基于勞動經濟學背景下的人力資源管理探究

蘇婉

【摘要】在社會經濟快速發展的時代背景下，國內外經濟環境出現了較大的變化，對人力資源管理提出了更高的發展要求，也為企業經濟健康發展帶來了巨大的挑戰。為了解決組織長期發展遇到的問題阻礙，需要從勞動經濟學的角度完善人力資源管理工作，進一步提高對人力資源管理工作的重視程度有利于加強人力資源管理與經濟發展二者間的關系平衡，滿足相關組織在市場經濟環境中的競爭需求。因此本文將分析在勞動經濟學背景下組織對人力資源管理工作的應用現狀，對人力資源管理現代化發展進行深層次的研究和探討。

【關鍵詞】人力資源 ?勞動經濟學 ?管理方法

為了迎合新時期現代社會經濟發展對人力資源管理工作的需求，必須要合理整頓人力資源管理工作與組織經濟發展二者間的關系密切程度，以提高現代社會經濟發展為目的，進一步加強人力資源管理工作對人力資源進行配置過程中的專業性和科學性，在控制相關資源成本的前提下實現人力資源合理化配置，以此達到現代社會經濟平穩有序發展的人力資源工作要求。

一、人力資源管理工作在組織經濟發展中存在的問題

（一）人力資源配置對象二元化

根據現代人力資源管理工作的發展要求來看，勞動經濟學要求現代化人力資源管理必須要突破傳統人事管理只注重員工數量的老舊思想，要更加重視員工的質量，盡可能為組織提供專業化程度更高的多元化人力資源組織，從而達到提高組織整體工作效率和勞動質量的要求。傳統人事管理工作最主要的工作內容就是針對組織中員工的各項事務，包括員工的工作操作、工資結算、職位變化和檔案管理等信息進行管理，只注重了員工在工作當中的工作條件和內容，忽視了對員工個人能力的管理活動，導致組織內員工的整體素質和工作專業性得不到有效的提升，無法滿足組織與經濟發展對全方位人才的需求，同時也制約了組織發展的能力。而現代人力資源管理工作則更注重對員工個人能力和素養的需求，在以人為本的基礎上建立了以人才管理機制為主的組織進步與發展體系，能夠有效調動人力資源在經濟活動中的最大化作用，使員工的主動性和創造性能夠得到最大程度上的發揮，是提高組織工作效率和滿足現代化勞動力供需平衡的關鍵。因此在人力資源管理工作與組織經濟發展過程中對于人力資源配置對象存在的二元化問題是決定組織和經濟發展效率的關鍵。

（二）人力資源成本和企業經濟收益二者間的辨證關系

人力資源在經濟組織發展過程發揮的作用主要是依靠在某段時間或項目內勞動力資源帶來的經濟效益得以體現。因此在人力資源方面，根據勞動經濟學對人力資源成本的控制要求，對人工成本的高低會影響到組織發展對人力資源成本投入的調整。從勞動經濟學角度來看，對組織經濟發展而言人力資源是其發展的基礎組成元素，通過調整人工成本和企業經濟收益二者間的關系能夠對組織經濟發展的方向產生一定的指導作用。因此要建立標準的人力資源專業化培養機制，使組織員工的個人能力和素養能夠得到最大程度上的發揮，在專業化程度上促進員工個人能力多元化發展的需求是滿足市場競爭與經濟發展的關鍵，也是提高企業整體經濟效益的關鍵要素。因此如何實現人力資源成本和企業經濟二者間辯證關系的平衡，努力調整人力資源成本投入和企業經濟收益的支出和收入之間的協調性是確保企業組織穩定發展的關鍵。

二、人力資源管理與社會經濟協調發展的具體措施

（一）人力資源和人工成本的必然聯系

從企業組織那擔任管理工作員工的能力來看，企業要想實現長期發展的戰略經濟計劃就必須要考慮到關鍵崗位人員的勝任能力。以關鍵崗位勝任素質模型為標準，建立企業組織標準的工作崗位原則能夠對員工形成激勵作用，讓員工可以對比工作崗位標準對自我的能力和素養進行提升，在自我發展的同時達到并超越企業關鍵崗位勝任素質模型的基礎要求。同時企業可以結合績效考核評估的方法加強對專業性或整體能力較高員工的關注度，使員工和組織在發展的過程當中能夠實現發展的一致性和同步性。因此，在構建企業崗位人才資源配置的過程當中，必須要結合企業組織整體運營的崗位能力需求，不斷簡化機構從而達到提高組織工作效率是降低人力資源成本投入的關鍵。因此企業要重視員工個人能力與關鍵崗位能力之間的匹配度，達到勞動經濟學在人力資源管理和人力成本控制活動中的要求，為迎合企業經濟發展提供人力資源條件。

（二）人力資源對勞動經濟學的應用

在勞動經濟學中對人力資源管理工作的知識點主要體現在薪酬管理和人才培訓與儲備兩方面。首先在薪酬管理方面，人力資源管理管工作的合理性與科學性直接影響到企業的經濟收益和人才成本支出，較高質量的人力資源鏈接更高層次的薪資水平，也意味著員工為企業付出了更高的經濟價值，因此人力資源管理的程度與員工的薪資酬勞存在直接掛鉤的聯系。其次在人才培訓和儲備方面，企業要實現自身組織和管理能力的提升就必須要對員工的工作狀況進行調整，利用培訓和人才儲備的方法可以加強企業文化并且從量化優化的角度完成企業員工個人能力和經濟價值等因素的提升。

（三）實現企業人力資源優化配置

根據當前勞動經濟學對企業實施人力資源管理活動的要求，要求企業在利用人力資源機制招攬員工時必須要明確員工個人勞務價值是員工獲得的勞動力費用高低的直接影響因素。一方面，當企業招聘勞動力進行生產后得到的實際收益與招聘員工耗費的成本之間具有較大的差距時，企業應該意識到自身經營活動的積極性和良好態勢，往往會采取大量招聘勞動力的管理措施。另一方面，如果企業進行勞動力生產活動取得的邊際收益不滿足費用支出時，企業應該針對現階段人力資源管理機制存在的問題做出調整，嚴格把控企業內部勞動力數量，使勞動力的工作質量及生產價值能夠得到有效提升，進一步實現企業生產經營收益增加的目的。因此企業在實施人力資源管理策略時，根據勞動經濟學角度向員工招聘活動和企業經濟收益之間存在的聯系，企業實施人力資源優化配置是應該著重強調員工個人對企業生產活動產生的基礎性限制。企業在招聘員工時應該重視員工現有的能力，強調員工個人能力和工作崗位對其能力發展的需要，為員工提供專業培訓，使部分具有發展潛力員工的能力及優勢能夠展示出來，并且有針對性對具有發展核心潛力的員工實現采取重點培訓的需求，不但能夠有效降低勞動力經濟投入的成本，還有利于增強員工參與企業工作的積極性，是企業實現直接經濟收益提升的需求。因此企業在優化人力資源管理措施，提高企業人力資源管理效率時，在勞動經濟學的角度實現人力資源發展及轉化，可以保證員工招聘及技能培訓之間的有機結合，這也是實現企業勞動力可持續性發展的重要措施。

（四）建立企業人力資源發展方案

在勞動經濟學角度下實現人力資源管理，也應該關注勞動經濟學對人力資源管理活動產生的持續性和穩固作用。以人力資源管理機制作為企業生產經營人力資源的保障措施，能夠降低企業人力資源變化或員工流失對企業穩健經營及收益獲取產生的負面影響。因此企業在開展人力資源管理機制時，應該要結合企業自身的發展狀況和內部人力資源管理機制需要，為企業內部員工制定具有科學性及合理性，符合勞動經濟學理論下人力資源組織和規劃方案應用的需求。借助設計合理的企業人力資源發展計劃，真正關注了企業員工參與生產活動的發展需求。在企業人力資源管理機制的干預下，員工參與社會生產活動的內容及未來工作發展方向，基本上與企業生產經營趨勢保持一致，這就意味著員工要實現個人社會生產價值提升，最直接的方式是參與到企業的生產及管理活動中。但企業在人力資源管理策略里，也需要以員工個人工作的效率和生產價值為標準，對員工中向企業經營收益做出巨大貢獻的員工發放福利或者其他雙向性干預措施，讓員工的工作熱情及積極性能夠借助相應的激勵政策得到增長，充分利用了員工個人主觀能動性對其社會生產活動的指導性作用，是實現企業經濟效益不斷提升和發展的有效策略。

三、總結

綜上所述，根據勞動經濟學和現代人力資源管理工作在企業組織發展過程中產生的作用對比可以發現，企業發展的需求與企業在人力資源層面的成本投入和效率管理有直接的聯系，也是企業組織穩定發展對人力資源合理化配置的要求。

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