事業單位人力資源管理中績效考核與激勵機制探析

摘要：在事業單位中，績效考核與激勵機制水平的良好與否，影響著整個事業單位的人力資源管理水平。因此，想要提高事業單位的綜合能力，緊跟時代發展并改變陳舊的人力資源管理觀念是前提，積極改革管理模式，特別是績效考核與激勵機制的管理。事業單位中科學合理的績效考核體系以及深入人心的激勵機制可以讓管理工作事半功倍。基于以上論述，本文將針對事業單位人力資源管理中績效考核與激勵機制出現的問題，進行合理研究分析，從而提出有效的解決措施。

關鍵詞：事業單位;人力資源管理;績效考核;激勵機制

一、健全績效考核與激勵機制的價值

大部分事業單位的績效考核方式為績效測評，主要內容為對在員工工進行全方面的測評。目前事業單位以考查員工的價值意義為主，同時將重點放在考查員工是否能完成單位所擬定的工作目標上。此種方式更有利于事業單位對員工的激勵，促進其有效率、高質量地完成工作任務。除此以外，事業單位應關注激勵制度的建立與完善，根據實際情況對員工進行適當激勵，有效提高員工的工作積極性，從而達到單位預設的工作目標。

績效考核的主要目的是為事業單位挑選合適人選，而員工的工作行為及自身優缺點，都可以從績效考核中體現出來，幫助事業單位了解員工的政治素養、道德品德等信息，方便單位選人用人。激勵機制的建立是事業單位發展的必要手段，合理應用激勵方法可以有效激發員工熱情，同時員工之間形成一種良性競爭，間接促進事業單位的發展。在激勵機制的基礎上對員工的固有工資、獎勵工資進行設定，為員工創造良好的工作環境可以有效提高事業單位的工作質量。

二、績效考核與激勵機制存在的問題

（一）績效考核面臨的問題

由于事業單位屬于不以盈利為目標的公益性單位，政府的財政支持是其主要經濟來源，因此事業單位員工工資不會輕易隨市場經濟的變化而變化，這也是導致員工工作熱情缺乏、工作態度不端正的主要原因。此外，由于傳統績效考核政策不完善，致使員工及領導人對此不重視，阻礙了績效考核在人力資源管理中的發展。

1.目標不明確

績效考核主要考察員工的工作態度、工作能力，但更應該注重給予員工足夠的尊重，讓其能感受到自己的勞動得到了認可，進而提高整個事業單位的工作效率。然而真實情況并非如此樂觀，部分事業單位對績效考核的目標不明確，沒有正確認識考核的優勢和重要性，在實際工作中仍使用傳統守舊的按勞分配考核模式，無形中給員工施加壓力，不利于員工工作熱情的培養，甚至會制造出許多不必要的爭端，最終影響事業單位的提升與發展。

2.考核形式單一

績效考核的方式多種多樣，各事業單位可根據自身現狀選擇適合單位的考核形式，然而特殊情況需要特殊對待，可結合實際情況對考核方式進行改變，優化事業單位的績效考核體系。但事實卻是部分事業單位在選擇績效考核方式時并未結合自身情況，或者一味追求陳舊的考核方式，沒有根據實際做出創新，導致所選考核方式的重點不突出，考核測評缺乏綜合性和針對性，績效考核效果不理想。

3.考核作用不明顯

從實際情況來看，不少事業單位對績效考核制度并不重視，沒有充分意識到績效考核的重要性。還有一些事業單位的績效考核只是徒有虛名，未從真正意義上將員工與績效考核聯系起來，僅僅只為應付單位的基本流程而設定。此做法的后果就是績效考核的真正作用不能發揮出來，嚴重影響到員工工作的熱情。

（二）激勵機制面臨的問題

激勵機制的主要內容是為員工提供豐厚的薪資，進而激發員工的工作積極性，最終實現高效率、高質量地完成工作任務。但在此過程中仍存在些許問題，導致激勵機制的實行并不理想。

1.激勵方式缺乏多樣性

據了解，大部分事業單位均以物質獎勵的方式踐行激勵機制，主要是結合員工的整體工作狀況給與工資、獎金、福利等物質獎勵，這種方式的確能在短時間內調動員工積極性而達到激勵員工的效果。但長此以往，此種激勵方式不太現實，不能滿足事業單位的長遠發展。激勵員工不僅可以從物質上滿足其要求，更可以從精神層面實現激勵，多嘗試新型方法會給單位帶來不一樣的效果。

2.對激勵機制不重視

這里所說的對激勵機制不重視主要針對精神層面的激勵。大部分事業單位深受傳統人力資源管理模式的影響，主要通過給予員工薪資、福利、獎金等方式進行激勵，大大忽略了精神激勵的必要性，從根本上未達到激勵目的，甚至久而久之會打擊員工的工作熱情。

三、績效考核與激勵機制的優化措施

（一）績效考核優化措施

1.加強績效考核認識

績效考核可以根據不同單位、不同情況采取不同的考核方式，對癥下藥才能從根本上解決問題。正確認識績效考核的影響是事業單位提升的關鍵步驟，需要人力資源管理部門認真總結先前考核中存在的問題，充分了解績效考核作用，從而選擇并應用合理的考核方式。只有這樣才能更好地促使員工積極投入到工作中，進而推動事業單位的長足發展。

2.完善考核制度

完善績效考核制度是落實員工實際工作的前提，同時也直接關系到事業單位人力資源管理的最終效果。現階段許多事業單位的績效考核沒有重點方向，甚至整體的績效考核制度缺乏合理性，并不能很好地應用到實際工作中。基于此，事業單位應該根據員工的真實工作情況，包括對工作態度、工作精神、能力素養、工作效率等方面進行綜合性考查，由于員工能為事業單位作出多大貢獻是主要考核角度，因此在以上考查內容中，需要將員工的個人工作能力放在首要位置。這不僅是對事業單位的負責，更是對員工工作能力的尊重，方便單位進一步挖掘員工的工作潛力，促進員工積極性的培養。

3.最大發揮績效考核作用

為將績效考核制度落實到實處，事業單位需要建立單位文化，通過此方式可以有效幫助員工了解績效考核內容，由此一來在進行績效考核時，員工可以積極做出反饋。績效考核的最大作用是篩選出各崗位的優秀人才，為充分利用考核結果，事業單位可根據員工的整體表現，對員工進行合理分配及調整，充分配置人才資源。單位文化的創建需要結合實際情況，對已有的績效考核制度進行修改完善，提高員工對單位文化的認識，確保員工對工作的熱情積極，有效提高其工作效率。

（二）激勵機制優化措施

1.合理培養激勵意識

事業單位中領導人員轉變員工的工作思想，培養其激勵意識尤為重要，它是單位充分發揮激勵機制作用的前提。事業單位需要將理論與實際相結合，根據單位的發展情況合理健全激勵機制，才能有效發揮其作用。單位中領導人的表率作用很有必要，積極帶動員工的工作熱情，并讓員工盡早建立起激勵意識，從而鼓勵員工在實際工作中積極投入，提高人力資源管理工作的質量。

2.完善激勵機制多樣性

完善事業單位的激勵機制，不僅要從物質層面展開，更要以精神層面為主，堅持以人為本的原則，通過考查每位員工的工作狀態及工作效果，進行有針對性的獎勵，盡量創造一種和諧、積極的工作環境。從物質獎勵層面來講，根據員工的實際工作表現給予獎金或者實用物品;而精神層面的獎勵，自然是通過情感給予員工鼓勵，讓員工意識到單位對自身工作的尊重及工作能力的認可，有效提高員工的工作積極性。同時事業單位要講究人性化，結合員工的工作愛好、工作優勢，適當為其調整工作崗位，既能滿足員工需求，又可以將單位的優秀人才進行合理化配置。此外，事業單位可以為工作表現優秀的員工安排學習培訓的機會，從實際出發，滿足對員工的鼓勵，同時還可以提升員工的工作能力。

四、結語

社會的發展促使各事業單位不斷進行改革，特別是在人力資源管理方面，優秀的員工就是單位長遠發展的動力，績效考核制度及激勵機制的科學合理在人力資源管理方面占據至關重要地位。事業單位只有充分了解兩者的主要內容，針對以往出現的錯誤，并結合自身的實際情況，制定相應的績效考核及激勵機制優化措施，才能進一步提高事業單位的發展能力。

參考文獻：

[1]冷鴻濱.事業單位人力資源管理中的績效考核與激勵機制[J].營銷界，2019（26）：150-151.

作者簡介：吳智超（1980—），女，河北正定縣人，會計，經濟師，主要從事人力資源管理研究。