薪酬結構、工作滿意度對高校教師教學績效的影響

曹淑霞 姚力銓

(桂林醫學院 廣西 桂林 541199)

2006年，人事部、財政部聯合出臺《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》，自此開始了事業單位薪酬制度改革，并邁出了事業單位身份管理到崗位管理的第一步。為高校建立與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的薪酬激勵機制提供了機遇[1]。2011年出臺《事業單位崗位績效工資制度》，崗位績效工資主由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四個部分的構成。當今社會競爭激烈。調整薪酬結構，優化人力資源配置，提高組織績效成為高校管理的核心問題。

國內外研究學者在薪酬結構對組織績效的影響方面存在很大分歧。錦標賽理論(Tournament Theory)認為加大薪酬差距可引起員工對工作的重視，改變員工工作態度，從而提高工作績效；行為理論則認為薪酬差距引起競爭和排他，不利于合作，而合作提高績效，所以薪酬差距在一定程度上不利于組織或團隊績效[2]。且這兩種理論在實證研究中都得到了證實，但毋庸置疑，薪酬結構對績效的影響是肯定存在的。國內外學者還研究發現，工作滿意度在薪酬和工作績效之間發揮著中介作用[3]。管理者用設計精良的薪酬體系提高員工工作滿意度，為企業帶來所期望的行為與結果，并最終改善企業績效，薪酬通過工作滿意度影響企業績效[4]。也有相反的觀點認為薪酬差距過大具有較高的競爭性，員工更多的考慮個人績效，不利于合作，進而不利于組織績效[5]。綜上所述，薪酬對于工作績效的影響，學術界存在歧義，但國內外學者都認為績效總量和薪酬結構會影響工作滿意度，進而影響個人績效和組織績效[6]。

高校蘊含著豐富的人力資源，如何卓有成效地激勵教職工工作熱情，充分利用這些資源提高組織績效，是高校人力資源管理的核心問題，也關系到學校能否可持續發展，在激烈的競爭中處于領先地位。目前高校普遍存在著“平均主義”；個人職務決定薪酬；教師在工作中的付出及強度具有很大的彈性，付出多少主要依靠自我調節、自我管理[7]。等等現狀說明大多高校沒有建立員工公平競爭的管理機制和薪酬管理體系。高校薪酬分配亟待切實有效的改革措施。上述薪酬對于績效影響的結論主要是在西方發達國家實證研究得出的，西方在文化背景及高校管理制度方面與國內存在差異。國內研究較少，結論也不盡相同，薪酬對于績效的影響，需要更多的實證研究進一步檢驗。

本文在對國內外學者實證研究進行整理分析的基礎上，假設工作滿意度作為薪酬結構和教學績效的中介變量，構建“薪酬結構-工作滿意度-教學績效”模型(圖1)，通過問卷調查的方式，進行實證研究。進一步明確薪酬結構、工作滿意度對教師教學績效的影酬，為薪酬改革提供實證與理論支持。

圖1 薪酬結構-工作滿意度-教學績效

我國高校現行的薪酬結構大多由基本工資、績效工資、津貼補貼和其他福利(比如住房、伙食、交通、公積金、社會保險等等)構成，將這4部分作為自變量。工作績效有教學績效、科研績效、服務績效等等，本文主要考慮驗證教學績效。教學績效的驗證主要是通過教學成果、教學改革、教學質量以及教學工作量來評價。教學成果可用教學獎勵、教學成果獎勵、精品課程、教材編寫及指導學生獲獎等等來衡量；教學改革可用發表教學論文和承擔教改項目等等來衡量；教學質量可用同行和學生評價來衡量；教學工作量可以用授課課時、指導本科畢業論文、指導研究生數，指導社團等等來衡量[6]。工作滿意度主要是采用曾曉娟[8]的維度劃分法進行簡化，從組織和個人兩個方面來進行評價。組織評價主要是指教師在政策制度、管理方法、發展規劃、學校定位等方面對于學校的滿意度；個人評價主要是指教師在薪酬、福利、職稱評聘、事務參與度、工作成就感等方面的個人感受。

高校教學是復雜的高技術含量腦力勞動，且工資是高校教師的主要收入來源，教師工作滿意度高時，會對教學投入更多的熱情和精力，更有團隊合作意識，從而會提高教學工作績效。根據模型假設高校薪酬結構通過工作滿意度影響教師的教學績效，假設良好的薪酬結構會提高教師的工作滿意度，激發教師的工作熱情和積極性。不良的薪酬結構會降低教師的工作滿意度，挫敗教師的工作熱情和積極性。依據基本工資、績效工資、津貼補貼的設計初衷和其他福利的設計初衷以及基本工資、績效工資、津貼補貼和其他福利在薪酬結構中所占比例不同，提出4個理論假設。

假設1：基本工資通過工作滿意度對教師教學工作績效有正向影響。

假設2：績效工資通過工作滿意度對教師教學工作績效有正向影響[6]。

假設3：津貼補貼通過工作滿意度對教師教學工作績效有正向影響[6]。

假設4：其他福利通過工作滿意度對教師教學工作績效有正向影響。

在此假設的基礎上篩選設計成熟的調查問卷，通過問卷調查的方式搜集研究數據，篩選可靠且緊扣本文的調查問卷，并根據研究目的及目前大部分高校執行的薪酬結構進行適當修改，以保證量表的信度和效度。使用成熟量表，高校薪酬結構量表、工作滿意度量表、教學績效量表主要是參考了成瓊文[9]問卷調查，薪酬結構量表、工作滿意度量表和教學績效量表，三個量表全部采用李科特(Likert)的五分制量表法[9]，每個測定項目值為1(完全不同意)、2(不同意)、3(不確定)、4(同意)、5(完全同意)的五分測度構成。選取年齡、性別、職稱、教齡盡量均勻分布的被調查者發放調查問卷，通過發放紙質問卷、電子郵件、QQ發送、微信發送、問卷星等形式發送問卷，主要地處西部、中部和東部的高校發出問卷共200份。問卷收回后，進行整理，剔除回答不完全或者隨意作答的不合格問卷，有效問卷185份(回收率92.5%)。對有效問卷用SMART PLS軟件，選取小樣本適用的偏最小二乘法，偏最小二乘法是一種多元數據分析方法。

模型路徑系數顯著性檢驗結果(n=185)

檢驗結果表明：10個檢驗路徑均具有統計學意義。基本工資到個人評價、績效工資到組織評價、其他福利到組織評價3個路徑具有高顯著性；津貼補貼到個人評價、津貼補貼到組織評價、績效工資到個人評價、其他福利到個人評價4個路徑具有顯著性；基本工資到組織評價1路徑沒有顯著性；個人評價到教學績效、組織評價到教學績效2個路徑具有顯著性。

工資是高校教師的主要收入來源的前提下，薪酬結構直接影響員工的工作滿意度，且能調節勞動力素質結構，調節勞動力的合理配置，是人力資源優化的有效杠桿。但薪酬也具有競爭性和排他性[6]，是組織管理中最重要最有效的管理手段。個人評價證明工作滿意度是薪酬結構與教師教學績效的中間變量；組織評價也證明工作滿意度是薪酬結構與教師教學績效的中間變量：薪酬結構通過中間變量工作滿意度對教師教學績效的影響具有顯著性。理論假設1、2、3、4通過實證檢驗均成立，教學績效是薪酬結構影響工作滿意度的結果變量。這也說明，目前高校進行崗位績效工資改革、改善薪酬結構對于提升教師工作績效具有激勵導向作用。

近幾年相繼出臺的關于提高高等教育質量的文件《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010-2020年)》、《教育部關于全面提高高等教育質量的若干意見》等等，在高校的薪酬結構設計中沒有得到很好地體現。鑒于國內外學者實證研究得出的兩種不同結論：1.加大薪酬差距可提高工作績效；2.薪酬差距在一定程度上不利于組織或團隊績效。結合本文據實證結果，提出如下三條建議：

(1)提高基本工資比例，在一定范圍內合理拉開收入差距，優化薪酬結構。教師隊伍需要激勵，同時也需要穩定。在保障公平的基礎上進行有效激勵。適度增大教師基本工資所占的比例，把教師的薪酬差距控制在合理的范圍之內。

(2)薪酬管理民主化，透明化。很多高校仍然存在著分配制度不透明，管理者和相關部門制定薪酬分配方案，制定過程未讓廣大師生參與進來，且公布實施后缺乏與教師的溝通、解釋、說明。薪酬公平包括分配制度制定和執行的過程公平。薪酬改革關乎教師切身利益，教師自身參與進來，知其然，更要知其所以然，參與進來才能真正理解薪酬制度的合理性。

(3)完善績效考核機制。教學與教學成果之間存在周期長、滯后性的特征，且教學成果難以精確量化。對于教學及成果的考核中，重視定性指標的作用，定量考核與定性考核相結合，對于爭議較大的量化指標謹慎選用。在薪酬結構中適當加大固定部分的比例，加大運用其他福利調動教師的工作積極性的力度。