人力資源管理專業就業現狀與優化對策

刁雅潔 趙嘉茜 章杰

新經濟形勢下，企業對人力資源管理越發重視，而CJ學院人力資源管理專業畢業生的就業情況卻并不理想，為了改善這一情況，個人需要了解自身認知問題；學院應該了解高等教育專業課程設置以及就業指導的不合理之處；而企業也應該多包容吸納畢業生，為社會培養人才，共同發展；同時政府也應該注意各區域之間發展不均衡的問題。每個層面分別采取一定的措施，不僅有利于解決畢業生的就業問題，也有利于促進我國經濟的發展。

大學生就業難已經是一個普遍的問題，造成這種現象的原因有以下幾個方面。大學生個人對于就業單位有很大的期望，但這些期望與社會中的就業環境以及現有的工作崗位需求嚴重不符；同時CJ學院知名度不夠高，就業指導工作方面做得不夠完善，課程設置也偏理論；其次，勞動合同中解除勞動合同需要的條件越來越多，企業不愿意招收新員工；再次，近年來我國新辦了很多高校，大學生人數大幅增加，但由于教學質量不夠高，導致大學生就業率不高，同時我國國土遼闊，區域間發展不均衡的現象較為嚴重，導致西部地區人才引進數量匱乏。了解人力資源管理專業學生就業存在的問題及其影響因素，對于提高人力資源管理專業學生就業質量、改善就業現狀都有很大的意義。

結合中外學者的研究，我們可以得出的結論是：政府、高校在解決大學生就業問題中發揮重要作用，政府應該做到就業導向性明確，完善就業政策；同時在高校教育中應有意培養學生的就業能力，提高大學生就業信心和就業能力，提高大學生就業質量；大學生職業發展和薪酬福利的期望過高，有業不就的現象增多。應從政府、企業、高等院校、個人等四個層面分析大學生就業問題的成因及化解措施。為了更好地了解CJ學院人力資源管理專業大學生就業的現狀以及導致就業問題存在的原因，進行了本次的研究，希望可以提供一些可行性的對策幫助解決相應的就業問題。

一、概念界定

1.就業

就業的含義有狹義和廣義之分。狹義的就業是指在法定年齡內的、有勞動能力和勞動愿望的人們所從事的為獲取報酬或經營收入進行的活動，廣義的就業是指勞動力要素和生產資料要素結合的狀態。本文中所說的就業主要是指狹義的就業。

2.勞動力需求

所謂勞動力需求，是指在一定時期內，在某種工資率下雇主愿意并能夠雇傭到的勞動力數量。勞動力需求是企業雇傭意愿與支付能力的統一。

二、CJ學院人力資源管理專業畢業生就業現狀及問題分析

1.CJ學院人力資源管理專業畢業生就業現狀

按CJ學院就業處及學生處關于往年畢業生的統計結果顯示，薪水方面應屆畢業生平均月薪在4000元以下，至畢業六年時月平均工資達到8000元左右；就業的行業方向顯示學生在房地產建筑類公司上班的人數穩居第一，這也符合學院屬于理工類建筑學院這一基礎，即便是人力資源管理專業也顯示出這一特點；就業的區域特點表現為普遍集中在我國東南地區，沒有學生在西部地區從事相應的工作。

2.人力資源管理專業學生就業調查及存在的問題

本次調查問卷共發放72份，共收回72份，剔除無效問卷1份后，剩余有效問卷71份，回收情況良好，因此具有一定的可信性，根據所收取的調查問卷，進行了數據分析。統計數據分析的結果顯示，CJ學院人力資源管理專業2020年畢業生的平均薪資期望為7230元，遠超往年4000元左右的薪資標準。根據齊魯網的調查報告顯示，自疫情發生以來，企業生存壓力驟增，更多應屆畢業生選擇從大局出發與企業共渡難關，2020年的畢業生期望薪資為4538元，與上年度5031元相比，有明顯下降趨勢。而CJ學院的人力資源專業畢業生的薪酬預期明顯與實際情況不符。而根據對學生“期望獲得的指導”問題調查結果可以得知，人力資源管理專業的畢業生希望獲得的就業指導主要包括用人單位的信息、應聘技巧的培養及職業規劃輔導，但目前學院僅僅實現用人單位信息發布這一項，未對應聘技巧及職業規劃提供輔導，求職過程中應屆生無法從校方獲取更多幫助。截至2020年3月，CJ學院人力資源管理專業2016屆的72名畢業生中，有8人簽約了國企，4人簽約外企，17人簽約民營企業，1人考取公務員，1人考取研究生，就業率為41%，不考慮升學情況，實際就業的平均薪資為3443元，與平均期望薪資差距較大。

綜合調查結果及其他研究結果分析，可以認為CJ學院人力資源管理專業畢業生就業中現存的問題可以從畢業生、學校、用人單位和政府四個方面進行總結，從畢業生個人角度來看，主要存在自身知識技能掌握不到位同時期望工資過高，同時個人就業意愿不強烈的問題；從CJ學院自身來看，學院知名度不夠高，就業指導工作不夠到位是影響學生就業的主要影響因素；從用人單位這一角度來看，今年受疫情影響，民營企業對畢業生的吸納能力遠遜于以往；從宏觀整體的角度來看，政府未合理控制大學生人數問題，僅提高了人口素質并未提高大學生就業率；經濟發展以及就業扶持政策不夠完善。

三、對策與建議

1.畢業生個人層面

畢業生應該主動走出舒適圈，人力資源管理專業的畢業生通用性相對更高，在一定程度上更容易被替代，走上工作崗位也可以發現人力資源管理專業相關的崗位應聘門檻相對較低，因此應聘人數更多，競爭更加激烈。同時畢業生應該改變個人認知，雖說中國只有不到5%的人擁有本科及以上的學歷，但是我們的競爭對手是在這5%里面，因此不該對工資抱有不切合實際的期望，應盡可能先擇業再就業。

2.學院層面

學院應該從多方面提高自身知名度，引進更多優質師資，在師資力量這一方面做好提高教學質量的基礎，同時可以組織學生和老師多參加一些有含金量競賽。學院應該深入調查了解學生的就業指導需求，同時還可以與一些企業進行合作，給學生更多的實踐機會，如暑期實習等。學院應該改變自己重理論輕實踐的觀念，對人力資源管理專業的學生進行相應的實踐指導，可以邀請一些有能力的職場人士進行一些講座，增加學生對自己未來工作的了解。

3.企業層面

企業應該給出適量的崗位多培養新人，給公司注入新鮮活力，帶來更多地創新可能，保證老員工的工作積極性，進而提高企業整體績效，為企業帶來可觀收入，同時在培訓新員工之后也可以適當減輕現有員工的工作壓力。同時企業應該積極響應勞動法號召，真正做到不加班。

4.政府層面

政府應該有選擇地控制大學生的專業選擇，減少通用性的大學生人數，以及通用性的知識技能的教導，加強專業性的教育提高大學生的就業率。政府應該在保證東南沿海等地帶繼續發展的前提下，大力發展西部等落后地帶，同時可以出臺相應的就業扶持政策，改善西部地區的就業環境以及就業形勢，為西部地區引進人才進而緩解我國大學生的就業問題。

本文主要研究了CJ學院人力資源管理專業畢業生的就業現狀以及就業中的問題和解決問題的對策，在研究過程中，閱讀了大量的有關CJ學院的資料，同時采用問卷調查法和訪談法，進一步了解該學院人力資源管理專業畢業生的就業問題，以找出解決對策。通過本次研究發現，學生個人的認知有一些偏差；學院的課程設置也強調理論，很少結合實際教學；企業在用人時，對應聘者的要求往往不僅僅是學歷要求，在工作經驗上也有一定的要求，因此對畢業生就業并不足夠友好；招生計劃未合理控制大學生人數，同時在區域發展中面對經濟發展不均衡的現象未能做出及時有效的措施。本文針對這些問題也給出了相應的解決對策。

由于筆者知識與能力的局限性，本研究未考慮到除畢業生個人能力和學院資源以外的大學生就業能力，后續需深入研究社會資本對大學生就業能力的影響。其次，關于人力資源專業學生的就業現狀調查樣本量略少，樣本范圍窄，后續研究可以補充其他不同層面的高校人力資源管理專業畢業生的就業情況。最后，盡管本文對CJ學院人力資源管理專業畢業生就業問題地解決對策提出了一些個人的見解，但是沒有系統考慮到就業情況的復雜性，因此本文提出的解決對策有待于進一步細化。

（本文作者刁雅潔，安徽建筑大學城市建設學院講師，碩士，研究方向：組織行為與人力資源管理；趙嘉茜，安徽建筑大學城市建設學院講師，碩士，研究方向：組織行為與人力資源管理；章杰，安徽建筑大學城市建設學院?；痦椖浚喊不帐≠|量工程教學研究項目以就業的崗位勝任力為培養目標的人力資源管理專業建設研究，項目編號：2017jyxm0934。）