成都市場珠寶企業終端銷售人員薪酬設計研究

楊金梅

[摘 要] 在珠寶銷售行業中，終端模式最為典型，企業銷售業績主要來源于終端銷售人員的業績，銷售人員業績效果的重要影響因素之一就是薪酬體系。如何設計一個科學的終端銷售人員薪酬體系一直是企業人力資源部門重點研究的問題。文章以成都市場珠寶企業為研究對象，通過調研珠寶終端銷售人員的薪酬模式，分析薪酬設計中存在的問題，提出薪酬設計的改進措施，為珠寶行業薪酬設計提供參考。

[關鍵詞] 銷售人員 薪酬模式 薪酬體系 薪酬設計

中圖分類號：F272 文獻標志碼：A

近年來隨著成都市的迅速發展，人們生活水平的不斷提高，奢侈品需求旺盛，特別是珠寶類產品尤為突出，各品牌之間的競爭也愈演愈烈，歸根結底還是人才的競爭，特別是銷售人才的競爭，薪酬體系是人才體系的重要核心因素之一[1]。由于珠寶企業普遍采用終端零售模式，因此，設計一套科學的銷售人員薪酬體系是至關重要的，在薪酬體系設計中，影響因素也是頗多，必須找到關鍵要素，才能構筑有效的薪酬體系。

一、珠寶公司終端銷售人員薪酬模式

通過對成都市場珠寶終端銷售人員薪酬模式市場調研，珠寶企業終端零售銷人員薪酬設計方案種類繁多，通過對調查資料的詳細統計和分析最后進行歸類為主要四類薪酬設計模式。

（一）固定薪酬設計模式

“固定薪酬設計模式”就是通常所說的“大鍋飯”模式，在該薪酬模式下，人員工資是固定的，每個月的薪酬是在一段時間內保持相對固定不變，與每個人的銷售業績無關。由于這種模式不存在員工之間的競爭問題，不易發生員工矛盾問題，整體工作氛圍相對較為和諧，同時在員工收入方面能夠保證穩定性，如果企業制定薪酬標準如達到或高于行業平均水平，還能夠有效地保持員工的穩定性。由于工資性相對固定企業能夠準確掌控企業費用水平，能夠提前做好資金籌劃。但是這種模式因其無論銷售業務人員是否完成銷售目標，企業都必須固定支付薪酬，無法有效激勵員工的積極性，不利于企業長遠發展。

（二）固定薪酬+目標獎金模式

“固定薪酬+目標獎金模式”這種模式是把薪酬設計分為兩部分，其一部分是固定的與其任務沒有關系，是企業按期支付的基本工資，另一部分是目標獎金，是企業為團隊和個人制定銷售目標，達到目標后將給予一定數額的獎金。這種薪酬模式的優勢是銷售人員的基本工資是固定的，在一定程度上保障了員工的穩定收入，對穩定員工起到了一定作用，通過發放獎金的形式進一步激發銷售人員的積極性，提升企業價值。但這樣的模式也有一定的弊端，如果銷售任務過高，將會挫敗員工的熱情，過低會增加企業成本[2]。如果按個人目標任務發放獎金，可能會產生因爭奪客戶而發生矛盾，如果處理不好，會影響團隊建設，如果按團隊整體達到目標來發放，會造成“大鍋飯”現象，目前一般企業不采用這種模式。

（三）固定薪酬+提成模式

“固定薪酬+提成模式”是把銷售人員薪酬分為兩個部分，一部分是固定薪酬，但有少量企業也會給固定薪酬部分給予一定任務目標，另一部分是同與其銷售業績掛鉤的銷售額度提成，提成往往采用比例的形式，不受總任務目標影響，按約定的比例進行提成。此類薪酬模式對銷售業能力強，具有挑戰性的員工來說具有很強的激勵性，是當前成都珠寶企業普遍應用的一種薪酬模式。但是該薪酬模式的弊端也是存在的，在個人任務目標的提成激勵下，銷售人員通常更關注自身利益，而不重視團隊的利益，往往也會出現因爭奪客戶資源而發生矛盾，如果采用團隊整體提成的情況下依然還會形成“大鍋飯”的現象。這種薪酬模式還可細分為“高固定薪酬+低提成”和“低固定薪酬+高提成”兩種類型薪酬模式，還有少數企業結合固定薪酬+目標獎金模式衍生出固定薪酬+業務提成+獎金模式。

（四）單一業績提成模式

“單一業績提成模式”也稱浮動工資制度，也就是企業銷售業務人員的薪酬不設固定工資，其全部薪酬都來自于業績提成。對具有挑戰性的員工來說，具有一定激勵性，操作簡易，能在一定程度上降低企業薪酬管理成本。銷售人員隨時能計算到自己的薪酬額度，多勞多得的效果明顯，但不確定的銷售業績風險提高。一旦市場低迷，銷售人員的提成收入也隨之下降，不穩定的因素增加。同時在此薪酬制度下，因個人私利驅動，可能會發生有損企業利益的情況，員工之間也會因爭奪客源而產生矛盾，不利于企業團隊建設。

二、薪酬設計中存在的問題

（一）團隊建設和個人激勵沒有有效結合

團隊建設和個人激勵是所有企業所追求的效果，但是從上述幾種薪酬制度的設計中可以看到，每個薪酬體系，要么偏重于團隊建設，要么偏重于個人激勵性，沒有真正實現兩者的有效融合，對企業和個人價值實現都不能得到有效發揮。團隊建設關乎企業的凝聚力、是企業文化的重要組成部分，也是企業發展重要因素。員工的積極性和激勵性是員工價值重要表現，也是企業創造價值的重要來源，更是企業業務增長的重要動力[3]。因此在企業薪酬體系設計時，只有兩者有機結合起來，才能實現企業良性發展。

（二）薪酬設計目標不清晰

薪酬體系設計時偏重于主觀判斷，沒有效結合企業的發展戰略、營銷戰略、人力資源戰略，也未能將企業目標與銷售人員目標有效聯系起來，盡管可能銷售人員的工資水平較高，但不能有效調動員工的積極性，同樣不能實現企業價值。當然，這類問題的出現還與企業薪酬體系建設不能與時俱進有關系，應隨市場變化和企業實際狀況及時調整。

（三）薪酬設計未與企業成本管理有效結合

薪酬體系沒有從企業的整體成本構成和財務角度去考慮，而把更多的目光關注到銷售人員的業績，對銷售過程中的銷售費用控制不規范，造成不必要的浪費，同時對應收賬款、銷售折扣、促銷禮品、服務等管理等也不規范，導致銷售人員為了達成預期銷售目標，可能導致企業的成本上升，利潤下降。

三、薪酬設計改進措施

通過對成都市場珠寶企業終端銷售人員薪酬設計的調查研究，其在薪酬制度體系設計的過程中存在諸多問題，通過分析和總結，企業在薪酬體系設計時，在科學合理的基礎上，還應綜合各方面因素。

（一）團隊建設與個人激勵融合

團隊建設關乎企業的凝聚力，是企業文化的重要組成部分，也是企業發展的重要因素。員工的積極性、創造性和激勵性是員工價值重要表現，也是企業創造價值的重要來源，更是企業成長的重要動力。因此，在企薪酬設計時要兼顧兩者的重要性，只有兩者有機結合才能實現企業發展。例如在固定薪酬+提成模式中，可以在提成的薪酬部分規劃一定的比例作為團隊建設獎勵。

（二）個人價值與企業價值相統一

在終端銷售人員的薪酬體系設計中，一定要從企業的整體利益出發，通過科學的方法促使銷售人員在銷售過程各環節的銷售行為始終把握到企業的利益，按照企業制定的流程規范實施銷售活動，在促進銷售人員的價值實現同時，最大限度實現企業整體價值。

（三）控制不合理的費用

在企業價值實現的過程中，要盡可能控制企業的各環節成本，在銷售人員在銷售過程中的各環節都應制定成本費用控制標準，同時薪酬成本也必須控制在一定的范圍內，保證在企業年度預算可控制范圍之內。

（四）薪酬體系設計與績效考核有機結合

績效考核與薪酬的關系是密不可分的，績效考核標準的確定至關重要，要用科學有效的統計方法確定相關參數，多角度權衡各方面的利益，構筑多方共贏的體系，對企業的長期良性發展具有重大作用。同時，企業實施薪酬考核體系時，依據企業的實際情況出發，積極協調企業各部門之間、員工之間、部門與員工之間的利益關系，并在績效考核、執行、分配的執行過程中，做好對銷售人員工作過程的資料統計工作，保證制度執行過程中的透明、公開和公正[4]。

五、結語

在市場經濟不斷迅速發展的過程中，沒有哪一種薪酬體系模式是絕對正確的，企業應依據實際情況采用合適本企業的薪酬體系，只要這種薪酬體系能夠平衡銷售人員、企業、客戶、社會等多方價值的實現，能夠有利于企業可持續發展，這種薪酬制度就是企業可選擇的，就是有價值的薪酬體系。

參考文獻：

[1]鄭曉明.人力資源管理導論（第三版）[M].北京：機械工業出版社，2011：364.

[2]周偉光.大公司用薪酬激勵，小公司用獎金鼓勵[M].北京：中國言實出版社，2013.

[3]錢華鋒.銷售人員激勵性薪酬的設計[J].消費導刊，2009（2）：253-254.

[4]趙國軍.薪酬設計與績效考核全案[M].北京：化學工業出版社，2013：17.