醫院編外人員風險性與穩定性問題探析及對策研究

何思瑋

[摘 要] 目前，我國公立醫院基于編制數量限制，在之前機制的存留下仍有一批編外人員，他們在養老金、薪酬待遇、職稱晉升上都存在不小差距，他們融入醫院集體中來仍缺乏支撐及心理上的歸屬感。而如何解決他們切身利益，保障他們需求，是維持醫院長久治安的關鍵性工作。文章就編外人員現狀進行分析，并針對他們在幾方面的問題提出了解決建議與對策。

[關鍵詞] 編外人員 薪酬 職稱

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A

雖然近些年在醫療類事業單位同工同酬的改革下編內與編外人員差距有了一定的縮小，但在風險性與穩定性方面仍有差距。因此，在人事方面如何防范化解醫院編制外人員不穩定風險，爭取最大限度降低不穩定風險造成的危害和影響，切實維護醫院職工的根本利益，維護醫院的穩定發展就顯得至關重要。筆者就針對編外人員風險性與穩定性問題進行探析及對策研究。

一、目前醫院編外人員現狀分析

南京市第二醫院在職職工1495人，其中編外人員664人，約占比達44%，編外用工已成為當前公立醫院普遍的用工形式。但就編外人員在人事關系上特有的不穩定性加上職稱晉升、薪酬水平上的差異又帶來了更多的思想上壓力，導致凝聚力較低，人事管理難度重重。鑒于這種情況，醫院必須從公平合理的角度出發分析和系統研究公立醫院編外人員的薪資管理狀況，合理彌補現有缺陷，確保編外人員工資可以達到公平和公正的標準。

（一）年齡構成

從年齡構成來看，年齡層次在30周歲以下的有451人，占68%，31—40歲的有209人，占總人數的31%，40周歲以下人占總人數的99%。編外人員呈現年輕化趨勢，99%的編外員工集中在40周歲以下。青年人雖思想活躍，工作富有熱情，但多為80后、90后的獨生子女，大部分具有以自我為中心，服務意識淡薄的特點，工作易出現散漫，跳躍且專注力與忍耐力較差，且與父輩們不同，很少有勤懇踏實，干一行是一行心理，思想上不穩定，基本上會想著跳槽，一山更比一山高，也就相對在工作中缺乏主動性，責任心不強。

（二）學歷構成

從學歷情況來看，碩士學歷14人，占2%，本科學歷500人，占75%，大專及以下學歷143人，占23%。由于編外人員學歷層次在逐漸提高，以本科為主，隨著編外人員素質的提高，也相應地需要為他們的發展道路添磚加瓦，提供更好的舞臺以供他們實現更高的價值，一方面使他們更好地融入醫院的大家庭中來，一方面激發他們業務的創造力、主動性，為醫院更好發展注入活力。

（三）職稱構成

從職稱情況來看，副高職稱2人，中初級職稱557人，占編外人員的84%，編外人員的職稱大多集中在中初級職稱，高層次的人員不多。由于培訓、深造機會的缺失，導致知識儲備、技能鍛煉都跟不上，因此，普遍編外人員的素質有待提升。

二、編外人員存在問題及原因分析

（一）心理不穩定，人事管理方面遭遇難題

一方面，用人體制與方式不同的限制加上身份的“標簽”，使得編外人員心理上存在一定的失衡，平時工作也會將自己與編內人員區分開，事不關己，漠視工作，會導致很難融入集體中來；另一方面，編外人員簽訂的勞動合同存在是否續簽的風險，也導致他們隨意性較大，加上職工權益意識不斷增強，維權行為使得勞動爭議發生頻率大大增大，勞動爭議矛盾也日益激烈[1]。

（二）職稱認定受限，職業升值空間小

職稱評定一般就是讓具有競爭優勢的人聘任上崗，但目前南京市第二醫院取得專業技術資格的人員數大于現有職數，而需要注意的是，給定的中、高級職數主要是向在編人員傾斜的。因此，競聘是必然趨勢，而其中的矛盾也會凸顯出來，這也會對編外人員產生制約，大多數編外人員也會因為意識到這個問題而喪失積極性以及對于學術的鉆研性。

當前的規定要求中高級職稱的任命必須在上級批準的職位數量之內進行，而職稱的核查又非常嚴格。但是，考慮到編外人員的職業規劃問題，醫院大多數文件政策是根據醫院實際需求制定的，對職稱的內部認可等同于同等的職稱，但這也嚴重扼制了編外人員的職業發展。許多編外人員意識到晉升空間有限，大大降低了工作熱情。執業醫師的專業發展與其實際專業水平和職稱密切相關。對職稱評估的限制已成為編外人員職業規劃道路上的“絆腳石”，嚴重影響了他們對醫學學術研究的熱情。

（三）在職與退休薪酬待遇差距大，影響團隊凝聚力

基本工資在公立醫院中，僅適用于員工作為員工整體薪酬的一部分，創建此系統可以使員工有了足夠的熱情，努力工作和賺錢的心態已經深深扎根于員工心中，而這樣的經營理念是非常正確的。對于編外人員，應實施適當的獎金制度和晉升機制，并強調醫院以人為本的經營理念，使員工在職業生涯中擁有多種技能，并且繼續保持。增加編外人員薪金的方面可通過豐富賠償內容模式，適當增加編外人員的薪水，減少他們的工作松弛度，增強工作積極性，促進醫院整體發展。

養老保險的“雙軌制”長期以來都是橫亙于在職與退休職工中間的一道“橋梁”，由于“雙軌制”的存在，人事上編外人員繳納的企業養老金的繳費基數和繳費比例與在編人員繳納的相處甚遠，這也讓大部分編外人員心理失衡，而這就會造成編外人員工作不投入，積極性不高，也會影響醫院的長期穩定發展。同一單位，不同身份的員工在養老金制度下如果平衡更容易體現社會公平，也更有利于激發他們的工作熱情。當然，養老金整合體系不僅僅是將業務部門合并，而是通過充分研究并考慮到大多數人的利益來尋求平衡，其中編外人員的利益就應該放在重要位置。

三、完善編外人員用工的對策與建議

（一）加強醫院文化建設，樹立“主人翁”精神

來自五湖四海的編外員工匯聚在二院的大家庭中，應當促進職工了解醫院歷史沿革及發展規劃并對“奉獻、精誠、博術、仁愛”的醫院精神文化產生認同感和歸屬感，從而更好促進融入大家庭中來，真正做到二院的“主人翁”。通過醫院團委開展各種文化建設活動，例如英語演講比賽，各種專項技能操作比賽等同臺競技，涵蓋醫院全體職工，增進情感交流互動并各自展示自我才華，也為醫院打造出濃烈的積極向上健康的人文環境與氛圍[2]。

（二）建立健全考核與培訓機制

編外人員可以通過明確培養目標，合理規劃培訓，鍛煉他們專業水平以適合崗位，并在崗位上發光發熱。在人事專業技術崗位競聘機制上逐步打破身份認定，引入考核競爭機制，設定系統化與精準化的考核機制，并結合信息化、數據化等手段，內容可涵蓋專業技術能力、醫德醫風考評、教學科研工作等各大模塊，不斷全面提高各方面大素質，并對于優秀者給予一定程度技術上的支持與鼓勵；可加大多渠道培訓與教育，將編外人員的價值定位與醫院站位統一起來，使他們真正擔起“主人翁”身份。

（三）提供合理薪酬福利，縮小待遇差距

南京市第二醫院從2017年5月，根據相關文件政策，開始為編外合同制職工繳納標準與編內員工相同的住房補貼，進一步提高編外人員薪酬福利。而且，編外人員除工資檔次標準與編內人員相同外，還一應俱全繳納相應的五險一金。其實，相應可以推出一套更加完善的薪酬體系，將崗位職責、風險程度、專業標準、工作壓力等內容考量進去，并且根據勞有所得來完善最根本的薪酬體系。

對于傳統的用人制度和錯誤理念，應及時摒棄，并樹立正確觀念，堅持公平公正原則。編內人員與編外人員在不同崗位付出等同工作量，他們應該以相同態度來抵制不平等的待遇，減少同工不同酬現象發生，以確保編外人員工作合理獲得應得的薪水，并享受與員工相同的薪水待遇。為了使醫院的發展更上一層樓，醫院必須掌握并充分利用所有既存資源來提高員工的工作熱情，減少不公平現象的發生。

“人”是人力資源之本，醫院的長期穩定發展就在于人，而其中編外人員在醫院發展中起舉足輕重的作用，由于他們年輕有活力、有斗勁，是醫院主要血液和發展的后備力量。管理的最終目的是培養珍惜自己、珍惜崗位、珍惜家庭的好職工，讓這批后堅力量主動融入醫院發展的大潮中，放飛夢想，實現理想。努力爭做有技術、有理念、有情懷，讓患者、員工、社會滿意的大寫的“人”。

參考文獻：

[1]袁蕙蕓，周瑩，王文君，等.公立醫院編制外用工原因分析[J].解放軍醫院管理雜志，2012，3（19）：279-280.

[2]周亞東.某綜合性中醫院編外職工的現狀分析與對策[J].衛生經營管理，2019，3（20）：39-40.