激勵體系對不同年齡層次高校師資隊伍管理影響的研究

唐舒眉

摘要：激勵機制作為提高效率的制度，在高校人力資源管理中占據了極其重要的地位。在建設“雙一流”高校的背景下，本項目基于人力資源管理激勵理論體系，針對不同年齡層次的高校人才的基本需求、關系需求和發展需求等進行深層次地分析，旨在建立完善的激勵機制來保障各類人才的自我實現，進而推進高校良性發展。

關鍵詞：激勵體系;高校教師;年齡層次

隨著“雙一流”建設的持續推進，各高校對人才培養、科學研究、社會服務、師資隊伍建設等工作更加重視，對人才的“爭奪”更加激烈，政策環境越來越好，投入力度日益增加。因此在分析高校教職工不同年齡層次的需求。我們應當運用激勵體系相關理論，對高校管理人員個性化激勵機制問題進行研究，進而提出新時代高校管理人員激勵路徑。

一、高校師資隊伍激勵機制現狀

1、高校教師年齡多元化

近些年教師隊伍年齡結構逐漸多元化，年齡斷層問題基本解決，中青年教師已成為教師隊伍的主要力量。2018年，全國普通高校40歲以下教師占64.1%，可以看出40歲以下專任教師已經成為教師隊伍的主體，專任教師老齡化問題已得到緩解。

2、高校激勵機制多樣化

績效考核有利于高校發展，幫助高校完成發展戰略目標。相比于中小學教師，高校教師整體學歷水平更高（大多數為碩士、博士），“社會人”屬性明顯高于“經濟人”，更加關注個人能力和個人成就的發展。很多高校出臺了科研激勵制度，為作出科研貢獻的教師提供獎勵，包括科研成果轉化獎勵、資源分配獎勵等。目前中國高校已經開始引入多樣化的考核體系，高校教師的工作內容、任務目標、教學成果、科研成果、論文成果、個人榮譽等，細化了成果激勵方式。

二、高校師資隊伍激勵機制的問題

1、激勵體制形式單一

當前現有的激勵體制方式單一，大部分是根據職務級別來進行工資分配，忽略了精神層面激勵，針對不同年齡層次的激勵的靈活性匱乏，難以調動起教職工的工作積極性以及主觀能動性。例如，根據陳瑩教授2019的調查數據顯示[4]，青年教師（22-35歲）更加關注社交與文化環境，中年教師（36-50 歲）對精神獎勵、情感關懷、民主激勵、職業發展、獨立工作環境的需求明顯更高，大齡教師（50歲以上）除情感需求外，對普遍激勵訴求都比較低。因此不同年齡層次的需求層次多，變化快，單一的激勵體制無法滿足教職工多樣化的需求。

針對高校教師普遍關注的晉升機制，高校普遍都出臺了各種激勵機制，但受各種條件限制，職稱晉升通道狹窄。對科研水平、崗位職責和考核等都條件達到要求的情況下，還對學歷、職稱、工作年限等有硬性規定。教職工任務重、標準高，導致缺乏學習的時間和機會，創新能力逐漸減弱，加上評聘指標的有限，絕大多數高校教師都停留在初級或中級。在職務晉升方面，很多高校由于相關晉升機制缺失，在執行過程中往往只看資歷不看能力，有時沿用“論資排輩”方式，挫傷了教職人員的積極性，晉升的激勵難以達到預期的效果。

三、高校師資隊伍激勵機制改革措施

1、建立教師績效考評機制

第一，科學明確考核目標。績效考評體系的建設與落實主要為了為能夠合理評定教職人員，并且能夠將教師的教學科研情況、行政人員的管理情況進行分析，并有助于其對自身的不足進行改進，實現高校教學與科研水平的提高。第二，合理制定個性化考核標準。在實施績效考評過程中，要求工作人員能夠將教職工的教學特色、教學能力、工作特點、工作性質以及工作內容等情況考慮在內，從而制定出差異性的考核標準，以確保實際考核工作的公平、公正與全面。第三，實行考核結果的公開。在開展人力資源績效考核過程中，需要將最終考核結果公開，如有教職工認為考核結果不合理、不準確，則可以向人力資源管理部門進行申訴，在保證教職工合法權益的同時，還能夠激勵教職工根據考核結果來對自身進行更好的改進，并明確今后努力的方向。

2、構建多種形式激勵體系

一個好的激勵機制不僅包括外部激勵，如獎金、福利，還包括內部激勵，如為教師提供溝通交流平臺，培訓、學習進修機會、多種職位晉升渠道等。在滿足教職工物質、安全等基本需求后，引導其追求更高層次的尊重及自我實現需求。特別是針對不同年齡層次的需求，必須考慮不同群體的特點和特殊需求，提供多元化、多層次的激勵方式，關注群體的特殊需求，實施針對性和個性化的激勵，以達到最佳的激勵效果。

3、發展型與實質型相結合

對于高校教師激勵機制，一是要保證高校教師評先評優、職稱評定、職業晉升機會的公平性。避免按資排輩的現象，以實際工作表現和工作成果來判斷教師個人能力的實際價值轉化水平，提升教師對工作實效的追求。二是提供更多樣化的教師個人發展渠道，避免對教師發展做出過于標準的限制，應盡可能提供教師跨領域、跨學科的專業發展條件支持，并在規定教師完成教學任務的前提下，向其提供更充裕的自由發展時間，使其可以自行選擇發展方向。

“雙一流”背景下，高校應從自身的實際情況出發，從不同年齡層次人員的需求角度出發，滿足需求且引導需求，構建“以人為本”的新型激勵機制，強調個人目標與集體價值相統一，注重對人員潛在能力的挖掘，集成人力資源優勢，以促進“雙一流”建設。

參考文獻：

[1]謝志堃.基于成長需求視角下的高校青年教師激 勵機制創新[J].紹興文理學院學報（教育教學研究），2015，（10）：26-28.

[2]徐亞楠，劉福窯.人力資源管理理論下激勵機制對高校師資隊伍建設改革的理論研究[J].財經智庫，2016，（2）：30-32.

[3]陳瑩，高校教師群體激勵需求及實踐策略研究[J].教育管理，2019，（6）：77-81.