵因素，提升員工對壓力的挑戰性評價水平。(2)科學激發員工工作動機。企業管理者應注重激發員工自主動機，盡可能避免員工出現受控動機。首先，合理安排工作任務，提高員工職業自我效能感。其次，重視團隊建設，可通過開展各類團體性活動增強員工間的“人際紐帶”，促進組織形成和諧、信任的氛圍。此外，授予員工適當的工作自主權，激勵其工作自主性與主動性。(3)提升員工認知評價對自主動機的促進作用。管理者應重視增進員工挑戰性認知評價對自主動機的正向影響，可從增加員工工作資源入手，促進二者間的正向關系［3］。首先，注重員工個人能力的培訓與開發，為員工提供專業技能培訓、深造學習等機會，提升其工作技能。其次，加強團隊建設，為員工提供工具性和情感性支持。一方面可通過建立員工間的知識共享、交流反饋、團體學習等機制培養團隊協作能力;另一方面可通過設置成員認可的團隊目標、營造公平的團隊氛圍、有效處理成員間情緒沖突等，促進團隊內部凝聚力建設。

5.4 研究局限與未來展望

本研究固然有上述理論貢獻和實踐價值，但仍存在如下局限性:(1)研究樣本局限性。本研究選取研發人員為研究對象，考察了時間壓力對創新行為影響的不同路徑，研究結論難以推廣到其他群體，未來可考慮對一般行業人員進行調研，以增強研究結論的推廣效度。(2)研究設計局限性。本研究采用橫斷研究設計，較難推測各變量間因果關系。未來可采用縱向設計或經驗取樣法，探究各變量間的深層關系。(3)變量選取局限性。本研究雖然考察了認知評價及工作動機兩類中介變量在時間壓力與創新行為間的作用，但二者間的關系可能還受組織情境或領導等因素的影響。因此，未來研究還應探索影響時間壓力對創新行為作用的邊界條件，將調節與中介變量同時納入研究模型進行全面考察。