航天系統科研院所雇主品牌建設探討

翟偉坡 胡學光（北京航天動力研究所）

隨著航天事業的長足發展，各科研院所對人才的需求愈發迫切。如何吸引和保留優秀人才,使企業現有人力資源發揮更大效用，從而支持航天戰略目標實現,已成為擺在人力資源處面前亟待解決的問題。通過雇主品牌建設，可以不斷地向人才市場傳遞相似的、能使其產生共鳴的信息，這種信息能夠像產品品牌傳遞給顧客的信息一樣，在人才搜尋工作的時候立刻想到某個雇主，并會激發出強烈的希望加入的愿望。同時，雇主品牌建設向內部現有的員工傳遞雇主理念，提高員工的忠誠度和滿意度，留住核心人才，讓每一位職工為在航天系統工作感到驕傲。藉此，加強雇主品牌建設是航天系統科研院所吸引、激勵和留住人才的關鍵之舉。

■ 雇主品牌的價值和作用

雇主品牌（TheEmployerBrand）是雇主和雇員之間被廣泛傳播到其他的利益相關人、更大范圍的社會群體以及潛在雇員的一種情感關系，通過各種方式表明企業是最值得期望和尊重的雇主。雇主品牌建設在國內尚屬比較新的概念，對于其應包含的內容尚未形成公論。筆者在做大量研究的基礎上，選取了雇主品牌CBCD模型,包括薪酬福利(Compensation)、品牌實力(Brand)、企業文化(Culture)、職業發展(Development)四個維度。品牌實力屬于雇主外部品牌維度，薪酬福利、企業文化和職業發展屬于雇主內部品牌維度。品牌實力維度包括企業知名度與影響力、產品的創新水平和市場前景、企業領導人的膽識和魅力、企業在校園的聲譽、企業承擔的社會責任、產品或服務品牌等。薪酬福利維度包括有競爭力的薪酬福利、解決戶口、良好的工作條件與環境、彈性工作時間等。企業文化維度包括穩定的雇傭關系、組織文化、只招募最優秀的人才、和諧雇員關系等,職業發展維度包括培訓發展機會、晉升的空間、用人理念、國際化氛圍等。

從雇主外部品牌維度看，得益于中國航天事業的發展，航天科研院所在國防科技工業領域和航天技術應用產業市場建立了良好的產品形象，在人才市場具有良好的企業知名度和影響力，品牌實力為雇主品牌建設增分較多。但相對于商業航天、信息技術等行業相比，在薪酬福利方面不占優勢，職業發展及上升空間受到一定限制，人才隊伍存在不穩定因素，存在一定的人才流失現象。另外，由于雇主概念缺失、缺乏系統策劃等原因，雇主品牌建設卻存在不足，對人才吸引力與知名企業存在一定差距。

■ 雇主品牌建設探討

航天系統科研院所雇主品牌建設主要是基于內部品牌建設與外部品牌建設兩個方面的建設，內部品牌的建設歸于企業文化建設，薪酬福利的改革，工作環境的設計，更多的人本主義的人文關懷。外部品牌的建設主要是以校園招聘與社會招聘為載體，結合外部營銷策略，在校園和社會上形成良好的企業雇主形象。

（一）企業文化建設

加強企業文化建設，有利于增強職工凝聚力、親和力，通過提煉、建設、宣傳有航天特色的價值觀念、經營理念，通過具有親和力的文化活動的建設，塑造航天良好的內部環境和社會形象，創造更適應未來發展的內部氛圍、外部環境和公共關系。航天科技集團公司企業文化建設的總體目標是以“兩彈一星”精神和航天精神為靈魂，以“嚴肅認真、周到細致、穩妥可靠、萬無一失”的方針為指導，以學習、創新、創業、領先為理念，以強國強軍為核心價值觀，以實施品牌戰略為重點，建成“三個系統”，塑造“四個形象”。即：完成視覺識別系統（VI）、行為識別系統(BI)、理念識別系統(MI)的建設；塑造職工形象、產品形象、環境形象和集團整體形象。初步建成符合社會主義先進文化前進方向，具有時代特征和航天特色的企業文化體系。企業文化是提高所核心競爭力的重要組成部分。加強企業文化建設，將增強雇主品牌建設，內聚航天人心、外樹航天形象。

（二）薪酬福利建設

薪酬水平的市場定位，直接影響到企業和競爭對手之間的人才爭奪，影響到企業是否能吸引到人才，以及吸引到什么層次的人才。當然，具備競爭力的薪酬并非最佳雇主們吸引員工的最重要的手段，但卻是不可或缺的因素。

航天系統科研院所的薪酬福利應在全員范圍內，按照全員考核、總額控制、業績考核、分級考核、當年兌現、歷史繼承的六大原則當年考核、當年兌現。提供有市場競爭力的薪酬，不斷優化薪酬分配制度，全面建立以崗位工資制為基礎、突出激勵功能的薪酬分配體制；制定激勵政策，加大骨干人才激勵力度，有效穩定和激勵了骨干人才隊伍和核心人才。

提供人性化的福利。除了基本薪酬之外，還要有更加成熟和理性的薪酬體系以激勵員工，不再是簡單的基本薪酬加獎金模式，而是演變為多樣化的福利，更大程度上滿足員工的個性化需求。堅持物質獎勵與精神激勵相結合，對取得突出成績的各類人才，優先推薦專家、培訓深造、職稱晉升和授予榮譽稱號。

（三）培訓成長建設

鼓勵各類人才參加多種形式的崗位培訓、技術交流和學歷教育，以改善知識結構，提高技術和技能水平。

堅持“統籌規劃、突出重點、分級負責、協調管理”的原則，以全員培訓為基礎，以高層次人才為重點，以提高隊伍整體素質和業務能力為核心，實施全方位、多層次、多類型的人才培訓。不斷創新培訓內容、方式和手段，提高了培訓教育的質量和效果。組織實施航天人才科學作風培養工程，培養了科技人員的科學態度、思維方法和工作作風，提高了獨立思考和解決實際問題的能力。

加強自培研究生教育工作，發揮博士后科研流動（工作）站和博士、碩士一級學科授權點的作用，培養了一大批高層次后備科技人才。積極開展與外國專家的技術交流和境外培訓工作，著力提高工作成效。

（四）發展通道建設

從員工的發展通道角度進行雇主品牌建設包括以下方面：

加強人才發展通道建設。建立以崗位要求為核心、以專業技術職務為基礎，分類型、分等級的各類人才發展通道，規范設立設計等專業技術職務發展序列，明確相應的技術職務等級、任職條件和標準，加強可靠性和標準化等專業隊伍建設。

為新員工做好職業發展規劃，描述新員工未來發展的職位路徑圖；在員工進入企業的時候，就應該為員工描述他在未來的職業成長的空間，明確員工成長努力的方向，最終促進人才的成長。

優先從內部提拔人才，創造員工歸屬感和激發工作熱情；人才內部選拔不僅可以減少人員匹配風險，而且讓員工可以更好的融入企業文化，順利的開展工作。提供內部的流動空間，以部門或單位為單位，定期或者視員工潛力結合對在職人員職業生涯規劃組織施行輪崗制度，使員工在某一領域內的技能融會貫通，不斷提升知識領域和專業學識，使員工由專業技術人員向綜合管理方向上發展。

（五）員工關懷建設

“感受到贊賞”和“能被關注”是影響員工工作表現和忠誠度的兩個主要心理因素。因此，單位的任何關于員工的行動都應該讓其感受到單位在贊賞和關注他（她）的工作付出。

基于員工關懷角度的雇主品牌建設包括以下幾個方面：

傾聽員工，保持溝通渠道的通暢。單位發展速度越快，規模越大，就越有可能因為部門眾多，機構繁雜，而使溝通渠道變得不通暢。所以保持內部溝通渠道的通暢，讓員工切實感受到單位對人才的尊重，對員工的關懷。例如，建立員工網上溝通平臺，員工意見調查等。

關心員工工作之外的生活，追求工作和生活的平衡。員工時時刻刻都在扮演著不同的角色，其中工作角色和家庭角色是員工兩大重要角色，如何平衡這兩大角色直接關系到員工的工作效果。平衡員工家庭與工作不僅是員工自己的事，也是企業必須承擔的責任。員工關懷活動設計中，應該關注工作與家庭的結合。

努力消除員工生活的后顧之憂。員工的工作是建立在穩定的生活的基礎上的，企業為員工解決后顧之憂，能讓員工更好的投入工作，創造優越的績效。另一方面，企業消除員工生活的后顧之憂的行為，能夠讓員工感覺到企業的人性化關懷，提升員工的敬業度。

（六）工作環境建設

建立良好的工作環境是雇主品牌建設的有效舉措之一。工作環境包括硬件與軟件兩部分，硬件主要是指辦公設施等。良好的辦公環境一方面可以提高員工的工作效率，同時可以確保員工的身體健康。軟件主要是指企業的文化和工作氛圍。通過企業文化可以增強企業的向心力、激勵員工產生更大的協同力，從而推動企業的發展。

（七）校園招聘品牌建設

1.校園招聘流程設計

招聘是一種雙重的選擇，單位在面試中考察一名員工的同時，員工也在考察用人單位。面試是應聘者對雇主考察的開始，也是雇主品牌建設的重要環節，專業人性化的面試流程會提升應聘者對企業的認同度，給應聘者留下深刻的印象，無論面試的結果如何，面試的過程都要給應聘者留下美好的印象，因為應聘者是對外傳遞企業形象的重要渠道。

校園招聘流程優化設計主要包括以下部分：

校園招聘前期宣傳（信息發布渠道，校園宣講會等），校園招聘實施階段（筆、面試環境，面試官等），校園招聘后續反饋（面試結果，錄用流程優化），富有溫情的“招聘后期溝通”，使應聘學生從“良禽擇木而棲”的彷徨狀態迅速轉變為“非他不嫁”的心態改變傳統意義上的招聘過程，使其不僅限于將合適的人招到航天，而且在招聘過程中迅速地使錄取者建立起極強的認同感，使他們更好地融入航天文化。

在校園招聘的實踐的基礎上，總結經驗教訓。對單位現有的校園招聘方案進行完善，最終形成一套完整的校園招聘實施流程指導手冊。

2.實習航天培養計劃

動力實習營旨在通過選拔一部分優秀的學生參與到企業運營中，學員真正的感受到航天的文化和氛圍，引導學生最終的職業選擇。

單位每年夏季將在全國招聘實習生，安排實習生暑期進行集中培訓和一線實習，在實習期間，單位將指派專業導師和思想導師進行指導培訓。實習生在培訓期間要接受導師的嚴格的考評，最終在公正的考評制度下選拔一部分優秀的實習生進行重點培養和錄用。

（八）社會招聘品牌建設

1.社會招聘流程管理

社會招聘的流程優化需要從崗位信息發布開始到應聘者最終錄用，流程的優化貫穿招聘的始終。

社會招聘流程優化可以基于以下幾個方面：

崗位職責的描述；

根據群體差異選擇不同的工作機會發布渠道；

面試環境要求相對獨立、封閉，以確保面試過程不會被打擾，保證面試效果，也體現了對應聘者的重視和尊重；

策劃一個專業且“徹底”的面試（每一位面試官都表現的非常專業，面試結果的決策應該是一個緩慢但是徹底的過程，面試過程中的承諾都是可以兌現的）；

面試后反饋及時并保持與應聘者的溝通（擬錄用人員基本情況、崗位的具體情況、錄用后的待遇、職業發展通路等事宜，并達成錄用共識）。

流程的優化建立在總結以往招聘工作基礎上，建立一套完整的社會招聘的標準化指引，以此來指導單位招聘工作。后期將采取招聘流程優化方案，對現有的流程進行完善。招聘流程管理的終極目標是讓應聘者滿意的基礎上，招到符合單位要求的人才。

2.后續跟蹤與反饋

招聘的后續工作可以分為兩個部分，一部分是對錄用流程的優化，保證及時有效的與應聘者的溝通，防止人才在錄用階段的流失，另一部分是對非錄用人員的處理，包括面試結果的及時反饋，人員儲備的定期溝通，儲備簡歷庫的更新和完善。

3.雇主品牌推廣

雇主品牌的推廣需要內外兼顧，首先是潛在和現有員工對雇主品牌的認識同樣遵循“意識-理解-偏好-選擇-忠誠”的流程。一名員工從進入求職到最終離職，單位應該時刻保持向他們傳遞雇主品牌的理念，因為現有的員工是企業推廣雇主品牌的直接發言人。所以，從招聘實施階段開始到最終員工離職階段，雇主品牌的建設時刻體現在每一位員工的行為之中。

校園招聘是企業對外宣傳的有效窗口，學生群體在接受與傳遞信息能力方面有著獨特的優勢，而且學生群體如同一張白紙，有著很強的可塑造性。所以，借助校園招聘為載體，在校園內傳播航天文化價值觀，讓更多的學生了解航天，選擇航天。借助在學生群體中的良好口碑，拓寬航天在學生群體中的影響力。

航天科研院所應積極承擔起企業的社會責任，在學校和社會中形成良好的雇主品牌形象，吸引更多的應聘人員，最終獲得更多的優質人力資源。

■ 小結

無論在理論研究和實務操作方面，雇主品牌建設對絕大多數中國企業來說都是全新的內容。對于航天系統科研院所來說是挑戰，亦是塑造獨特競爭優勢的絕妙機會。由于雇主品牌建設是系統工程，離不開各種資源的支持，因此航天系統科研院所雇主品牌建設的關鍵是單位領導和全體職工的雇主品牌意識、對雇主品牌的重視、對雇主品牌的投入與各部門在雇主品牌建設領域的配合，從而通過雇主品牌建設，為航天系統科研院所在激烈的人才爭奪戰中贏得一個持久性的競爭優勢。