基于EVA的人力資本績效研究分析

黃 鳳

(重慶交通大學經濟與管理學院 重慶 400074)

一、研究背景和意義

(一)研究背景

國家經濟的發展程度影響資源配置的方式和生產要素的相對重要性，人同樣是一種稀缺的資源，在社會生產中扮演重要的角色。雖然我國是人口大國，人力資源的儲備豐富，但這里是將能夠運用自身的知識技解決問題和做出預見性決策的人才是企業所必備的資源。人力資源對應著人力資本，人力資本是附著在人身上的價值體現，人力資本在微觀層面影響企業的發展前景，宏觀層面也與國家經濟增長密切相關。

現代企業所有者需要制定一種績效評價方法來激勵管理者，實現兩者相同的目標導向，這是對企業績效評價體系的擴張，能夠清楚認識到人力資本在企業中作出的貢獻，而人力資本逐步成為企業的核心競爭力，對人力資本進行績效評價是企業發展的必然結果。

(二)研究意義

物質資本決定經濟發展水平的時代正在遠去，企業對廠房、設備的依賴正在削弱，一個企業發展的好壞已經離不開人的作用，需要充分調動人力資本所有者的積極性，為企業提升價值。研究人力資本績效有幾點積極性意義：(1)完善績效評價體系，主要的企業績效評價方法有平衡記分卡和EVA評價法，但EVA以財務數據為依托，仍然是財務評價指標，而平衡記分卡的評價方法結合了財務信息和非財務信息，評價較為復雜，甚至不利于成本效益原則，通過人力資本績效評價，是企業至關重要的評價指標，又是評價的非財務信息，一定程度上豐富了績效評價體系。(2)制定人力資源政策的依據，可以借助人力資源績效評價制定企業的人力資源開發、投資、獎懲、任免和收益分配的政策，使員工切實為企業做出貢獻。(3)優化資源配置，進行科學決策，企業就是人力資本和社會資本的特殊合約，要把有限的、稀缺的資源配置到能為企業創造最大貢獻的投資上去。

二、國內外文獻綜述

(一)國外文獻綜述

1.EVA的理論和實證研究

理論層面研究，EVA(Economic Value Added)是經濟增加值，Esa Mave lainen對EVA作了全面介紹，包括EVA的理論背景、應用范圍局限性、優越性。David Young通過介紹EVA的概念、計算、結合具體案例，表明EVA是比目前各績效評價體系更好的指標。實證層面研究，Stephen O.Byme的研究表明，EVA在公司價值中運用的解釋度遠遠高于稅后公司價值。Shimin Chen和James L.Dodd(1997)的實證研究發現，EVA變量和股票收益問有很高的相關性，并且高于其他會計變量與股票收益間的相關性。

2.人力資本的概念

亞當斯密在18世紀將“土地是財富之母，勞動是財富之父”的思想推到了那個時代的最高點。法國古典經濟學家讓·巴蒂斯特·薩伊(Jean Baptiste Say)在他1803年出版的《政治經濟學概論》中表達了同樣的思想。他特別強調人才，尤其是具有特殊才能的企業家，在生產過程中發揮著特殊的作用。美國哈佛大學Walsh發表了《人力資本觀》一文，從個人教育費用和以后收入相比較來計算教育的經濟效益，用教育效益的分析方式來計算高中和大學教育在經濟上是否有利的問題。

(二)國內文獻綜述

1.EVA評價體系

我國于2006年明確提出鼓勵企業采用EVA價值評價體系，用來衡量企業價值的新思路。李雄波認為國有績效業績考核存在重大缺陷，未能實現真正合理的估量企業價值，需要構建以EVA為核心的國有企業價值管理模式。

2.人力資本的研究領域

自從人力資本的觀念傳入中國之后，對人力資本的研究主要傾向于以下幾個方面。

(1)投資領域，孟望生、劉發躍系統的梳理了人力資本投資理論體系的發展，對該理論為企業的貢獻和面臨的問題進行了詳述，探索了未來人力資本投資的進一步發展方向。

(2)產權領域，楊炯星論述了人力資本與物質資本、貨幣資本一樣能為企業帶來利潤，股東為了激勵管理者，承諾目標完成后給予股票和期權，從而確定人力資本產權。

(3)收益分配方式，鄧英、金燕闡述了我國現行人力資本參與收益分配制度革新的必要性，設計了合理的人力資本參與剩余權益分配的機制。

(4)績效評價層面，劉艷構建社會資本、關系維度和社會資本認知維度模型，選取IT企業的技術員工為研究對象，利用多種分析方法，得出社會資本結構維度的連接強度和網絡穩定性對企業的人力資本績效有顯著影響。

三、相關理論基礎

(一)EVA理論

EVA是經濟附加值的簡稱，指稅后凈營運利潤減去債務性資本成本和權益性資本成本，傳統的企業收益并未考慮股權投資那部分的機會成本，僅僅考慮實際支出的部分，但是從企業整體的高度看，不管是債務性資本或者權益性資本，都應該計量相關成本，從經濟學的范疇來看，這里的利潤不是傳統的會計利潤，而是從績效評價的角度找到一個具有說服性的指標，具有改善剩余收益的作用。

(二)人力資本理論

1.人力資本的概念

人力資本與人力資源不同，人力資源是指一定范圍和領域內所有勞動力的總和，人力資本是指通過教育、培訓等投資于人力資源，而形成的知識和技能，預期在未來能夠給人力資本所有者帶來收入。人力資源是數量的標志，而人力資本更多體現質量方面，人力資本必須凝聚在勞動力身上，具有稀缺性、附著性、高收益回報率、個體差異性的特點。

四、人力資本績效評價體系

(一)企業績效和人力資本績效的相互關系

企業績效是指在一定經營期間的企業經營業績和財務狀況，為投資提供科學決策的依據，主要表現在盈利能力、營運能力和償債能力等方便，可以用不同的財務評價指標和非財務評價指標衡量企業的效益。人力資本績效評價是績效評價體系的重要組成內容，人力資本和物質資本的合理配置為企業創造價值，人力資本作為企業經營活動的主體，需要對其進行激勵和績效評價，按照一定的方式對企業人力資本的投入和產出的比較分析。對人力資本進行績效評價時，有關于內部素質和行為過程的非財務指標指標，也有以實際行為結果為評價對象的財務指標。而非財務性指標只能進行估量，難以具體計量具有的價值，人力資本績效評價是主要的評價方式。企業績效主要由人力資本績效、財務資本績效和社會資本績效組成，其中人力資本績效的影響因素是知識、技能、健康和激勵。

五、人力資本績效實證分析

(一)人力資本績效評價分析

1.EVA值的計算

EVA的計算是在傳統的會計利潤上做了一些調整，來彌補這項指標的缺陷，不同公司需要調整的項目不同，用公式表示出來如下：

經濟附加值(EVA)=稅后凈營業利潤-資金總成本(債務資本成本+權益資本機會成本)

經濟附加值主要取決于三個變量，稅后凈營業利潤，資本總額和加權資本成本率。通常：稅后凈營業利潤=利潤總額-應交所得稅+利息支出

資金總成本=資本總額×加權資本成本率

加權資本成本率由權益性資本成本和債務性資本成本構成，但權益性資本成本并不是企業的實際支出，反應的是企業的機會成本。

2.人力資本和物力資本分割模型

構建分割比例的模型的基本假設是人力資本的價值是企業投入和產出的函數，不同的管理方法下，會帶來不同的經濟收益，運用柯布道格拉斯的生產函數來解釋產出和投入的關系，將投入的生產要素分為人力資本和物力資本投入。在短期內，企業的技術水平不會發生巨大的變化，以常數的形式存在。

公式為：Q=ALαKβ

其中:A>0,0<α<1.0<β<1；α，β分別表示人力資本和物質資本對企業績效的貢獻率。Q代表企業產出;H為企業人力資本投入;K為企業物力資本投入;再對兩邊分別取對數，將模型線性化，得到函數表達式:lnQ=lnA+αlnL+βlnK

3.樣本選擇和回歸分析

本文選取2018年對生產起著重要作用和處于激烈市場競爭的行業的數據樣本做實證分析。數據源于國泰安數據庫，嚴格剔除了EVA為負的樣本數據，以此得到不同行業的企業樣本量：零售業96家、建筑業56家、金融業36家、制造業1348家、采礦業40家、通信業146家、房地產56家。

本文主要體現的是總體人力資本的貢獻，未體現個體人力資本的貢獻，而物資資本投入也是反應的整體貢獻。將處理好的數據在SPSS軟件進行回歸分析，得到結果：零售業、建筑業、金融業、制造業、采礦業、通信業、房地產的α值分別為0.261、0.113、0.787、0.166、0.094、0.269、0.013，β值分別為0.505、0.648、0.033、0.672、0.756、0.459、0.708，lnA值為1.790、1.587、4.017、0.456、4.076、3.209、3.466。

由計算結果可以看出人力資本對企業績效貢獻最大的行業是金融業，達到了0.787，而極為極端的是物質資本的貢獻率只有0.033，人力資本對企業績效貢獻率最小的是房地產業，僅有0.013，而物質資本貢獻率卻有0.708，其余行業介于這兩個行業之間，這表明了越是與高新技術產業和互聯網經濟息息相關的知識密集型行業，越需要人力資本為企業創造更大的價值，更需要人力資本為企業謀求更大的發展機遇。而低端制造和民生類行業多需要投入大量資金購入機器設備，只需要簡單的價值傳遞，而不能額外創造更大的價值，不同行業根據行業特色合理運用人力資本績效評價來激勵員工努力工作，也可以觀察到企業的人力資本是否得到適度開發。

(二)人力資本績效影響因素分析

1.人力資本績效函數

企業人力資本績效的創造來源于多方面的因素，有來自外部環境的，也有來自內部環境的，從而人力資本績效函數表達為：PL=αL=f(x1,x2)，PL表示人力資本績效，x1表示外部因素，指在一定時間內可以發生變化，如人力資本形成，對人力資本的績效激勵等，x2表示內部因素，指由內部形成的，不易發生改變，如素質、能力和企業文化等，對這些變量采用專家意見法和模糊綜合評價法，分別得出兩類變量各自的比例，根據其他資料可知，通常采用(0.8,0.2)。

2.變量設計

第一，定量變量的設計。在選擇變量時，充分考慮影響人力資本績效的各種實質性變量，側重于人力資本的形成方面，包括人力資本的取得、開發和維持幾個方面的因素。在這里選擇了五個變量作為解釋變量，分別是企業員工的平均薪酬、企業高管的平均薪酬、企業職工人數和職工流動率，控制變量為企業的成長力(利潤增長率)以及企業規模(用資產總額除以100萬元，在取對數)。由于制造業是一個國家耐以生存的經濟命脈，在上面的分析結果中可以看出人力資本的貢獻也是占據中間位置，因此選擇收集制造業相關數據進行回歸分析。

第二，定性變量的設計。人力資本形成不僅要受社會、經濟、文化、家庭的影響，而且更重要的是取決于個人先天的智商、偏好、行為。選擇企業人員具有的素質、能力、激勵(職位晉升等)以及企業文化作為定性變量。定型變量指標分別有：被解釋變量(人力資本績效EVA值PL)、解釋變量(職工人均薪酬X1、薪酬增長率X2、職工流動率X3、職工人數X4、高管平均薪酬X5)、控制變量(企業規模X6、企業成長力X7)定量變量：知識、技能、非薪酬激勵、企業文化。

3.實證分析

根據分析結果內容可知，制造業的人力資本績效主要取決于高管的薪酬、薪酬的增長率和職工人數。企業在進行人力資本績效評價時，注重企業的人力資本存量和人力資本流量，薪酬是激勵職工的最佳方式，可以對企業高管采用薪酬激勵的方式鼓勵高管為企業創造財富，工資的增長能激發職工工作的激情。

六、結論

從分析結果可以看出，人力資本伴隨經濟的發展日益收到企業股東和高層管理者的重視，在知識密集型的行業顯得尤為重要，越是勞動密集型的產業，物質資本投入是企業績效的主要源泉，在進行企業績效評價時，可以采用人力資本績效評價方式激勵管理者與股東的目標利益達成一致，體現人力資本在現代企業管理體系中與財務資金相互抗衡、相互協同的關系。企業要根據不同的行業選擇是否要采取人力資本績效評價，并且力求達到行業的平均水平。基于人力資本形成的因素不同，人力資本存量和人力資本流量是企業人才競爭的關鍵，加強員工的技能培訓，獲取處理工作問題的技能和知識，打造專業人才隊伍，增加企業人力資本儲備，注重激勵能有效促進企業的效益增長。