“雙高計劃”背景下高職院校教師隊伍建設研究

韓海姣

2019年“雙高計劃”拉開帷幕。在“雙高計劃”時代，作為高職院校發展基石的教師隊伍擁有政策傾斜、財力支撐、環境優化等機遇，也面臨任務艱巨、優勝劣汰、動態監測等挑戰。為把握機遇、應對挑戰，創“雙高”，促發展，高職院校教師隊伍建設應采取以下應對措施：一、外引內育，人才引進與校內培育合力;二、進退有道，準入制度與退出機制并舉;三、考評結合，全面考核與多元評價共抓。

為進一步辦好新時代職業教育，國務院于2019年1月印發《國家職業教育改革實施方案》（以下簡稱“職教20條”）。同年3月，教育部、財政部制定《關于實施中國特色高水平高職學校和專業建設計劃的意見》（以下簡稱“雙高計劃”），進一步貫徹落實《國家職業教育改革實施方案》，提出“集中力量建設50所左右高水平高等職業學校和150個左右高水平專業群”的目標要求，拉開職業教育領域“雙一流”工程的帷幕，推動我國職業教育建設向高水平、高質量發展。作為高職院校發展的基石，教師團隊在高職院校“雙高”創建中的作用不言而喻。打造一支以“四有”為標準的高水平雙師隊伍是高職院校抓住機遇、應對挑戰、謀求發展的關鍵。

一、高職院校教師隊伍擁有的機遇

（一）政策傾斜，中央與地方雙重保障

在“雙高時代”，職業教育發展擁有前所未有的政策支撐，從中央到地方，皆為“雙高”創建保駕護航。“雙高計劃”提出職業教育改革發展的任務之一便是打造高水平雙師隊伍。為此，對于“雙高計劃”學校，中央政府將“在領導班子、核定教師編制、高級教師崗位比例、績效工資總量等方面按規定給予政策傾斜”，為教師隊伍建設解決后顧之憂。同時，地方政府也將加強區域高職教育發展政策引導和支持，協調高職院校師資隊伍和平臺建設。

（二）財力支撐，政府與企業多元投入

除了政策保障外，政府也給與“雙高計劃”極大的財力支撐。中央將為“雙高計劃”提供專項資金，地方新增教育經費向職業教育經費傾斜并為“雙高計劃”提供重點支持。此外，“雙高計劃”強調產教深度融合，引導社會資源投入，健全行業企業共建共培機制。社會力量的加入為職業教育發展資金蓄水池再添一份有力源頭。多元投入讓“雙高”創建如虎添翼，為高職院校引進和培養人才、組建更高水平的專業教師團隊提供更多可能性。

（三）環境優化，改革與發展共同推進

隨著“放管服”改革深入，“在專業設置、內設機構及崗位設置、進人用人、經費使用管理上”，“雙高計劃”學校擁有更多自主權。這些權力下放，為高職院校的發展提供了強勁動力，增加了高職院校發展的自主性和積極性，有利于激勵高職院校進一步探索建設怎么樣的教師團隊、如何建設教師團隊、為什么建設教師團隊的問題，形成一套適應新時代職業教育發展的教師進出方法、教師培養模式和教師發展路徑。

二、高職院校教師隊伍面臨的挑戰

（一）任務艱巨，高度與深度二維同創

“雙高計劃”強調高水平高質量，對教師隊伍也是高要求。圍繞立德樹人的根本任務，以“四有”為標準，新時代高職院校教師隊伍既要能緊跟專業發展前沿，又要懂轉化、重運用;既要能線下教學，又要能開發線上教育教學資源;既要培養行業權威，又要提升國際影響。同時，“雙高計劃”注重產教深度融合，高職教師需放下高等教育教師身段，面向產業、服務產業、扎根產業，建設健全對接產業、動態調整和不斷自我完善的專業群。

（二）優勝劣汰，競爭與合作共生共存

“雙高計劃”每五年一個支持周期，實行項目管理、優勝劣汰、競爭激烈。相應的，高職教師隊伍同樣面臨優勝劣汰。隨著“雙高計劃”的開展和“互聯網+職業教育”的發展，更多的優秀人才涌入職業教育領域，并需要應對更多任務和挑戰，高職教師隊伍需要時刻保持優秀和進步才能不被時代和同行淘汰。另外，秉持“創新、協調、綠色、開放、共享”的發展理念，建立開放共享的專業群，需要教師隊伍更好地尋求合作，以合作促發展、以共享促繁榮。

（三）動態監測，結果與過程不分軒輊

“雙高計劃”既設定了具體發展目標，又對建設過程實施動態管理和過程檢測，這就要求高職院校結果與動態共抓、過程管理和目標管理齊用。作為高職院系的耕耘者和建設者，教師團隊要以目標為導向，牢記發展任務和奮斗目標，發揮積極性和主觀能動性，敢于創新。同時也要教師注重過程合理，做到“四講四有”，保障過程可追溯、可核查，以此來有效減少“臨時抱佛腳”、走過場等形式主義，確保“雙高”建設過程扎實、結果真實。

三、高職院校教師隊伍建設的措施

（一）外引內育，人才引進與校內培育合力

高職院校教師隊伍建設一方面需要放眼全球，注重引進海內外優秀人才;一方面需要扎根本校、做好教師培育工作。

高職院校應建立健全人才引進戰略。一是優化人才結構。不僅要吸引行業企業權威翹楚，而且要招聘技術技能大師名師，同時關注具有國際影響力的人才精英，專兼結合，以此豐富教師教育隊伍、為學校發展提供更多助力;二是提高人才待遇。不僅為人才提供有競爭力的薪酬體系、安家費、科研啟動經費等經濟上的硬保障，而且為人才提供職務晉升、崗位聘用、評優評先等政策上的軟通道，讓人才更加安心和長期地從事職業教育;三是拓寬人才招聘渠道。除了在市上人力資源網站和學校官網等官方網站公布招聘信息外，高職院校還應充分利用各類招聘網站廣泛發布人才引進需求，搭建或利用線上平臺充分開展引才活動，同時積極舉辦人才工作大會或參與各類人才招聘專場會。

高職院校應完善完備教師培養體系。一是把握全程培訓。從崗前培訓、到入職培訓再到在職研修，確保培訓覆蓋教師從入校到上崗再到發光發熱的全過程，使教師不斷地保持創新性和創造力;二是完善晉升通道。構建教學為主型、科研為主型及技術技能型等不同類型的發展通道，使教師更好地發揮主動性和積極性;三是搭建多種平臺，深化產教融合，加強校企合作，吸引企業聯合創建實驗室、工作室、實習實訓基地等平臺，為教師發展提供更多舞臺。

（二）進退有道，準入制度與退出機制并舉

高職院校教師隊伍建設一方面要把緊入口關，確保教師來源的質量可靠;一方面要開放出口關，保持教師隊伍的競爭活力。

高職院校應建立健全教師崗位準入制度。一是針對專職教師，明確崗位準入要求，嚴格執行教師資格制度，同時要求其具備相應的行業從業資格和各類技術技能證書，以組建高水平雙師隊伍;二是針對兼職教師，圍繞校企合作和技術技能發展，明確兼職條件、完善兼職制度，以推動企業技術技能人才向高校流動，進一步深化產教融合;三是除了業務素質外，還應對教師的思想政治素質進行審核把關，把思想政治素質作為選拔教師的基本要求，嚴格政審、絕不放松。

高職院校應完善完備教師崗位退出機制。一是在師風師德方面，建立師風師德負面清單和失范行為處理辦法，對師德失范行為實行“一票否決”，絕不姑息。對如涉及情節較為嚴重、影響較為惡劣的，高職院校應直接解聘相關人員，以肅清教師隊伍、打擊不正之風;二是在業務能力方面，針對業務能力不過關、完不成考核指標、不能勝任崗位要求的教師，高職院校應實行解聘或安排轉崗，以保障教師隊伍質量、保持教師隊伍的競爭力和創造性;三是其他方面，如果有消極怠工、曠工的、或因身體等因素不能勝任崗位要求的、或違法法律法規、校紀校規等情況的教師，學校相應采取轉崗、降職減薪或解聘等措施，以加強教師隊伍管理和建設。

（三）考評結合，全面考核與多元評價共抓

高職院校教師隊伍建設一方面要加強對教師隊伍的考核考察，深入把握教師思想政治素質和業務能力;一方面要引入多元評價，全面了解教師綜合素養。

高職院校應建立健全教師考核制度。一是全面考核與重點考察相結合。考核內容應覆蓋教師的思想政治、師德師風、教育教學、科學研究、社會服務、專業發展等多個方面，同時又重點考察教師的業務能力和業績成果，以保障考核的公平與效率;二是構建科學合理的考核層級。針對不同層次、不同類型的教師，高職院校應建立不同考核標準和考核方式，避免“一刀切”，保證考核的科學性和可操作性;三是注重考核結果反饋和運用。考核結束后，高職院校應及時將反饋結果給教師本人及教師所屬的部門，“根據教師現有表現與職業發展目標的差距以及影響教師職業發展的因素，制訂教師培養培訓計劃”。同時，建立健全考核獎懲制度，根據考核結果，給與相應精神上、經濟上的獎勵或給與一定處罰。

高職院校應完善完備教師評價制度。一是教師自評與他評相結合。教師對照考核內容進行自評，以便教師進行自我認識、自我總結和自我反思。同時引入學生、同行和服務的企業評價，建立多維評價機制，以此保障評價的參考性和真實性;二是堅持教學科研和服務社會并重的評價導向。高職院校教師既是高等教育的傳播者又是產教融合的推動者，堅持教學科研和服務社會并重的評價導向有助于高職院校教師更好地牢記使命、負重前行;三是現實性評價與發展性評價相結合。針對教師的評價除了考慮教師當下的教學和科研能力外，還應用發展的眼光看待教師。教師當下的成績是靜態的結果，但教師的發展是動態的過程。結合過去，考察教師各方面能力的動態提升;放眼未來，發掘教師某一方面的發展潛力。動靜結合的評價機制符合教師發展的一般規律，也能更好地激發教師的主觀能動性。

四、結語

打造一支高水平的雙師隊伍是高職院校創“雙高”、促發展的關鍵。高職院校應積極采取完善人才引進戰略、教師培養體系、教師準入制度、教師退出機制和教師考核評價機制等措施，將從教師進入到退出的各個環節形成完整閉環，并打通教師的上升通道，以實現對教師的全過程管理和強化教師隊伍建設，進而促進學校發展和職業教育進步。

（作者單位：重慶商務職業學院組織人事處）