事業(yè)單位績效管理存在的問題及對策探析

康國萍

【摘要】事業(yè)單位作為國家經(jīng)濟發(fā)展和社會生活中的一支重要力量，提高自身的績效管理水平，可有效提升人民群眾對美好生活的獲得感。目前事業(yè)單位績效管理存在的問題，使得公共服務水平提升不明顯。因此，必須正視績效管理中的短板，提出有效的優(yōu)化績效管理的對策，實現(xiàn)單位發(fā)展和個人進步的雙贏，進而提升事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展實力。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位? 績效管理? 問題對策

一、績效管理的科學內(nèi)涵和作用

（一）概念

績效管理是指事業(yè)單位管理者與員工之間就管理目標與如何實現(xiàn)目標達成共識的過程，同時也是促使員工圓滿達到目標的管理方法和取得較高績效的管理過程。績效管理的目標在于提高員工的能力和素質(zhì)，改進與提高事業(yè)單位的績效水平。它包括三個方面的內(nèi)容：績效目標及如何達到目標需要達成一致;突出強調(diào)溝通、輔導以及員工能力的提高;即強調(diào)結(jié)果導向，也重視達成目標的中間過程。

（二）作用

1.激發(fā)員工主動性，提升服務品質(zhì)。績效管理可以充分評價員工的業(yè)績，體現(xiàn)多勞多得、按勞分配的原則，達到獎優(yōu)罰劣的效果，績效考核結(jié)果好的員工，能切實體驗到自我的貢獻價值，從而促使員工不斷自我完善。而得到處罰的員工，會受到觸動和鞭策，不甘落后從而改進自身行為。績效管理的目標是清晰的，即不斷改善組織能效，促進員工與組織的共同發(fā)展，切實促進服務職能的充分履行。

2.促進科學用人，體現(xiàn)公平正義。當前一些事業(yè)單位存在論資排輩，吃大鍋飯、“干多干少一個樣”等老大難問題，由此導致人崗不匹配，用人不公正，才干能力強的人才留不住等現(xiàn)象。而事業(yè)單位實行績效管理及績效考評，可為人力資源管理提供了客觀而有效的標準依據(jù)和行為規(guī)范，并依據(jù)考評結(jié)果進行晉升、獎懲和調(diào)配，為事業(yè)單位科學公正用人提供合理依據(jù)，避免了人崗不相適應，能力與職位和素質(zhì)不匹配的問題出現(xiàn)，有效構(gòu)建了員工公平競爭的內(nèi)部制度環(huán)境，維護了人人平等發(fā)展的良好氛圍。

3.推動人本管理，促進人的全面發(fā)展。采用績效管理，可歸納分析出員工的素質(zhì)條件，從而為招聘和選拔人才提供有效依據(jù)。實施績效管理，可對員工的優(yōu)勢和不足提供科學評估，再結(jié)合員工個人發(fā)展愿望，為員工培訓提供指南，并充分開發(fā)其潛力素質(zhì)，為其職業(yè)生涯成長進步提供第一手資料，從而將個人和組織的發(fā)展目標有機結(jié)合，實現(xiàn)人的全面發(fā)展和事業(yè)發(fā)展雙贏。

二、事業(yè)單位績效管理存在的問題

（一）觀念存在誤區(qū)，認識不到位。績效管理內(nèi)含績效計劃、過程溝通與監(jiān)管、績效考評、結(jié)果反饋的系統(tǒng)過程，各環(huán)節(jié)緊密相扣，相互配合，最終實現(xiàn)優(yōu)化人力資源管理的目的。但是一些事業(yè)單位領(lǐng)導對績效管理存在思想觀念上的偏差，片面地將績效管理狹義理解為績效考核，導致在日常管理中常忽略考核以外的環(huán)節(jié)，對績效目標的制定、績效管理指標的溝通，最終績效結(jié)果的反饋，往往流于形式，使得績效管理的作用得不到有效發(fā)揮。同時由于領(lǐng)導者的認識和解讀不到位，致使員工認為績效考核就是對其工作的增壓加碼，存在負面情緒，主動配合意識缺乏，從而影響績效管理目標的實現(xiàn)。

（二）目標制定不盡合理，實際效果有限。績效目標的制定，是一個綜合性科學統(tǒng)籌、上下互動、反復溝通的過程。而實際上不少單位對績效目標的整體理解不充分，缺乏全面系統(tǒng)研究，且多由是管理層拍板決定，與實際脫節(jié)，且考慮員工的承受能力不充分，形成員工逆反心理，背離了績效管理的初心。

（三）考核評估不夠科學，導向作用不佳。由于事業(yè)單位長期以來將績效管理誤讀為績效考核，對績效執(zhí)行過程的監(jiān)督缺位，使得績效目標缺乏有效管控，基本流于形式。目前我國事業(yè)單位種類眾多，性質(zhì)不一，建立科學規(guī)范各具特點的績效評估系統(tǒng)，還有待時日。部分事業(yè)單位照抄照搬企業(yè)的考核評估系統(tǒng)，存在實用性不高，同時也沒有將考核結(jié)果與薪酬待遇、崗位晉升等直接掛鉤，對調(diào)動員工的積極性效果不明顯。

三、加強事業(yè)單位績效管理作用的策略

（一）科學統(tǒng)籌，合理制定績效目標

績效目標是績效管理的原點和基礎(chǔ)，因而制定得是否科學合理至關(guān)重要，否則就會南轅北轍。績效目標制定一定要充分體現(xiàn)可實現(xiàn)性，充分考慮組織發(fā)展目標、主要職責、重要業(yè)務和內(nèi)外部需求的綜合平衡考量，做到目標精準，主要方向不偏移。同時，應將績效目標細化，具體化，便于操作實施，從而對員工行為起到有力指引作用，也使績效考核有據(jù)可依，便于有效執(zhí)行，發(fā)揮好績效目標在整個績效管理中的“指揮棒”作用。

（二）完善過程監(jiān)督，形成互動機制

必須加強績效管理過程監(jiān)督，設(shè)立專兼職監(jiān)督人員，切實對績效活動進行跟蹤檢查，及時發(fā)現(xiàn)問題和癥結(jié)所在，查找需要改進和提升的環(huán)節(jié)和流程，為組織發(fā)展和變革提供依據(jù)。同時還應對職權(quán)的運用進行監(jiān)督，確保權(quán)力在陽光下正確行使。另外還需加強管理者和員工持續(xù)溝通，及時解決掣肘問題，確保績效管理良性運行。

（三）做好評估反饋，健全激勵導向機制

績效考核作為績效管理的核心環(huán)節(jié)，既要建立科學的績效管理考核評估體系，又要注重考核工作的操作性、人性化，健全結(jié)果反饋和激勵獎懲機制，發(fā)揮績效管理考核的導向作用。實行獎勤罰懶，對績效考核優(yōu)秀的，及時兌現(xiàn)薪酬待遇和崗位晉升。對績效考核不佳的員工，督促其改進提高，最終通過科學的績效考核管理，激發(fā)員工充分發(fā)揮主觀能動性。

（四）積極引導，樹立正確理念。

事業(yè)單位必須提高思想站位，從滿足人民對美好生活向往的高度出發(fā)，通過實行科學的績效管理，達到著力提升公共服務水平的發(fā)展目標。作為員工個體也要意識到，只有與組織發(fā)展同頻共振，齊心協(xié)力、才能在組織受益的同時，實現(xiàn)人生價值。

四、結(jié)語

隨著事業(yè)單位的改革進一步深化，人力資源績效管理越來越重要，但由于我國事業(yè)單位績效管理尚未形成科學規(guī)范的運行體系，存在一些問題在所難免。事業(yè)單位要深刻認識存在的短板，對癥下藥，建立科學的績效目標，完善過程監(jiān)督，健全激勵導向機制，樹立正確的績效管理理念，提升績效管理整體水平，從而提供更多更優(yōu)質(zhì)的社會公共服務，讓人民群眾的幸福感和獲得感不斷提升。

參考文獻：

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