企業人力資源風險控制體系構建思路探討

李春蕾

摘要 隨著市場經濟的不斷發展，現代人力資源管理已經滲透到國內企業的日常工作當中，人力資源管理的水平也得到較大提升。但人力資源管理工作中存在的風險可能會給企業帶來不可彌補的損失，如績效低下、用工成本高、人員流失等。企業人力資源管理中的風險控制已成為現代企業面臨的新難題。本文介紹現代企業人力資源風險控制體系的基本概念，分析企業人力資源管理中存在的風險，提出構建企業人力資源風險控制體系的思路，旨在幫助企業創造價值，為企業實現戰略目標提供有力的保障。

關鍵詞 企業;人力資源;風險控制

一、人力資源風險控制體系的基本理論

（一）人力資源風險控制體系的概念

人力資源風險控制體系是指利用人力資源的設計與規劃、員工招聘、職工培訓、人事勞動關系、薪酬與福利、績效考核評價等六大模塊，建立的可以科學控制風險的人力資源體系。人力資源風險控制體系可以降低企業內部管理工作存在的風險，充分發揮人力資源管理工作在企業內部控制中的作用[1]。

（二）人力資源風險控制體系構建的目標

人力資源管理是企業根據戰略規劃的要求，有計劃、有目的地對企業現有的人力資源進行整合與配置，通過人力資源管理的一系列活動，充分調動員工的積極性，激發員工的潛能，使其為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。

人力資源風險控制體系的目的是企業利用人力資源政策及相應的管理機制，對企業人力資源管理活動中的各個過程進行控制與監督，確保企業內部控制工作的針對性和有效性，確保企業人力資源管理策略符合企業內部整體控制體系的要求，符合國家法律法規及行業的規定，提高人力資源管理的效率與水平，防范人力資源存在的風險。

二、人力資源管理工作存在的風險

（一）人力資源規劃風險

人力資源規劃是企業戰略規劃項目中的關鍵環節，決定著企業其他各項規劃的順利實施，是企業發展的重要保障。但人力資源作為企業最復雜的資源之一，具有很高的不確定性。經濟形勢的變化、項目資源的狀況、國內外局勢的變化以及企業的經營發展情況等都可能成為影響人力資源規劃的客觀因素，都可能導致勞動力匱乏、技術水平與專業水平不高，影響企業整體規劃的實施。

另外，人力資源規劃中人員和企業或人員和項目的契合程度同樣面臨著風險。以建設項目為主業的企業，項目遍布全國各地，而各地自然環境、人文環境各不相同，生活習慣也各不相同。對于企業管理者來說，管理工作面臨諸多風險，員工很容易成為一盤散沙，難以團結起來。

（二）人員招聘風險

需要經過一定的時間，才能比較全面地了解人的綜合素質。要在招聘面試的過程中看出一個人的才能、素質、個性等是很難的。企業招聘的人才與企業或項目的契合程度也是在人員工作的過程中慢慢體現出來的，這就導致企業人員難以得到合理配置，德與才不匹配，人員素質與崗位要求契合度不高，招聘難度較大，企業人力資源規劃的落實面臨較大風險。

（三）考核與評價風險

許多現代企業都建立了績效管理考核與評價體系，關鍵指標（KPI）、360度考核、目標績效考核（OKR）、平衡記分卡（BSC）等考核方法也得到了普及，設計的考核與評價體系多數較為完善，且考慮到了員工與企業的共同成長、客戶的滿意度、內部流程等多方面的問題。企業、部門、員工之間的業績掛鉤，考核結果也與員工的薪酬、晉升掛鉤。但是考核制度在執行的過程中往往受到主觀因素的影響，考核過程看似公平公正，考核結果卻常常失真。另外，考核結果往往只運用在績效工資兌現方面，在員工選拔晉升方面發揮的作用較小，考核與評價保障體系不夠完善，企業難以形成積極的團隊文化。

（四）勞動關系風險

隨著國家《勞動法》的不斷完善，企業用工的成本也在不斷增長。企業職工來自五湖四海，民族、地域文化等方面都存在差異，不同的價值觀使企業勞動關系面臨風險，而用工的方式、制度、合同簽訂、解聘等方面也存在著諸多風險點，企業用工不當也很容易使企業面臨信用風險。

（五）薪酬與福利風險

現代化企業往往建立了完善的薪酬福利體系，也嚴格按照國家的相關規定堅持同工同酬的原則。但是同工同酬容易使優秀人才心理不平衡，從而減少個人的勞動付出，影響企業的整體效率，在企業內部形成不良風氣，不能體現薪酬福利的激勵杠桿作用。

三、人力資源風險控制體系的思路

（一）建立人力資源全面風險控制體系

全面的風險管理工作已經成為現代企業加強內部管理的重要戰略，人力資源管理風險防控體系需要從人力資源的戰略布局入手，統籌人力資源。要在科學規劃、員工招聘、勞動人事關系、薪酬福利體系、培訓提升體系、考核與評價等六大模塊[2]制定一系列的管理制度，既要突出重點又要相互關聯、相互配合，使整體制度體系牢靠，不存漏洞，各模塊風險互控。

（二）建立全方位風險監督約束機制

人力資源管理是整個企業管理工作的重點，企業領導、部門單位、每個員工各司其職，但由于人存在主觀情感，人情關系等各種因素常常給管理工作帶來諸多風險，導致人力資源管理體系不具備公平性。必須建立監督約束機制，從各個方面對人力資源管理體系的過程及結果進行監督，除發揮人力資源部門本身的管理職能外，還可以充分利用企業紀委的監督舉報職能、工會的集體提議職能、黨委的決策職能實現相互制衡，達到公平、公開、公正的目的。

（三）制定強有力的激勵措施

以人為本是人力資源管理的基礎，企業應充分利用激勵措施，盡可能地促使企業員工發揮主觀能動性、創造性，挖掘其潛能，使其完成激勵目標，實現企業與員工雙贏的目標。但是多數企業在制定激勵措施及執行時，往往受到各種客觀因素的影響，導致激勵措施不符合企業的實際情況。如獎勵過高將使企業負擔過重，如獎勵過低又會失去激勵作用，激勵過程要體現公平、公正，體現張力、效率和目的導向，激勵措施要執行有力，獎勵要及時兌現。

（四）人力資源管理體系的持續優化

人力資源管理體系是一個動態平衡的體系，適用于某一階段，但并不能滿足企業發展每一階段的需要，需要隨著企業的發展不斷優化。企業要制定制度體系改良反饋機制，通過人力資源管理工作，發現存在的風險點，通過修改完善制度，提升管理水平，達到風險控制的目的。

（五）人才庫的建立與應用

企業人才庫是企業的發展動力，是企業的備用能源，能夠保證企業的人才符合企業發展的需要。但是多數企業建立的人才庫往往流于形式，沒有對人才庫進行科學管理，沒有及時更新人才庫的數據信息，甚至因為長時間未更新導致人才信息不對稱。應用人才庫時，也難以找到滿意的人才，人才匹配度較低。不能僅僅將暫時不滿足企業某一崗位需要的人才納入人才庫，而是要對行業中、企業中的各類人才進行分類，定期更新人才信息，企業需要時可以對信息進行篩選，選擇合適的人才。

（六）加強人員素質教育與技能培訓

教育與培訓工作是現代企業實現自身發展的手段，可以促使員工與企業同時進步。對員工進行素質教育與技能培訓可以有效地彌補人力資源招聘過程中人才素質不高、技能水平不高的問題，使人才滿足企業發展的需要。但教育與培訓工作不能僅僅由人力資源管理部門主導，而是要靠整個企業、各個部門、業務團隊以及員工個人的協作。要變被動教育為主動教育，鼓勵員工自發參與各項培訓，學習各類業務知識，努力提升自己、完善自己。

另外，教育與培訓工作要注重培訓效果的反饋，消除員工的不良情緒，了解員工深層次的素質能力，發掘其潛力。并根據培訓結果，調整員工的績效薪資及職位，使員工的才能得到充分發揮。

（七）充分發揮企業文化的引導作用

企業文化是企業的靈魂，是推動企業快速發展的動力，它包含的精神力量和道德意蘊，可以增強企業的凝聚力，增強員工的歸屬感。企業的人才來自全國各地，企業文化可以彌補地域文化帶來的不利影響，增強團隊的凝聚力。企業文化可以幫助企業形成健康的工作管理風氣，能夠有效降低人力資源風險，提高企業的風險控制能力。

四、結語

人力資源風險具有獨特性，除了一般管理風險，還具有外部競爭風險、信息保密風險、人才增值風險等。人力資源是企業重要的戰略資源之一，其風險也是最難控制的風險之一。企業要結合自身情況，科學管理，靈活運用各項制度，調動員工的工作積極性。著眼企業自身，查找風險點、查找漏洞，充分運用好人的主觀能動性，激發其創造力，建立滿足企業發展、員工需求的激勵體系，使企業在外部市場競爭的中游刃有余。

（作者單位為中能化發展建設集團有限公司）

參考文獻

[1] 湯向東.企業人力資源管理體系的構建研究[J].佳木斯教育學校學報，2012（12）.

[2] 孫麗昕. TD公司內部控制影響下的績效考核控制研究[J].首都經濟貿易大學，2015（05）.