隱性知識異質性對知識型團隊創造力的影響
——以知識重構為有調節的中介變量

孫金花，莊萬霞，胡 健

（重慶理工大學管理學院，重慶 400054）

1 研究背景

自進入知識經濟時代以來，創新需求驅使來自不同知識領域的人組成團隊已成必然，由此，各類組織內部知識團隊應運而生，對知識團隊的管理已成為當前學者們關注的焦點。作為知識資本的重要載體，知識型人才所擁有的難以表達及異質化的技巧和經驗（隱性知識）已成為知識型團隊開展創新活動的關鍵作用力。然而，由于知識型團隊的構成主體存在個體特征差異，因而導致其所持有的隱性知識表現出一定的異質性特征，而這種異質性正是團隊創造力形成的重要來源。目前學者們在知識異質性研究方面，主要著眼于知識整體層面，未有效區分知識類型，且重點分析的知識異質性與團隊創新績效的相互作用關系，指出知識異質性顯著影響團隊創新績效，如候楠等［1］通過研究發現企業團隊中的教育背景和工作經驗異質性對企業創新績效產生積極影響；崔小雨等［2］則研究論證了高管團隊異質性對組織創新績效呈顯著正向影響。

但對于知識型團隊這一特殊的創新群體而言，其團隊績效的高低并不是直接受制于具有高水平學習能力和適應能力的團隊成員本身所持有的差異化隱性知識，而在于隱性知識異質性所誘致的整個團隊創造力的強弱，它才是決定整體團隊核心競爭力的關鍵［3］。可以說，團隊創造力是不確定性環境中組織創新和獲得持續競爭優勢，提高組織績效的基礎，因此，從這一視角探析，深入分析隱性知識異質性對知識型團隊創造力的影響，更能有助于把脈出準確提升團隊績效的主要路徑。當前很多學者研究團隊創造力的作用要素時，均是基于團隊輸入—過程—輸出的研究思路，以認知沖突、學習互動過程為關鍵變量，鮮有學者從團隊成員持有的差異化隱性知識為著眼點。然而，在知識型團隊合作過程中，如何實現各類知識在成員之間的有效共享與轉移，才是提升整體團隊創造力的關鍵所在，特別是對于異質性特征突出的隱性知識而言，其在這一類型知識互動過程中更強化知識共享和知識重構過程。以往學者僅是從知識共享視角分析其對團隊創造力的影響［4］，但實質上，對于隱性知識而言，知識重構效果對知識型團隊創造力的影響更強，因為知識型團隊成員通過對隱性知識的消耗再吸收，可以形成良好的重用效果并衍生出新的知識，且同時可以節約團隊成員的時間和精力成本，提高隱性知識轉化質量。基于此，本文以知識型團隊為研究對象，深入探究團隊成員個體持有的隱性知識異質性對團隊整體創造力的影響機理，并著力從隱性知識重構視角出發，分析認知沖突與團隊溝通在整個知識重構過程中的調節效應，力求最大化利用團隊成員個體隱性知識來提升整個團隊創造力。

2 理論與研究假設

2.1 隱性知識異質性與知識型團隊創造力

作為一種嵌入個體經驗中的知識類型，隱性知識表現具有較強的個性化特征，其會因知識持有者的個人信條、價值體系和感知等無形因素的作用而表現出一定的差異性，這種差異性通常被稱為隱性知識異質性；而此類知識異質性，在具備高水平學習能力和適應能力的知識型人才身上表現得更加突出，因此成為知識型團隊知識資源共享的一把“雙刃劍”［5］。以往學者并未區分知識和團隊類型，僅從知識整體層面分析了知識異質性對團隊創造力的影響，形成了兩種截然相反的結論。

基于認知資源多樣化的邏輯，認為差異化的知識能夠使得團隊成員了解不同的分析視角，增加了觀點的多樣性，而團隊成員多樣的知識構成可以幫助團隊整體挖掘出更多的創新點。基于這一理論，學者們重點解析了知識異質性對團隊創造力的作用過程，指出兩者之間存在正向作用關系，認為團隊的競爭優勢都來源于對知識的使用和知識對產品的附加價值，而異質性的知識就是團隊發現新思維，形成創造力的重要源泉［6］，如Briscoe等［7］研究指出創新型團隊可以通過異質知識來開發新穎的創作并提高其創新績效，即團隊成員個體帶來了非冗余和多樣化的資源，加深了團隊整體對其應用知識和范圍的理解，有助于創新思維的形成。還有學者則認為團隊成員的知識異質性越強，其關注的領域就越廣，那么整個團隊考慮問題就更全面，成員在相互探討中容易產生新觀點和新的方法［8］，如韻江等［3］以R&D團隊為研究對象，分析了團隊成員的不同知識與經驗會造成了一定的認知差異，這種差異可以有效促進個體之間的交流與互動，思維間的碰撞能更好地激發了整個團隊的創造力；陳文春等［9］從團隊學習行為視角出發，研究認為團隊成員之間相互分享差異化的知識內容，能夠促進團隊整體創造力的提升。而根據社會分類理論可知，個體間如果具有相似的屬性或者認知，往往會產生更高的相互認同感，而知識異質性的增加則會引發成員對其他成員所掌握的技能或專長的不接受，促使成員們在參與創新過程中的態度不積極，從而產生對團隊創造力的不利影響；邢蕊等［10］研究認為成員的知識異質性會導致團隊內部關系沖突增加、知識共享減少，造成認知和情感偏差，阻礙團隊創造力；劉冰等［11］通過對78個中小型團隊的實證研究，認為知識異質性阻礙了成員之間的溝通、降低了團隊凝聚力，增加了任務沖突，不利于促進團隊效能，進而對團隊創造力產生負面影響。

綜合以上分析，面向不同類型的團隊，知識異質性對其創造力的影響呈現出不同的趨向，而對于由具有較高的創新能力、信息處理能力和學習能力的知識型人才組成的知識型團隊來說，因為該類型團隊成員之間具有很淺層的核心利益競爭關系，他們更關注的是利用自身的學習能力和適應力來對其知識庫以及行為方式、態度等進行及時調整，因此，在這一誘因作用下，他們在團隊合作過程中不斷地主動與他人發生交互作用，利用自身較強的知識識別能力來廣泛吸收其他知識傳輸主體帶給他們不同的隱性知識，激發創意靈感，進而促使團隊整體創造力得到提升。基于此，本文提出以下研究假設：

H1：隱性知識異質性對知識型團隊創造力具有正向影響。

2.2 隱性知識異質性與知識重構

作為一種知識交互過程，知識重構最初被理解為是由隱性知識再造和索引再用兩個子過程組成，即團隊成員之間相互消化吸收其所持有的經驗、技巧等隱性知識，與自身持有的知識融合后，衍生出新知識，并將這些知識再用于解決當前任務和實際問題的交互過程。基于對這一定義的解析不難看出，知識重構的前提在于團隊內部成員自身持有的隱性知識應具有一定的差異性。

對于知識型團隊這一特殊團隊類型而言，團隊成員自身持有大量具有個性化特質的經驗、技巧等隱性知識，且這些隱性知識在團隊合作過程中，基于成員對新知識的探索和適應能力會被捕捉與存儲，并發生交融碰撞而被衍生出新的知識內容，同時被加以重新利用。有研究表明：個體間的差異化經歷可以更好地促進團隊成員產生好奇心與學習動機，而這種動機有助于團隊成員之間潛藏的大量隱性知識得到重新利用，進而激發新的創意知識產生。Zhang等［12］以工業設計團隊為研究對象，通過實證研究方法驗證了知識異質性對知識重構有著正向影響，認為外來的異質性知識極其容易激發原有知識和新知識的互動關系，形成知識的深化重構。總的來說，高隱性知識異質性的團隊，給團隊成員所帶來的觀點和視角會更加廣闊，成員們對團隊任務會有更全面的了解，當這些高異質性的隱性知識被消化吸收后，會得到充分整合與重用。基于此，本文提出如下假設：

H2：隱性知識異質性對知識重構具有正向影響。

2.3 知識重構與知識型團隊創造力

重新整合利用零散分布在具有不同經驗、技能和價值觀的知識型人才個體的差異化隱性知識，不僅能衍生出新的知識內容，更重要地有助于成員更好地分析和解決問題，思索更優的解決方案，從而極大提升知識型團隊的整體創造力，這一結論已經被部分學者的研究成果所證實。Khedhaouri等［13］從社會交換理論和期望理論的視角出發，研究提出通過重用現有的知識不僅可以節省時間，保證知識的質量，還可以提升成員對團隊的知識貢獻，從而促進組織內部的創造力提升。Bruno等［14］研究認為在一個成熟的研究領域內，知識重構可以為團隊創新提供更多的時間，使得團隊更有創造力，由此提出了構造企業現有技術知識的系統，該系統主要是被知識管理者用以構建和重用技術知識，從而獲取更好的創新績效。而Liu等［15］的研究也證明了知識重構加速了知識轉移共享的效率，同時提升了團隊創新性和敏捷性。總的來說，對于知識型團隊而言，由于團隊成員具有較強的學習能力和適應能力，他們更容易吸收其他成員獨特的經驗和技巧，有效整合來自不同成員個體輸出的各類隱性知識，并更好地與自身知識相融合，思索出新的知識內容去帶動團隊整體創造力的提高。基于此，本文提出如下假設：

H3：知識重構對知識型團隊創造力具有正向影響。

2.4 認知沖突的調節作用

所謂“仁者見仁，智者見智”，對于掌握大量異質性隱性知識的團隊而言，每個成員對同一任務問題都有可能產生不同的認知，由此會帶來觀點和意見的沖突，有學者曾指出這種沖突的實質是一個動力學的過程，其主要推動力來自于因利益、信仰或文化等因素所導致的各方在認知、情感和行為上的對抗［16］，其中認知沖突主要與團隊任務本身相關，而情感沖突則與團隊成員之間的人際關系相關。在知識型團隊內部，由于團隊成員更加注重學習以及如何創新地完成團隊任務，因此，合作過程中表現出的主要沖突類型為認知沖突。

認知沖突對于團隊整體發展來說一把“雙刃劍”，學者從多種角度對此種觀點進行論證。其中，部分學者借鑒了信息處理理論來詮釋了認知沖突在隱性知識異質性與團隊創造力之間的負向調節作用，認為在由異質性知識個體組成的團隊內部，認知沖突帶來了過多的認知觀點，產生過量的認知負荷，而這種負荷會干擾其他成員的認知架構，從而影響團隊創造力的形成［17］；Tekleab等［18］通過實證研究驗證了認知沖突會影響團隊的凝聚力，使團隊成員產生消極情緒，從而影響團隊的產出。相反，也有部分學者研究發現認知沖突的積極作用，認為其有助于異質性知識的碰撞與融合，促使成員重新評估現狀并對當前任務進行批判性思索，從而產生創新的想法，即當對立性的觀點發生碰撞時，團隊成員可以發現異質性的認知觀點的潛在內涵，發揮自身的知識融合優勢，為團隊的創新提供堅實的基礎。

綜合以上分析，對于知識型團隊而言，由于團隊成員之間的合作是以完成團隊任務為目標，高度重視提升自我能力和豐富完善自身技能，因此，在存在認知沖突的情況下，團隊成員首先會審視自己的不足，利用自身與其他成員的異質性知識進行碰撞與融合，來提高整個團隊的創造力；但當這種認知沖突過高時，團隊成員的不同觀點和認識經常被其他人否定時，他們通常會認為這種否定是對自己的惡意攻擊而非自己的想法存在錯誤或者認知偏差，基于“自利性歸因偏見”視角分析［19］，這種負面的歸因則不可避免地激發了團隊成員之間的關系沖突，影響團隊整體的創新產出。基于此，本文提出如下假設：

H4：認知沖突對隱性知識異質性和團隊創造力之間的關系具有調節作用。當認知沖突水平低時，隱性知識異質性能夠帶來更高的團隊創造力；高的認知沖突會弱化隱性知識異質性對團隊創造力的影響。

2.5 團隊溝通的調節作用

溝通是團隊運行的核心要素，其描述了團隊成員在信息、思想和情感方面的互動情況，它能降低團隊內部的交易成本，有利于團隊成員間達成信息和知識的有效共享，最終促進團隊內部的有效協作和資源協調［20］。從這一認知角度分析不難看出，溝通對于持有差異化隱性知識的個體組成的知識型團隊而言，更具有重要的作用。

基于社會學習理論可知，對他人經驗及技巧的理解和欣賞以及對自身缺點的反思，能夠激發團隊成員之間相互交流學習和討論的動力［21］,這種動力則推動著不同隱性知識持有者個體以溝通交流為手段，積極融合他人知識，對自我知識主體進行重新塑造，以此激發出新的知識內容。這一論點在團隊合作過程逐步得以驗證，主要是基于信息交流理論分析得出團隊成員間良好的溝通有助于知識共享、建立相互之間的信任以及創新想法的提出［22］；反之，如果在團隊合作過程中成員之間未進行有效溝通，則映射在知識持有者個體身上的潛藏知識很難被挖掘出來，從而導致這些潛藏知識得不到有效整合與重用。

良好的團隊溝通有助于促進團隊成員之間的相互學習，形成知識交互再吸收，同時能夠引導成員圍繞特定任務目標對重構后的知識進行深入交流溝通，用于形成解決特定問題的最優方案，進而提升團隊整體的創造力。Julien等［23］通過縱向社會網絡分析法研究得出，團隊成員在相互獲取知識后，圍繞特定團隊任務目標展開深層面的溝通能夠促進成員對知識的深入理解，從而將這些知識整合應用到團隊任務，提升工作效率。章小童等［24］也論證了這一觀點，并提出溝通的頻率越高就能越快地獎勵團隊信任和信息交流互動，促進團隊成員對不同觀點的認知和理解，充分發揮了團隊成員的知識資本作用，進而豐富了團隊決策的信息基礎，提高了團隊的決策績效。同時，Marlow等［25］提出，團隊間應該存在一種特定類型的溝通——協同溝通，而這種溝通可以加強團隊成員對彼此觀點和隱性知識的深入認識，以及對團隊任務的了解，從而促進團隊有效運行和提高創新性。

綜合以上分析，溝通是知識型團隊合作交流的必要手段。通過有效的淺層次溝通，團隊成員們可以清楚地表達各自的見解和想法，使得團隊所擁有的隱性知識發生碰撞，在緩解認知沖突帶來的負面影響的同時更有助于知識的深化重構，而在知識重構后形成的新知識內容仍掌握在知識持有者個體手中，尚未形成知識集聚效應，需要進一步圍繞團隊合作的特定任務目標展開深入溝通，對重用后的知識進行全面消化吸收后方能產出創新成果；反之，團隊成員之間不能有良好的溝通，即使團隊成員擁有不同的觀點和思維方式，其隱性知識也達不到共享和相互吸收，因而對團隊創造力的促進作用相對較弱。基于此，本文提出如下假設：

H5a：團隊溝通正向調節了隱性知識異質性對知識重構的關系，團隊溝通較好時，隱性知識異質性對知識重構的正向影響相對較強；反之，相對較弱。

H5b：團隊溝通正向調節了知識重構對知識型團隊創造力的關系，團隊溝通較好時，知識重構對知識型團隊創造力的正向影響相對較強；反之，相對較弱。

綜合以上分析，本文構建了如圖1所示的研究模型。

圖1 本研究模型

3 研究設計

3.1 研究樣本與程序

本研究主要以重慶、四川、黑龍江、北京等地部分高校教師科研團隊、產學研合作團隊，本科生組建的課內學業團隊，本科生和研究生跨專業組建的科技競賽團隊，以及在校大學生創業團隊為研究對象，首先通過預調研開展小樣本調查，對預調研采用驗證性因子分析，刪除相關問卷題目，形成最終量表；之后再通過線上和線下兩種方式發放調查問卷，共發出問卷58套，收回問卷后剔除回答不完整問卷，得到51套有效問卷，包括51名領導和246名成員。樣本的人口統計特征如表1和表2所示。

表1 團隊成員樣本描述性統計

表2 團隊領導樣本描述性統計

3.2 變量測量

為確保測量量表的信度和效度，本研究參考已有成熟量表的部分題項來度量本模型中的各個變量，主要是基于李克特五點評分法進行評價，由被調查者從“1-完全不同意”到“5-完全同意”中作出選擇。為避免共同方法偏差，本文采用了配對樣本調查法，由團隊領導報告團隊創造力的題項，團隊成員報告隱性知識異質性、知識重構、認知沖突和團隊溝通等主要變量的題項。其中，隱性知識異質性的測量維度主要參考了Campion等［26］設計開發的量表題項；知識重構的測量維度則借鑒Kankanhalli等［27］設計開發的量表，并融合本文對知識重構內涵的界定（吸收團隊成員持有的經驗、技巧等知識，與自身知識融合后產生新知識），將知識重構后的結果變量納入題項選擇；而調節變量——認知沖突的測量維度主要參考 Lechler［28］、Hanke［29］開發設計的量表題項；團隊溝通的測量維度則借鑒了沈瑤［30］編制的量表；對知識型團隊創造力的測量題項選擇則參考了李樹祥等［31］編制的相應量表。

4 研究結果

4.1 信度、效度檢驗分析

采用SPSS22.0軟件對隱性知識異質性、知識重構、認知沖突、團隊溝通與團隊創造力的樣本數據進行信度和效度檢驗，具體結果見表3所示。從表3可知，本文所有潛變量的Cronbach'α系數均大于0.7，這表明本研究采用的量表具有良好的信度。而基于主成分分析法對樣本數據進行探索性因子分析得出，回收的樣本數據的KMO值為0.79，Sig值為0.000，這表明樣本數據有效性良好，適合做因子分析。通過最大方差法進行正交旋轉，累計方差貢獻率為75.388%，且各測量項在其對應因子上的負荷均大于0.70，這說明量表具有較好的收斂效度和判別效度。同時，各潛變量的復合信度值（composite reliability,CR）均大于0.7，說明測量模型具有較好的內部一致性；平均抽取方差（Average Variance Extracted,AVE）都大于0.5，說明量表具有較好的收斂效度。

表3 樣本數據信效度檢驗結果

4.2 數據聚合檢驗

本研究中，隱性知識異質性、知識重構、認知沖突和團隊溝通的測量都是在個體層次上進行的，在數據分析前需要將它們聚合到團隊層次，我們使用組內一致性系Rwg數來判斷聚合的可行性和合理性。這4個變量的組內一致性系數均值分別0.86、0.92、0.86和0.81，均超過0.70的標準，表明同一團隊中，不同成員對團隊中隱性知識異質性、知識重構、認知沖突和團隊溝通的判斷具有較高的一致性，其判斷和評價可以聚合到團隊層面進行分析。

4.3 變量間的描述性統計分析

根據本文測算出的研究變量相關矩陣表可知（見表4）：隱性知識異質性與團隊創造力顯著正相關（r=0.49,P＜0.01），與知識重構也顯著正相關(r=0.45,P＜0.01)；知識重構與團隊創造力顯著正相關（r=0.83,P＜0.01）。總體來看，相關分析與研究假設基本一致。

表4 樣本團隊相關變量的相關系數

4.4 假設檢驗

以往知識管理領域研究探討中介與調節效應時，大多都是分開進行統計分析，然而在團隊成員共同協作過程中，知識重構的中介作用與成員之間的認知沖突和團隊溝通的調節作用是同步進行的，因此，本文建立了雙調節的中介效應模型對隱性知識異質性與團隊創造力的作用關系進行研究，并采用總效應調節模型來進行檢驗。其中總效應調節模型的檢驗是從更加全面的視角融合了中介效應和調節效應。根據Edwards等人［32］推薦的檢驗調節的中介模型的方法，本文首先構建了如下方程：

式（1）至式（4）中：TKH、KR、TEAMC、CC和TC分別為隱性知識異質性、知識重構、團隊創造力、認知沖突和團隊溝通這5個變量；a0、a1、a2、a3是式（1）（3）的非標準化回歸系數；b0、b1、b2、b3、b4、b5是式（2）（4）的非標準化回歸系數。

式（1）和式（3）表示第一階段影響，式（2）和式（4）則表示第二階段影響和直接效應。采用多元線性回歸方法，測算出上述方程的回歸系數，如表5所示。其中，差異系數等于高組系數減去低組系數，系數的顯著性是通過拔靴法估計來進行計算，在進行分析之前，所有變量均已中心化。高認知沖突時各效應的估計，是將認知沖突的值設為+0.34（即平均數加1個標準差）來進行計算；低認知沖突時各效應的估計，是將認知沖突的值設為-0.34（即平均數減1個標準差）來進行計算。團隊溝通同理。

表5 認知沖突和團隊溝通調節下樣本團隊創造力的多元線性回歸參數估計

同時，應用受約束的非線性模型得到1 000個樣本的拔靴法估計(bootstrap estimate)，受約束的非線性模型采用默認的損失函數，以最小化殘差平方和計算最小二乘回歸的參數估計，將這些估計系數導入測算，得到低組、高組的第一階段、第二階段、直接效應、間接效應和總效應的系數、差異值以及顯著性（見表6），用以分別顯示在認知沖突和團隊溝通低組和高組調節下的效應、差異以及顯著性。可以看出，在隱性知識異質性對團隊創造力的影響過程中，直接效應在不同的認知沖突和團隊溝通水平下有不同的作用。其中，在認知沖突較低的情況下，隱性知識異質性對團隊創造力的正向效應較強(0.55,P＜0.01)；在認知沖突較高的情況下，隱性知識異質性對團隊創造力的正向效應較弱(0.03,P＜0.01)，兩者的差異亦顯著(-0.52,P＜0.05)；相應的，通過知識重構的間接效應差異也得到了顯著性水平(0.32,P＜0.01)。在團隊溝通較低的情況下，隱性知識異質性對知識重構的正向效應較弱(0.1,P＜0.01)，知識重構對團隊創造力的正向影響較弱(0.57,P＜0.01)；在團隊溝通較高的情況下，隱性知識異質性對知識重構的正向效應較強(0.77,P＜0.01)，知識重構對團隊創造力的正向影響較強(0.9,P＜0.01)；同時兩者的差異都分別顯著(0.67,P＜0.05)(0.33,P＜0.05)。綜上所述，證明本研究提出的假設H1成立。

表6 認知沖突和團隊溝通調節作用下樣本團隊創造力的總效應調節模型分析結果

知識重構在隱性知識異質性與團隊創造力之間起著中介作用，根據表6的結果，本文畫出認知沖突和團隊溝通在高組和低組時的中介效應圖（見圖2）。由圖2可知，無論認知沖突和團隊溝通的高低，知識重構在隱性知識異質性與團隊創造力的影響過程的第一階段、第二階段和直接效應都顯著，因此，知識重構在隱性知識異質性與團隊創造力之間起著部分中介作用。由此證明本研究提出的假設H2和H3成立。

圖2 高低組認知沖突和團隊溝通對樣本團隊創造力的中介效應

為了更清晰地表示調節效應，本文根據Edwards等［32］推薦的程序畫出了調節效應圖，如圖3所示，由此表明本研究提出的假設H4和H5a、H5b部分成立。

圖3 認知沖突和團隊溝通對樣本團隊創造力的調節效應

5 結論與討論

5.1 研究結論

51.1 知識重構的中介效應

本研究驗證了在認知沖突（深層次知識層面的互動）和團隊溝通（表現形式上的互動）調節下的知識重構在隱性知識異質性與知識型團隊創造力之間的中介作用。正如陳文春等［9］指出知識異質性差異性較大的團隊，通過不同思維的交流與碰撞可以更好地激發團隊的創造力，這表明加強團隊內部互動能夠助推團隊成員之間的異質性隱性知識的識別、融合，激發不同知識主體持有的隱性知識中蘊藏的價值，從而提升團隊整體創造力。但知識重構的這種中介作用在不同認知沖突和團隊溝通水平的調節作用下并不相同。

在認知沖突和團隊溝通調節效應下知識重構的部分中介作用得以驗證。在低認知沖突和低團隊溝通的條件下，知識型團隊的成員對某一事物的看法很少出現嚴重分歧，此時團隊成員自身持有的異質性隱性知識往往會促使其基于自身認知能力對團隊任務進行解析，激發成員彼此之間新的共識，且誘發出解決任務方案的新思路，由此隱性知識異質性可以直接作用于知識型團隊創造力；同時這種形式上互動和知識層面的認知碰撞能加速成員個體差異性隱性知識的融合與重用，從而通過知識重構的中介作用來提升團隊整體的知識利用效率和創造性。在高認知沖突和高團隊溝通的條件下，知識型人才所擁有的技巧和經驗使得面對截然不同的認知觀點時，會對其他成員的意見產生抗拒心理，導致情感沖突的產生，這種情感沖突導致團隊成員無法接受他們觀點，異質性隱性知識對團隊創造力的直接影響隨之減弱。正如信息處理論所表述的，認知沖突帶來了過多的認知觀點、產生過量的認知負荷，這種負荷會干擾其他成員的認知架構，進而削弱了隱性知識異質性對團隊整體創造力的影響［20］；而高團隊溝通這一形式上的互動則會有助于團隊成員知識共享，促進成員對知識的深入理解，推動成員持有的異質性隱性知識形成良好的交融，在高認知沖突削弱隱性知識異質性對知識型團隊創造力的直接影響的前提下，將重構后的知識整合應用到團隊任務中，提升團隊整體創造性和運行效率［26］，因此，此時知識重構的部分中介作用會隨之增強。

5.1.2 團隊溝通在第一階段和第二階段的調節作用

本文驗證了團隊溝通在“隱性知識異質性—知識重構—團隊創造力”這一過程中的第一階段和第二階段的調節作用。有效的團隊溝通可以降低團隊內部的知識交易成本，有利于團隊成員之間實現信息和知識的有效共享，最終促進團隊內部的有效協作和資源協調，提升團隊整體創造力。由圖3(a)和圖3(b)的調節效果可知，在“隱性知識異質性—知識重構”這一階段，團隊成員之間的溝通雖僅限于淺層面的交流互動，但溝通頻率越高則溝通渠道越通暢，越有助于團隊成員的個體隱性知識發生交互作用，促成個體知識得到重構，而衍生出新的知識內容；反之亦然。在“知識重構—知識型團隊創造力”這一階段，原有知識主體被重構后產生的新知識內容可以在成員的深入溝通層面上，圍繞團隊特定任務目標產生知識應用價值，即憑借知識型人才具有較強的學習能力，消化吸收再創新他人知識，用以制定出最優團隊任務方案，從而提升團隊整體創造力。

5.1.3 認知沖突的調節作用

本文發現隱性知識異質性對知識型團隊創造力的影響受到認知沖突的調節：認知沖突較低時，隱性知識異質性對知識型團隊創造力的正向作用會增強；而認知沖突較高時，隱性知識異質性對團隊創造力的正向作用相反會被大幅度削弱。基于認知資源多樣化的邏輯，認為異質性的隱性知識使得團隊成員了解不同的分析視角，增加了觀點的多樣性，該多樣性的知識構成幫助團隊整體挖掘出更多創新點的基礎，而這種發現則是基于在團隊的認知沖突未轉化為情緒沖突的假設，認為認知沖突能激發團隊的內部討論，使團隊成員進行新的思考和探索；同時團隊成員針對同一事物的觀點一致性可能增加成員的溝通，而溝通是團隊創造力的“加速器”，由此導致隱性知識異質性對團隊創造力的直接影響較大，在認知沖突較高的情況下則可能發生改變。由于知識型團隊是由不同背景和擁有不同經驗技巧等隱性知識的知識型人才構成，在此之前，每位成員對任務或方法都有已形成的認知架構，這些認知架構的差異性往往導致內部討論和爭辯。在高認知沖突下，知識型人才所固有的認知會對其他成員的意見產生抗拒心理，這種情緒沖突則會對組織績效產生巨大的破壞效應，從而妨礙團隊任務目標的實現及創造力的形成［29］。當認知沖突較高時，由此引發的情緒沖突會使得團隊成員很難接受其他成員的觀點，團隊成員無法溝通致使團隊成員所掌握的獨特知識不能被充分地理解和吸收，不利于團隊的創新，由此導致隱性知識異質性對團隊創造力的直接影響較小。

5.2 理論貢獻與實踐啟示

5.2.1 理論貢獻

本文的理論貢獻在于：（1）研究了更深層次的知識類型——隱性知識的異質性對知識型團隊創造力的影響，延展了知識異質性的深度，從隱性知識異質性的角度推進了現有知識管理理論的發展，驗證了隱性知識異質性對特定團隊類型的創造力產生的影響。（2）拓寬了研究視角，豐富了隱性知識異質性與知識型團隊創造力之間的中介機制，提出“隱性知識異質性—知識重構—知識型團隊創造力”的理論框架，通過知識重構的中介效應深入剖析了隱性知識異質性對知識型團隊創造力的影響機理。（3）研究發現，對于團隊成員個體利益效應不強的知識型團隊而言，成員之間的一定認知沖突會有助于加速異質性隱性知識的重構，促進團隊創造力的形成，區別于組織型團隊之間因個人利益驅使導致認知沖突在知識異質性與團隊創造力的負向調節效應。

5.2.2 實踐啟示

本文的實踐啟示主要體現在：明確認知沖突在隱性知識異質性與知識型團隊創造力之間的調節作用變化規律，有助于知識團隊管理者認知這一深層次知識沖突類型給團隊整體創造力帶來的影響，啟發團隊管理者根據認知沖突的動態調節作用采取有效沖突管理策略。正如美國心理學家Brown［33］指出，開展建設性沖突應保持在適當水平上，當沖突過高時，就要采取限制沖突的策略，可以鼓勵成員面對面溝通、辯論、傾聽等多種方式來化解關于任務的沖突，從而降低團隊成員的消極情緒；當沖突過低時，就要采取相反的策略，設法增強團體界限意識，取消窒息建設性沖突的有關規章制度，放手鼓勵成員自身持有的隱性知識交互碰撞。此外，本文的研究結論證明了團隊擁有的異質性隱性知識如何在團隊創造力形成階段發揮更大效用主要取決于知識重構的效果，因此，對于知識型團隊管理者來說，如何調動具有較強學習能力和適應能力的成員之間針對高競爭性的隱性知識進行深加工利用就變得尤為重要。正如社會學習理論提出的：學習是經過信息的注意、組織和解釋的有意識的行為傳染過程，示范者對觀察者學習行為的影響通過自我效能感和結果期待來實現，同時還取決于示范者和學習情境等因素，能力強的示范者更能吸引觀察者的學習［34］。因此，作為知識型團隊管理者，一方面應注意創造員工相互學習條件，例如提升能力強者的權利及地位，組織營造像榜樣看齊和學習的文化氛圍；另一方面應注意提升團隊成員的自我效能感，強化團隊成員的成就經驗以及替代性學習，使得團隊成員通過吸收其他成員所擁有的經驗技巧，與自身知識融合后重用知識，從而提高團隊的創造力。

5.3 局限性與研究展望

本研究還存在一定的局限性：盡管本研究論證了知識重構在隱性知識異質性和團隊創造力之間的中介作用，同時發現這個中介作用受到認知沖突和團隊溝通的調節，但在現實情景中，認知沖突和團隊溝通的情況可能也會受到團隊規模和團隊合作時等情景要素影響。鑒于此，今后的研究可以從不同情景要素作用出發，持續推動隱性知識管理與團隊創造力的作用關系研究，這將有助于發現不同變量之間的因果關系所產生的變化，助推團隊管理效果提升。