基層電大教師管理“力度”與“溫度”的融合

摘要：師資力量不足、教師專業化發展不足是各級電大普遍存在的問題，尤其在基層電大更為突出。當前， 基層電大教師管理方式方法仍存在著一些弊端，如：寬松式管理過度易造成群體性懶散;培訓滯后易導致教師能 力不足;評價難落實易導致職業倦怠。基層電大教師管理將“溫度”與“力度”相結合，有利于促進教師職業 生涯管理，實現教師管理科學化與藝術性的契合。其融合的具體路徑，就是樹立“以師為本”的文化管理理念， 秉承教育初心，實現對教師的人文管理;開展系統培訓，推動教師專業化發展;不斷完善教師評價體系，注重平時 考核與期末考核相結合，激發教師教學、科研積極性。

關鍵詞：基層電大;教師管理;以師為本

中圖分類號：G728 文獻標識碼：A 文章編號：CN61-1487-（2020）13-0128-03

在基層電大，教師是教育教學過程的實際管理者、操 作者，對其管理能否做到科學化、藝術化，直接影響著教 師專業化能力的發展及教學質量的提升。教師管理的目 的是“為了教師、服務教師、發展教師”，教師自我價值的 實現是教師管理的最終落腳點。轉變基層電大教師管理 手段，真正體現“以師為本”的管理理念，實現教師管理 的“力度”與“溫度”相融合，使教師感受到人文關懷 是一個值得深入探討的問題。

一、基層電大教師隊伍現狀

師資力量不足、教師專業化發展不足基本上是各級 電大普遍存在的問題，尤其在基層電大更為突出。一方 面，教師隊伍結構不合理?；鶎与姶蠼處熽犖橹饕尚?內兼職教師與外聘教師構成，有校內專職教師的較少。 雖然近幾年師資力量得到一定程度上的充實，但受招聘 方式、師資來源等條件的限制，教師專業結構較為單一， 多數以文科為主，理工科教師較為缺乏，常常會出現校內 教師所帶課程并非本專業課程，教師專業結構存在不合 理現象。另一方面，現有師資無法滿足教學需求。由于 開放教育開設的專業相對較多，使得電大自身的教師隊 伍資源并不能完全滿足課程需求，實有與所需無法達到 平衡。因此，大多數教學任務需要依靠外聘教師來承擔， 而校內教師多是雙肩挑，大多數時間用于業務工作上，花 在教學上的時間并不能保證，這些都對教師管理工作及 教學質量的提升提出了挑戰。

二、基層電大教師管理中“溫度”有余而“力度” 不足的表現

基層電大教師在推動電大教育發展、提高人才培養質量等方面發揮著重要作用，其教學效果也得到了社會 及學生的認可。電大對教師管理工作重視度較高，在教 師培訓、教師評價、教師激勵等方面做了有益探索。但不 可否認，基層電大教師管理方式方法仍存在著一些弊端， “溫度”有余而“力度”不足。具體表現如下：

（一）寬松式管理過度易造成群體性懶散

電大自成立以來，已有 40 多年歷史，發展至今，一些 管理體系及管理規范已基本成型。雖然基層電大教師的 管理規范已較為完善，但是在實際的管理過程中，一些規 范往往停留在案牘而并未真正實行，管理手段太過于“溫 柔化”。比如，對一些老教師來說，他們往往存在著“做 一天和尚撞一天鐘”“熬退休”的懶惰思想，對一些新技 術、新事物持排斥心態，電大對這部分教師態度也是“聽 之任之”，不做硬性要求;一些新教師則剛剛走上工作崗 位，在慢慢熟悉業務工作的同時，通過學校開展的一些崗 前培訓對遠程教育教師職業有了感性認同，對電大教學 模式有了理性認識，但由于短時期內不能實際地開展教 學工作，缺乏具體的教學實踐，也很容易被環境影響，造 成“溫水煮青蛙”的心態。

（二）培訓滯后易導致教師能力不足

教師培訓是實現教師角色認知、更新教師知識、提升 教師專業素養和促進教師職業發展的重要途徑?；鶎与?大對教師培訓方式及內容較多，比如校內組織的崗前培 訓、教師資格證培訓等，但并未形成體系。在實際中，在 教師培養方面缺乏實質性的投入和準確的思路定位。

第一，在培訓內容方面，基層電大教師培訓或多或少 都存在著注重理論學習，忽視教學實踐，注重教學培訓，忽視科研能力培訓的現象。多注重課堂講授，但對于教 師如何將理念融入具體教學，提升能力作用并不顯著;培 訓內容往往并不是針對電大教師實際需要而開展，多數 適合高校教師培訓，對教師與學生準分離狀態的遠程教 育適用性并不高;培訓內容比較陳舊，不能緊跟社會的發 展，缺乏遠程教育理念與特色，比如 5G 時代的到來對作 為從事遠程教育的開放大學形成了怎樣的挑戰，“互聯 網 +”時代基層電大教師數據素養應當如何提升，新時 期基層電大教師教學評價如何開展等一些培訓內容都有 待進一步拓展。

第二，在培訓途徑方面，多以校內培訓為主，缺乏校 外，尤其是省級電大有組織的培訓。雖然基層電大與省 級電大是業務上的關系，往往在招生、教務、教學安排等 方面的聯系較為緊密，省級電大對基層電大缺乏教師培 訓方面的組織與指導，基層電大往往各自組織教師培訓， 效果層次不齊。

第三，在培訓管理方面，缺乏有效的管理機制，存在 “走過場”的現象，基層電大缺乏專門的教師管理部門， 或存在多部門交叉管理的現象，對教師培訓工作缺乏科 學、合理的規范，造成教師培訓只發通知而不去監督導致 參訓教師只是報名，根本就不聽課，最后照樣“圓滿”地 通過培訓。

（三）評價難落實易導致職業倦怠

教師從事的教育活動是一個長期復雜的過程，教學 效果都是日積月累的結果，絕非一朝一夕的產物。教師 評價的內容一般包括三個方面，即教學任務完成情況、師 德情況、工作行為態度。在一些基層電大，教師管理部門 往往扮演者“好好先生”的角色，對教師評價存在不及時、 不到位的現象，尤其是對外聘教師。僅僅依靠一、兩次的 單項評價，不可能真實反映教師工作的整個發展過程，也 必然導致評價結論與教師實際工作表現的偏差。對校內 兼職教師，教師管理部門則持一種“誰都不得罪”的態 度，只想做到一碗水端平，從而導致出現教學效果良好的 得不到激勵，教學效果差的得不到提升的問題。在教師 評價中缺乏一些硬性的要求，不能調動教師積極性，往往 以教師的出勤、任課節數、班級成績、發表文章數、參加進 修情況等內容的顯性評價為主，缺乏對影響學生思想、價 值觀的隱形工作的評價。教師得不到全面性的評價，不 僅影響著教學效果，而且往往容易使教師滋生懶惰思想， 缺乏成就激勵，職業榮譽感和自豪感得不到實現。

三、基層電大教師管理中“溫度”與“力度”融合 的意義

教師管理的根本在于發展，有“溫度”才能有感情， 有“力度”才能有推動;教師管理的關鍵在于效果，有“力度”才能更加科學，有“溫度”才能更具藝術;教師管理 的難點在于管控，有“力度”才有杠桿，有“溫度”才有 緩沖。基層電大教師管理將“溫度”與“力度”相結合 對教師職業生涯發展、教師管理走向科學化與藝術化具 有重要意義。

（一）有利于促進教師職業生涯管理

教師管理中既有“溫度”又有“力度”，有助于對教 師開展人文關懷，注重教師個體的發展，推動教師職業生 涯規劃。教師管理貫穿于教師整個職業生涯中，是推動 教師職業生涯規劃管理的重要推手。教師職業生涯規劃 對增加教師工作動力，獲得成就感，發掘自我潛能，增強 個人實力，促成自我實現，促進教師的全面發展具有重要 意義。在基層電大教師管理工作中有“溫度”，就是通過 價值引領、需求驅動等策略，喚醒教師職業認同感，指引 教師行為，實現教師個人成長與學校發展的雙重目標;有 “力度”，就是通過完善的培訓體系與評價體系，使教師認 同遠程教育理念，熟悉遠程教育教學模式，從自我發現到 自我實現，最大化地開發個人職業潛力，完善教師個體職 業生涯規劃。

（二）有利于實現教師管理科學化與藝術性的契合

基層電大教師管理將“力度”與“溫度”融合，實 際上體現出了教師管理的科學化與藝術性。科學性是教 師管理的重要基礎，有了系統化的、科學的管理規范，教 師管理工作更為嚴謹，更加契合教師職業發展?；鶎与?大不僅要不斷完善教師管理規范，能夠根據信息時代發 展的要求，不斷更新教學設施等硬件設備，為教師培養提 供信息化條件，更重要的是在管理思想、管理手段上進行 變革，使其更加科學、先進，更具特色。在教師管理中，要 注重管理方式的靈活性，善于運用逆向思維、創新創造。 現代教師管理理念中提倡從關注教師的全面發展入手，一 些評價體系、評價標準不再是單一維度的、冷冰冰的分數， 而是更關注個體發展，為教師提供充足的成長空間，用尊 重和關愛激發教師的潛能，使管理工作更加有“溫度”。

四、實現教師管理“溫度”與“力度”融合的有效 途徑

“溫度”與“力度”是教師管理的兩個重要杠桿，不 可偏廢其一?；鶎与姶蠼處煿芾砉ぷ鲬敇淞ⅰ耙詭煘?本”的文化管理理念，秉承教育初心，實現對教師的人文 管理，整合資源，通過開展系統培訓，推動教師專業化發 展，完善教師評價體系，注重平時考核與期末考核相結 合，激發教師教學、科研的積極性。

（一）樹立“以師為本”的文化管理理念

“以師為本”的管理思想其實質就是重視教師的主體 意識和創新意識，使教師的才能得到充分發揮，人性得到最完美的發展。基層電大應營造民主、團結、學習、奮進的 文化氛圍，將教師視為能夠自我發展、自我管理、自我實現 的主動者，提升教師文化素質與職業素養，以開放的文化 引領教師自我成長，打造一支視野開闊、思想解放、作風民 主、理念先進的專業化教師隊伍。尊重教師的首創精神， 尊重教師獨特的教學個性，在“以師為本”的理念框架下， 重新審視和完善教師管理制度，優化教師管理方式。

（二）秉承教育初心，實現人文管理

回答好“培養什么人、怎樣培養人、為誰培養人”的 教育之問，不僅需要每位教育工作者的用心，更需要教師 管理者的真心。作為遠程教育的實施者，基層電大同樣 是終身教育的踐行者。無論在學歷教育領域還是非學歷 教育領域，基層電大都應當在教師管理中以教育初心為 引領，踐行立德樹人的理念，樹立良好的師德師風，關注 教師的成長與發展，增強教師育人本領，在提升教師核心 素質上發力，實現對教師的人文管理，為基層電大轉型提 供中堅力量。

（三）開展多級電大系統培訓，推動教師專業發展

基層電大應加大教師培訓力度，拓寬培訓渠道，完善 基層電大教師培訓體系（如圖 1）。在充分利用現有資 源積極開展校內教師培訓以外，積極爭取省級電大、國家 開放大學支持，利用資源優勢，切實提高教師培訓的實效 性和針對性?；鶎与姶髴敺e極組織教師參加國家開放 大學培訓項目、“教師閱享計劃”研修項目等，進一步拓 寬教師的知識面，更新知識體系，關注遠程教育發展前 沿。省級電大應當充分發揮地區優勢、師資優勢，積極對 省內分校及各教學點、學習中心教師進行培訓。電大教 師的培訓內容應當不僅僅局限于高校教師的角色，更應當 與時代發展接軌、與技術發展協同，更加注重支持個性化、 高質量的混合式教學工具、多媒體實用制作技巧等工具性 手段的培訓，注重教學設計能力、課程思政融合及教師數 據素養等基本教學能力和素質的培訓等。充分發揮電大系統內部人才資源優勢，同時引進外部師資，實現電大發 展與高等教育發展的接軌，使教師朝著專業化方向發展。

（四）完善教師評價體系，激發教師教學與科研積極性 基層電大要適時地完善教師評價體系，既有硬性指 標，同時也要注重軟性評價。首先，對于教學評價，要建 立發展性教師評價體系，關注教師在評價中的主體地位和民主參與，重視教師的個體差異和評價主體的多元化， 強調教師評價的真實性和準確性，制定評價者和教師認 可的評價標準。改變過去單向的終結性評價，將平時評 價與期末評價相結合，優化評價結構。其次，要重視對科 研成果評價，基層電大往往對教師科研水平和科研能力 重視不足，支持不夠，教師開展科研工作的初衷也大多數 為了晉升職稱，真正從增進教學效果出發而進行的科研 成果少之又少。因此，基層電大應當加大對科研工作支 持力度，支持開展應用型科研，并將科研成果轉化為教學 實踐，真正實行教研的目的。

五、結語

教師是知識的繼承者和傳播者，也是學生智力的開 發者和個性的塑造者?；鶎与姶蠼處煿芾砩婕敖處熍嘤枴?教師評價、教師發展、教師職業生涯規范等多方面，是一 項復雜而系統的工作。實現教師管理“溫度”與“力度” 的融合，不僅有助于提升教師隊伍整體素質，滿足教師發 展需求，促進教師個體個性化、專業化發展，體現教師人 文關懷，也有助于增強基層電大核心競爭力，為實現新時 期轉型發展提供不竭動力。

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作者簡介：苗文莉（1989—），女，漢族，山西陽泉人，山西 廣播電視大學陽泉分校助教，研究方向為行政 管理與遠程教育。

（責任編輯：王寶林）