“雙一流”背景下西部地區高校高層次人才隊伍建設思考

楊巍 白登榮 宗菲菲 蓋榮

[摘 要] “雙一流”建設的背景下，高校高層次人才隊伍建設至關重要。西部地區高校因經濟發展等多種因素的影響，高層次人才隊伍的建設存在很多問題。以推進學科發展為前提，科學制定高層次人才的引進計劃，完善獎勵機制和人才發展平臺，優化人才服務體系，是高層次人才隊伍建設的主要著力點。

[關鍵詞] 西部地區 普通高校 高層次人才

中圖分類號：C963 文獻標志碼：A

“雙一流”建設背景下，各高校高層次人才競爭加劇。西部地區的高校，由于發展基礎薄弱、自然環境惡劣、經濟欠發達、經費投入有限，如何利用有限的資源建好高層次人才隊伍，已成為西部地區高校亟待解決的難題。

一、概念界定

（一）西部地區高校

根據國家相關規劃和《中西部高等學校基礎能力建設工程》文件精神，教育部對高校屬地區域進行了劃分，共13個省市。文章所指西部地區高校為云南、貴州、廣西、甘肅、青海、西藏、新疆、內蒙古8個省份。

（二）高層次人才

“學術界對高層次人才概念的界定并沒有一個統一的標準，學者們多是以學歷、職稱、專業知識、貢獻度等方面作為高層次人才的界定標準”[1]。各高校在人才引進方面也存在一定差異性。西部地區高校人才引進較為困難，高層次人才定義界定為具有副高以上職稱或博士學歷人員。

二、西部地區高校高層次人才隊伍建設現狀及存在的問題

作為我國高等教育布局的重要組成部分，為積極支持西部地區高等教育發展，國家相繼出臺了《中西部高等教育振興計劃》《關于加快中西部教育發展的指導意見》《中西部高等學校基礎能力建設工程》等一系列政策措施。但是，西部高校高層次人才隊伍建設仍是制約該地區高校發展的關鍵因素。

（一）引進難

1.高層次人才總體需求大

目前我國高層次人才數量嚴重不足，遠遠不能滿足高校發展的需要。

2.高層次人才分布不均衡

由于自然地理環境、經濟政治條件、教育科研基礎等方面的因素，高層次人才引進中產生“虹吸效應”，造成西部地區“孔雀東南飛”現象的。

3.宣傳力度不足，引進渠道單一

地方高校的人才引進工作主要是通過學校的官方網站、地方的人才招聘網站和校內人員的推薦這三種模式進行的[2]，這種宣傳方式相對單一、受眾范圍小、知曉度較低。

（二）留住難

1.發展平臺和條件欠缺

西部地區高校由于政府財力投入相對薄弱，福利待遇相對較低，科研學術平臺建設不足，造成高層次人才自身價值無法得到充分實現。這種“培養—流失—再培養—再流失”的惡性循環模式不僅耗費了大量的人力資本，而且進一步拉大了地區間教育實力的差距。

2.配套制度建設不完善

高層次人才入校后相關配套制度建設不完善，科研團隊和資源配套不足，無法迅速投入到教學科研工作中。長期以往，會使人才產生“懷才不遇”的負面心理，導致人才流失[3]。

3.“引進”與“培養”不平衡

西部地區高校均不同程度出臺具有吸引力的高層次人才引進政策，在科研啟動經費、安家費、人才津貼、職稱評聘、碩博導師選拔、家屬及子女安置等方面均予以優待。反觀，高校現有相同層次、水平的高層次人才，卻沒有得到相同程度的發展機會和平臺，從而導致已有人才心理失衡，出現“邊引進、邊流失”的負面現象。

（三）用好難

1.引才規劃缺乏科學性

按照教育部等三部委《關于印發統籌推進世界一流大學和一流學科建設實施辦法（暫行）的通知》要求，“一流大學建設須擁有一定數量國內領先、國際前列的高水平學科，在改革創新和現代大學制度建設中成效顯著”[4]。高層次人才隊伍建設科學規劃還需要進一步提升，“撒胡椒面”現象還比較突出，重數量、輕質量現象普遍存在，重“帽子”、重“頭銜”，無法充分發揮引進人才的最大效能，造成人才資源的嚴重浪費”[5]。

2.培養、評價體系不健全

高校地域特點、學科發展等因素影響，面臨問題著如何通過管理服務，幫助高層次人才盡快適應自然人文環境；如何通過政策支持，幫助高層次人才盡快融入現有學科、團隊，并確定未來發展方向。

三、“雙一流”背景下西部地區高校高層次人才隊伍建設基本原則

（一）以學科建設為導向，制定高層次人才引進計劃

“雙一流”建設方案明確提出，優化學科結構，凝練學科發展方向，突出學科建設重點，創新學科組織模式。一是要結合自身特色與發展實際，在對本校現有師資隊伍結構等方面進行系統分析，建立科學合理的短期、中期、長期人才引進規劃。二是構建全局系統的“階梯式”引才框架，從單一性向靈活多樣性轉變，即建立“梯狀”師資隊伍結構。

（二）引育并舉，激發現有高層次人才潛力

引育并舉，要求高校處理好引進人才和本土人才的關系，既要做到“招來女婿”，又要“留住兒子”。實現人才工作的可持續發展”[6]。綜合分析西部地區高校人才流失情況，可分為三類：受學校委培，在內地高校攻讀博士或博士后，期間業績突出，博士畢業或博士后出站后直接跳槽；現副高以上職稱，在本校為得到重視，未取得較好業績、未來發展模糊；具有副高以上職稱，已取得相關業績，成果突出。避免以上三類人員流程的舉措：第一類人員：采取在職培養模式，由高校發放基本工資，在其學習深造期間，予以較大額度獎勵，確保其返校；第二類人員：盡量避免此類人員存在，確保都能夠進入學科、進入團隊；第三類人員：高校應將此類人員作為學科重點發展人才，出臺相關政策，予以全方位保障，避免此類人才流失。

（三）以促進發展為目標，制定高層次人才職業發展規劃

1.建立針對性培養方案

一是加強崗前培訓；二是提升教學科研能力，形成“產學研一體”環境氛圍；三是加強實踐能力。建立健全促進高層次人才提高實踐能力的機制，推進產學研合作，提升實踐能力和服務地方經濟能力。

2.完善考核評價和獎懲機制

一是完善人才考核評價機制。建立崗位目標任務考核機制、建立重點學科發展的角度完善考核評價體系；二是優化獎懲機制，調動各類人才干事創業的積極性。加大績效分配制度改革，優化薪酬體制，激發隊伍活力；三是進一步下放二級學院在考核評價、崗位聘用、績效分配等方面的權限。

（四）提升服務，解決高層次人才后顧之憂

1.加強人才強校意識和人文關懷

一是強化人才強校意識，積極營造有利于引進、培養和使用人才的良好環境和尊重人才、敬畏知識的和諧校園文化氛圍；二是加強人文關懷。建立黨政主要領導與高層次人才聯系制度，密切關注高層次人才引進后的工作和生活情況，解決高層次人才生活和工作中遇到的實際困難。

2.營造良好的工作環境和發展空間

一是優化高層次人才服務環境，牢固樹立“人才資源是第一資源”的觀念，改善教學、科研環境，積極搭建科研平臺，營造寬松的學術環境，增強學術團隊的凝聚力、向往感；二是積極協調解決高層次人才在子女入學、配偶安置、住房保障等后顧之憂，加大高層次人才薪資、住房、醫療、綜合保障等方面的待遇，同時與相關部門積極聯系，爭取優惠政策，保證高層次人才能夠安心教學科研工作，增強高層次人才對學校的歸宿感和認同感，即感情留人、事業留人、待遇留人；三是積極營造高層次人才發展空間。設立高層次人才引進與發展專項資金，優化相關配套制度，提供完善的科研設備和充足的科研經費，定期組織優秀教師、骨干教師到國內外名牌大學或科研機構深造，為優秀人才搭建高水平發展平臺，推動師資隊伍高質量發展。

參考文獻：

[1]劉素芹.高校高層次人才引進與培養戰略研究[J].智庫時代，2019（05）：88.

[2]魏向陽.“雙一流”背景下地方高校高層次人才引進與長效機制的構建[J].河南教育學院學報（哲學社會科學版），2019（04）：96.

[3]閆斐.對新時期高校高層次人才引進工作的思考[J].教育教學論壇，2019（16）：223.

[4]教育部，財政部.國家發展改革委關于印發《統籌推進世界一流大學和一流學科建設實施辦法（暫行）》的通知[EB/OL]. http：//www.moe.gov.cn/srcsite/A22/moe_843/201701/t20170125_295701.html.

[5]劉強，趙祥輝.“雙一流”建設背景下高校人才流動失序及其有效治理[J].當代教育論壇，2019（03）：42.

[6]王永春.“雙一流”建設背景下地方高校高層次人才隊伍建設的困境分析與對策—以天津高校為例[J].中國輕工教育，2019（03）：21.