大數(shù)據(jù)背景下的人力資源管理應(yīng)用研究

楊才甫

[摘 要] 在大數(shù)據(jù)背景下，各個領(lǐng)域的生產(chǎn)與發(fā)展都發(fā)生了翻天覆地的變化，人力資源管理工作亦是如此。對各單位的人力資源管理部門而言，大數(shù)據(jù)時代的到來是一把雙刃劍，用好了這把雙刃劍，單位及職工的發(fā)展都會更進(jìn)一步。反之，各單位將迎來重大的打擊。文章主要從大數(shù)據(jù)概述出發(fā)，對大數(shù)據(jù)給人力資源管理帶來的影響、大數(shù)據(jù)的應(yīng)用策略做了探討和分析。

[關(guān)鍵詞] 人力資源管理 大數(shù)據(jù)

中圖分類號：C962 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

一、大數(shù)據(jù)概述

大數(shù)據(jù)指的是將客觀事實(shí)以數(shù)據(jù)的形式進(jìn)行科學(xué)呈現(xiàn)，讓讀者能夠最大限度地了解“真相”。與隨機(jī)分析法不同的是，大數(shù)據(jù)是對所有數(shù)據(jù)進(jìn)行邏輯歸納、客觀分析。大數(shù)據(jù)主要具備以下特點(diǎn)：容量大、多元化、價值高、分析速度快、客觀真實(shí)、流動性強(qiáng)等。在互聯(lián)網(wǎng)、云計算、物聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)展的今天，我國早已悄然進(jìn)入大數(shù)據(jù)時代，各行各業(yè)正在嘗試將大數(shù)據(jù)運(yùn)用于實(shí)際工作中，各企事業(yè)單位也迅速地加入了此行列。文章以事業(yè)單位為例，著重探討了與人力資源管理工作相關(guān)的一系列內(nèi)容。

二、大數(shù)據(jù)對人力資源管理的影響

21世紀(jì)是大數(shù)據(jù)時代。事業(yè)單位要尋求新的進(jìn)步與發(fā)展，唯有對自身的各項業(yè)務(wù)管理進(jìn)行改革創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)單位內(nèi)部各項業(yè)務(wù)管理數(shù)據(jù)與互聯(lián)網(wǎng)高新技術(shù)的有機(jī)融合。對單位的人力資源管理而言，大數(shù)據(jù)時代的來臨既是機(jī)遇，也是挑戰(zhàn)。

機(jī)遇主要體現(xiàn)在管理者可以借助大數(shù)據(jù)優(yōu)化人力資源管理體系。各單位的人力資源管理工作都是圍繞人、事這兩個點(diǎn)展開的，并采用了謀劃、布局、指示、批示、驅(qū)策、和洽、統(tǒng)籌等特定方法，深層次挖掘和運(yùn)用單位內(nèi)部的人力資源。通常情況下，各事業(yè)單位主要涉及的人力資源管理內(nèi)容包括資源規(guī)劃、任用與配置、培養(yǎng)與運(yùn)用、績效管理、勞資管理等。不同規(guī)模的單位在挑選職工、任用職工、培養(yǎng)職工、驅(qū)策職工等層面的側(cè)重點(diǎn)會有所不同。鑒于此，各單位所產(chǎn)生的大數(shù)據(jù)是不同的，主要可劃分為事實(shí)數(shù)據(jù)、才能數(shù)據(jù)、潛能數(shù)據(jù)、體能數(shù)據(jù)等。其中，事實(shí)數(shù)據(jù)主要呈現(xiàn)的是職工的年齡、文化水平、特長、工作經(jīng)驗、崗位職責(zé)、薪資待遇等內(nèi)容；才能數(shù)據(jù)著重體現(xiàn)的是職工入職后的學(xué)習(xí)記錄、考核記錄、處理難題的能力、獎懲緣由等；潛能數(shù)據(jù)涵蓋了工作效能提高率、收入提高率、職稱晉升率、業(yè)績提升率等內(nèi)容；體能數(shù)據(jù)主要包括職工的心理素質(zhì)、身體素質(zhì)等。為實(shí)現(xiàn)各單位及職工的可持續(xù)發(fā)展，管理者應(yīng)切實(shí)遵循大數(shù)據(jù)的應(yīng)用規(guī)則，合理地開發(fā)和利用以上五大數(shù)據(jù)。

而挑戰(zhàn)主要體現(xiàn)在大數(shù)據(jù)的流動性非常強(qiáng)，單位職工的私人信息可能會產(chǎn)生泄露的風(fēng)險。同時，單位受到的環(huán)境因素的影響會越來越大，若是無法合理地篩選數(shù)據(jù)，很容易出現(xiàn)混亂局面。鑒于此，各單位應(yīng)進(jìn)一步落實(shí)單位內(nèi)部的數(shù)據(jù)安全管理工作，明確每一位人力資源管理職工的安全職責(zé)，加快構(gòu)建適合本單位的安全防御系統(tǒng)，為單位的人力資源上一道“安全鎖”。

三、大數(shù)據(jù)背景下的人力資源管理應(yīng)用策略

（一）提升數(shù)據(jù)積累的量與質(zhì)

要想實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人力資源管理向大數(shù)據(jù)人力資源管理的順利轉(zhuǎn)換，各單位一定要確保自身擁有海量的數(shù)據(jù)資源。同時，擁有篩選優(yōu)質(zhì)資源的高新技術(shù)。

豐富單位內(nèi)部的資源庫，可從以下幾方面入手：第一，要統(tǒng)籌規(guī)劃單位項目的各層次、各要素，將參差不齊的數(shù)據(jù)APP進(jìn)行整合，研發(fā)出具備高自動化、高聚合性的數(shù)據(jù)APP，這一APP需要具備“一點(diǎn)錄入、多點(diǎn)調(diào)用、零手動輸入”的屬性。第二，不要局限于單位內(nèi)部數(shù)據(jù)的整合，還應(yīng)著眼于外部資源渠道的拓展。不僅對職工年齡、職工薪資、職工文化水平等人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行整合，還應(yīng)收集業(yè)務(wù)經(jīng)辦過程中產(chǎn)生的數(shù)據(jù)，其原因在于人力資源管理工作不是孤立存在的，它與單位的整體運(yùn)行與發(fā)展息息相關(guān)。第三，運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)蜘蛛技術(shù)，對海量的數(shù)據(jù)資源進(jìn)行科學(xué)、高速的分析與歸納。

一個單位若是只有豐富的資源庫，卻不具備分析和整合資源的技術(shù)，就猶如“屠夫沒有鋒利刀”。因此，各大單位在擁有海量的數(shù)據(jù)資源之后，一定要做好數(shù)據(jù)整合工作，具體方法如下：第一，在正式篩選數(shù)據(jù)之前，需要制定與單位發(fā)展相適應(yīng)的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，為數(shù)據(jù)篩選奠定基礎(chǔ)。第二，與物品維護(hù)一樣，對數(shù)據(jù)的清理和維護(hù)工作并非一蹴而就，需要構(gòu)建科學(xué)的維護(hù)系統(tǒng)，對單位信息進(jìn)行長期監(jiān)管、定期清理。第三，為提升單位數(shù)據(jù)的使用頻率和效率，各單位需要通過源頭數(shù)據(jù)整合出派生數(shù)據(jù)。第四，“無規(guī)矩不成方圓”，各單位在開展大數(shù)據(jù)人力資源管理工作時，應(yīng)進(jìn)一步明確各職工的職責(zé)，避免出現(xiàn)“問題頻發(fā)卻不知根源”的狀況。

（二）優(yōu)化評價指標(biāo)和模型算法

上文中已經(jīng)提到，不同的單位所涉及的數(shù)據(jù)信息是千差萬別的，對職工考察的側(cè)重點(diǎn)也有所不同。如果執(zhí)意采用同一評價指標(biāo)，單位管理者很難做到客觀決策，職工也會因不合理的評價而消退工作熱情。鑒于此，單位管理者一定要樹立“具體問題具體分析”的科學(xué)理念，在參考大數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，針對本單位實(shí)際業(yè)務(wù)職能、職工工作詳情，構(gòu)建適合本單位健康發(fā)展的科學(xué)評價模型。

一方面，運(yùn)用最新的數(shù)據(jù)整合技術(shù)（數(shù)據(jù)挖掘能力、預(yù)測分析能力、可視化分析能力）歸納和分析零散信息，將信息與信息之間構(gòu)建有機(jī)聯(lián)系，最終構(gòu)建成熟的評價指標(biāo)和模型。若是篩選出的一些信息無法與其他信息建立良好聯(lián)系，則證明這部分信息是無效的，可及時進(jìn)行清理。

另一方面，充分運(yùn)用隨機(jī)森林模型、決策樹、貝葉斯分類器等簡單算法，對大數(shù)據(jù)進(jìn)行分階段歸納，構(gòu)建靈活性極強(qiáng)的動態(tài)模型，為人力資源管理中的挑選、任用、培養(yǎng)、驅(qū)策等工作奠定基礎(chǔ)。

此外，每一個單位都有屬于自己的評價指標(biāo)和模型算法。但是確立評價標(biāo)準(zhǔn)的最終目的都是一致的：第一，加深管理者與職工的聯(lián)系，便于單位的管理者全面地認(rèn)識職工。第二，為合理表彰和合理懲戒提供事實(shí)依據(jù)，以鼓舞士氣、整頓風(fēng)氣。第三，為職工提供更適合他們的工作機(jī)會，以促進(jìn)單位的健康平穩(wěn)發(fā)展。鑒于此，各單位在構(gòu)建評價指標(biāo)時，一定從以上幾點(diǎn)初衷出發(fā)，切忌顧此失彼。比如，“懲為主、獎為輔”的評價指標(biāo)就違背了以上幾點(diǎn)，不利于加強(qiáng)單位與職工間的黏性。

（三）探索智能預(yù)測和戰(zhàn)略洞察

上文著重強(qiáng)調(diào)了各單位應(yīng)如何科學(xué)地開發(fā)大數(shù)據(jù)。此處將重點(diǎn)論述各個單位應(yīng)如何利用所開發(fā)的大數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)大數(shù)據(jù)的價值最大化。

眾所周知，大數(shù)據(jù)人力資源管理工作不僅涉及對信息的儲存、整合、規(guī)范，更多的是如何調(diào)用大數(shù)據(jù)為人力資源管理工作服務(wù)。大數(shù)據(jù)人力資源管理是信息化人力資源管理的進(jìn)一步發(fā)展和創(chuàng)新。因此，管理重心也應(yīng)適當(dāng)?shù)匕l(fā)生變化，由以考核評價職工為重點(diǎn)過渡到以單位的戰(zhàn)略布局為重點(diǎn)。比如，很多單位過去只注重如何激發(fā)職工的潛能，讓職工為單位創(chuàng)造更多的價值。現(xiàn)在則應(yīng)該從單位的價值文化理念出發(fā)，用積極上進(jìn)的理念感染職工，調(diào)動職工的主觀能動性，這樣單位的整體績效自然會提升。

當(dāng)然，將智能預(yù)測融入到人力資源管理工作中的方方面面也至關(guān)重要。既然人力資源管理工作已經(jīng)由傳統(tǒng)管控方式順利地過渡到了大數(shù)據(jù)管控方式，那么具體的方法也應(yīng)該發(fā)生改變。比如，人力資源管理中的事后評價方法應(yīng)被預(yù)測分析方法合理替代，針對預(yù)測結(jié)果對職工調(diào)配、培養(yǎng)、激勵等做出調(diào)整，以實(shí)現(xiàn)單位的統(tǒng)籌規(guī)劃、正確決策和安全發(fā)展。

（四）打造復(fù)合型人才團(tuán)隊

大數(shù)據(jù)人力資源管理模式固然好，但是不能缺少一個必備要素——建立大數(shù)據(jù)人力資源管理模式的人。一個人不行，如此龐大的工程需要一支專業(yè)的隊伍。因此，各單位要加快打造復(fù)合型人才團(tuán)隊，具體要求如下：

創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制。一方面，各單位在選拔人力資源管理人才時，應(yīng)優(yōu)先錄取信息化人才和數(shù)據(jù)分析人才。另一方面，各單位應(yīng)對人力資源管理職工進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，培訓(xùn)和考核重心應(yīng)放在行政管理、信息技術(shù)、數(shù)據(jù)分析、數(shù)學(xué)建模等方面。

積極借鑒業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀培養(yǎng)方法。在打造自身的復(fù)合型人才團(tuán)隊時，一定要善于學(xué)習(xí)先進(jìn)單位的人才培養(yǎng)經(jīng)驗，這樣可以少走彎路，節(jié)省大量的人力、物力和財力。

要留住人力資源管理部門的主干力量。正常的人員流動對單位的發(fā)展有利，但如果人員流動過快，加之大數(shù)據(jù)人力資源管理工作對人才的專業(yè)要求極高，極有可能會造成崗位空缺，這對單位的運(yùn)行和管理來說是極為不利的。

優(yōu)勝劣汰，適者生存。大數(shù)據(jù)人力資源管理工作對人才的專業(yè)素養(yǎng)要求極高，在團(tuán)隊中“浮水”的職工是無法勝任如此高強(qiáng)度的工作的，鑒于此，定期調(diào)整人力資源管理部門的人才配置，融入新鮮血液也是非常重要的。

合理地發(fā)揮團(tuán)隊各成員的優(yōu)勢。俗話說：再快的刀，久不用，就容易生銹。經(jīng)過千挑萬選才組建成功的人力資源團(tuán)隊中，一定藏龍臥虎。團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者一定要擁有知人善任的能力，用心發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊中每一位職工的特長及優(yōu)勢，分別為他們提供不同的發(fā)展機(jī)會，并能夠為他們挑選適合他們的工作搭檔，以此達(dá)到互相監(jiān)督、取長補(bǔ)短的目的。

四、結(jié)語

“既來之，則安之”。既然大數(shù)據(jù)時代已經(jīng)到來，各單位應(yīng)該抓住機(jī)遇，直面挑戰(zhàn)，迎難而上。不斷地積累數(shù)據(jù)的“量”、確保數(shù)據(jù)的“質(zhì)”，持續(xù)地優(yōu)化評價指標(biāo)和模型算法，積極探索智能預(yù)測，加快建設(shè)復(fù)合型人才隊伍，爭取一舉成功，為單位及職工的健康長效發(fā)展打下基礎(chǔ)。即使最終不幸失敗，也能留下寶貴的經(jīng)驗。