事業單位專業技術人員激勵制度探析

鄒蕙霞

[摘 要] “事業單位”這一概念是我國獨有的概念。就本質上而言，事業單位是由國家機關主導，通過利用國有資產成立的社會服務組織，主要工作目的及內容體現在社會公益性的服務方面。隨著我國社會的飛速發展，事業單位受傳統管理觀念與方法限制，在專業技術人員的激勵制度上已經無法滿足時代發展的要求，對專業技術人員工作的積極性也產生了一定影響。文章將對事業單位專業技術人員激勵制度進行深入探析。

[關鍵詞] 事業單位 技術人員 激勵制度

中圖分類號：DF412.1 文獻標志碼：A

各行各業的協同發展推動了時代發展，而行業發展的推助力則主要體現在人才上。因此，對于各行各業來說，人才資源的重要程度可想而知，對于事業單位而言也是一樣[1]。在類型眾多的人才中，專業技術人才一直以來都受到事業單位的重視，但由于受到市場經濟的影響，事業單位的發展出現遲滯，在各項管理制度尤其是激勵制度均與當前社會背景下的前沿管理制度存在一定差距，因此無法激勵人才充分發揮其作用，致使事業單位的發展受到限制。

一、事業單位專業技術人員及其激勵制度

專業技術人員是指具備相關專業技術資格且從事該專業工作的人才，事業單位專業技術人員則是指隸屬于事業單位的該類型人才[2]。至于事業單位專業技術人員的激勵機制，則是指事業單位通過制定相應的制度，對符合管理要求的專業技術人員進行物質或精神上的嘉獎與激勵，使專業技術人員對單位的認可度得到提升，在單位的發展過程中產生向心力，并致力于自身技術能力及專業素養的提升以幫助單位獲得更好的發展，而事業單位可通過制定相應的激勵制度使專業技術人員的發展方向與單位自身的發展目標產生高度重合，從而為單位創造更多的價值。常見的激勵內容包括物質及精神兩方面，就內容上而言有職位晉升、工資提升、外出培訓、組織榮耀等[3]。

二、事業單位專業技術人員激勵機制現狀

就當前實際情況來看，事業單位專業技術人員激勵機制由于與時代的發展產生一定的脫節。因此，在實際運用過程中存在一些問題[4]。

（一）人力資源管理理念存在嚴重不足

對于多數事業單位而言，在人力資源管理上依然在沿用傳統管理制度，未能根據時代的發展作出及時更新，這體現了當前多數事業單位在該方面管理理念上的嚴重不足，不具備應有的先進性，也就導致事業單位盡管重視專業技術人員的工作，卻不重視對專業技術人員的激勵，不僅不能使專業技術人員的技術能力得到應有的提升，也無法充分發揮專業技術人員的價值，很難為單位的發展產生持續的推助力。

（二）設計激勵機制時考慮不周

就歷史因素而言，事業單位隸屬于國家機關，在過去面對私營企業時受心態影響，認為私企皆是小打小鬧，隨著時間推移養成了不主動學習私企先進制度的固化思維。因此，在設計激勵機制時往往存在考慮不周的情況。當前事業單位在制定相應激勵機制的過程中存在無法有效結合績效考核與激勵機制的情況，對績效考核的內容也無法保證應有的公平性與公開性，在制定相應激勵機制時也未使機制擁有相應的靈活性，導致機制在系統化、全面性等方面均達不到相應要求；同時對于激勵機制的具體獎勵措施也與專業技術人員的實際需求相去甚遠，難以通過獎勵措施調動技術人員工作中的積極性，致使該機制無法有效激勵專業技術人員，也就無法使事業單位的效益得到切實發展。

（三）激勵機制本身缺乏應有的時效性

激勵機制缺乏應有的時效性也是事業單位激勵機制存在的重要問題。事業單位背后有國家支持，在承擔風險的能力上要大大超過其他企業，盡管這種情況使得事業單位擁有較為強盛的生命力，但對事業單位的自身發展會產生觀念上的影響。事業單位的激勵制度往往在具有實際需求時才會出臺，一般情況下獎勵水平較高，在完成任務滿足需求的過程中也確實能夠激發專業技術人員工作的積極性，但當相關需求被滿足、任務完成之后激勵機制隨即被取消，使員工的生產積極性重新下滑到獲得任務之前的狀態。也就是說，事業單位在對激勵機制進行制定時，未能使機制擁有長期的時效性，不利于員工持續發揮作用并未單位創造價值，對單位的發展而言是不利的。

（四）考核內容不具有明確目標

無論事業單位或其他任何形式的企業，對員工進行考核的主要目的均是為了評定員工過往一段時間內在工作中的付出、創造的效益以及是否遵守企業單位的管理制度，并以考核結果有針對性地進行激勵，以激發員工的創造力與工作熱情。但從當下事業單位的考核內容及方式來看，往往存在嚴重的形式化現象，考核過程及結果不具備應有的系統性，也就無法根據考核內容對專業技術人員進行切實的激勵。事實上，事業單位內部不同專業技術人員的能力也不同，但在考核時卻因盲目節省人力成本，往往采用同一種考核方式對所有人進行考核，致使考核內容本身具有高度普遍性，在考核目標上也少有因職業工種不同進行明確的劃分，考核工作往往只是走流程，對員工的激勵意義不大。

三、如何完善事業單位專業技術人員激勵制度

針對當前事業單位激勵制度無法激發專業技術人員對工作的積極性，事業單位管理層及領導層應當積極調整自身發展理念，主動了解社會發展實際情況，制定合適的激勵制度以謀求事業單位的進一步發展。具體做法如下：

（一）管理層高度重視制度制定

堅持制度制定中人性化的體現是管理層在制定激勵制度時需要重點進行考慮的內容。為使專業技術人員在工作中能夠做到高度的專注，激勵制度的制定就應努力對專業技術人員工作外可能面臨的問題進行解決或提供解決方案，以使專業技術人員全身心投入應負責的工作中。這就要求管理層在制定激勵制度時端正自身態度，將員工的付出與實際需求作為制定激勵制度的實際考量因素，以使激勵制度的制定能夠高度符合專業技術人員對自身發展的需求，促使專業技術人員在工作中創造更多的價值。

（二）使激勵內容與員工需求相符合

事業單位在制定激勵制度的過程中應使激勵內容與員工的需求高度吻合。專業技術人員作為自然人生存在社會上，會受社會多方面因素影響產生各種各樣的需求，有些需求是為提升自己的能力，有些需求則主要提升自己及其家庭成員的生活水平。因此，事業單位在制定激勵制度的過程中，要同時重視物質及精神兩方面的獎勵。首先，可實現薪資上的差異化，在基礎薪資之外根據員工為單位創造的價值按百分比進行嘉獎，并對員工所創造價值的數量進行不同等級的劃分，對不同等級配比不同的百分比嘉獎水平；其次，應重視對員工的提升，在激勵制度中為員工創造外出學習及交流的機會，以使員工能夠學習到先進的制度、技術及管理方法，從而在事業單位的發展過程中創造更多的價值。總而言之，激勵制度的獎勵內容與員工實際需求的契合程度越高，就越有利于增強員工的歸屬感，切實推動單位的發展。

（三）強化考核制度與激勵制度的融合

激勵制度建立在員工創造價值的基礎上，而衡量員工創造價值的多少則需要通過考核制度進行評定，考核制度與激勵制度有很大關系，完善而具有科學性、合理性的考核制度直接決定了員工能在激勵制度中獲得何種程度的獎勵。因此，應重視對考核制度的完善健全以及考核制度與激勵制度的融合。在考核制度中根據不同工種員工實際工作內容為其制定相應的考核制度，考核內容包括員工在崗時間、創造的價值總量以及是否遵守相關規定等因素，并根據不同因素的重要性劃分考核成績的不同占比，以此為基礎對員工進行評定，再將評定結果與激勵制度掛鉤，根據實際評定結果對員工進行不同程度的激勵，使專業技術人員認識到“多勞多得”的工作思想，從而在工作過程中為單位創造更多價值。

四、結語

在事業單位管理層制定對單位內專業技術人員激勵制度的過程中，首先要注意思想觀念上的轉化，要最大程度地減少單位內激勵制度與社會發展前沿水平的差距，擺正心態，重視員工的需求與付出，在制度制定過程中以切實滿足專業技術人員需求為獎勵內容，完善考核制度，使激勵制度的制定及實施能夠充分地調動專業技術人員工作的積極性，為事業單位的發展創造更多的價值。

參考文獻：

[1]焦龑.事業單位專業技術人員激勵機制研究[J].中國經貿.2016（18）：40.

[2]劉玉影.試論事業單位專業技術人才激勵現狀和策略[J].百家卷帙，2018（9）：277.

[3]鄧菲.事業單位科技人才激勵機制淺析[J].科協論壇，2018（9）：49.

[4]李紅敏.我國行政類事業單位專業技術人員激勵制度研究[J].管理觀察，2015（36）：57.