新冠疫情期間勞動關系相關問題的分析

邢國新

摘 要：疫情期間及疫情后復工復產期間，用人單位一般不得解除勞動合同。疫情防控延長假期及遲延復工期間，用人單位應按規定支付工資。受疫情影響經營困難的用人單位，可與勞動者協商降低工資并采取電話、網絡等方式靈活辦公，協商不成的可解除勞動合同。

關鍵詞：勞動合同;工資標準;靈活用工

一、引言

2019年底爆發了新冠病毒肺炎疫情，國家衛健委2020年1號公告將其納入乙類傳染病并采取甲類預防控制措施。為抗擊疫情，國家和各地陸續出臺多項措施，采取延長春節假期、關閉高速公路、延期復工復市、定點定時隔離等措施。按照相關規定，疫情期間及疫情后復工復產期間，用人單位一般不得解除勞動合同。疫情防控延長假期及遲延復工期間，用人單位應按規定支付工資。筆者基于相關規定，對疫情期間勞動合同履行、工資支付及標準、靈活用工等勞動關系相關問題進行粗淺的分析。

二、疫情期間的勞動合同履行

人社部辦公廳《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳發明電[2020]5號）第一條規定：對新冠病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離或其他緊急措施導致不能提供正常勞動的職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬，并不得依據勞動合同法第四十條、四十一條解除勞動合同。在此期間勞動合同到期的，分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。

人社部及總工會等聯合發布的《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》（人社部發〔2020〕8號）規定：企業不得在此期間解除受相關措施影響不能提供正常勞動職工的勞動合同或退回被派遣勞動者。對符合規定的復工企業，要指導企業提供必要的防疫保護和勞動保護措施，積極動員職工返崗。對不愿復工的職工，要指導企業工會及時宣講疫情防控政策要求和企業復工的重要性，主動勸導職工及時返崗。對經勸導無效或以其他非正當理由拒絕返崗的，指導企業依法予以處理。

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條規定，用人單位有權根據本單位生產、工作安排統籌安排員工休年休假，考慮職工本人意愿并不代表必須取得員工同意。遲延復工期間用人單位無生產任務或工作安排，有權統籌安排員工休年休假并支付年休假待遇，員工的合法權益不會受到影響，應當服從企業的合理安排。

對符合人社廳發明電[2020]5號規定，不能提供正常勞動的勞動者，用人單位在此期間一般不得解除勞動合同。對勞動者因疫情無法按時返工的，用人單位不能按曠工處理，并應當支付正常工資。受疫情影響經營困難的用人單位，與勞動者就降低工資、輪崗輪休或縮短工作時間等問題協商不成的，可以解除勞動合同，但應結合《勞動合同法》第四十條的規定處理。此種情況下，用人單位解除勞動合同應當向勞動者支付經濟補償金。

三、遲延復工期間的工資支付

疫情發生后，國務院辦公廳發布《關于延長2020年春節假期的通知》，延長2020年春節假期至2月2日。此后多地政府根據疫情防控的需要，陸續發布規定繼續遲延復工。延長假期及遲延復工期間，用工單位應當如何支付職工工資？

人社廳發明電[2020]5號第二條規定：企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。企業停工、停產在一個工資支付周期內的，應按勞動合同的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，工資不得低于當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，應當發放生活費。

人社部發〔2020〕8號規定：企業可以與勞動者協商采取電話、網絡等方式靈活辦公，減少人員聚集;對于工資待遇、崗位安排和工作時間可以在合法范圍內進行自由協商。對不具備遠程辦公條件的企業，與職工協商優先使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假。員工休年休假期間視為出勤，應發放全薪。

筆者認為，由于各地解除隔離措施、恢復交通運輸的時間不同，復工時間不同，必然造成復工復產后大量人員不能按時返崗，用工關系、工資待遇如何處理，目前沒有統一的政策措施。企業等待復工不超過一個月的，應當按照勞動合同約定支付工資。超過一個月的，企業應當按照不低于當地最低工資標準的80%支付生活費。企業與職工協商優先使用帶薪年休假等假期的，按休假規定支付工資。企業要求職工遠程辦公的，依法支付工資。對因疫情未及時返回崗位的職工，企業可優先安排年休假，年休假期間職工享受正常工資。職工未復工時間較長的，企業與職工協商一致可以安排待崗，按不低于最低工資標準的70%支付生活費。

對隔離期員工的工資則應區分情況分別處理：對“封城”地區的員工，在隔離期內企業按正常標準支付工資;對強制隔離的員工（如湖北地區員工或近期有與湖北地區人員接觸史的員工），在隔離期內企業按正常標準支付工資，但員工違反疫情防控規定被隔離的，企業無需支付工資;對自行居家隔離觀察的員工，由用人單位與員工協商休帶薪年休假、調休等。

對于能夠返崗但是不愿返崗的人員，雖然有防控疫情的需要，但更多的是基于其個人主觀意愿，要與不能返崗人員區別對待。用人單位可與其協商處理，協商不成的有權依據勞動紀律及相關法規進行處理。

企業應當按照勞動合同約定和規章制度規定的標準，向勞動者發放工資，但因疫情影響導致生產經營困難的，如果勞動者的業績、勞動報酬與企業生產經營狀況掛鉤的，企業可以按照勞動合同的約定或規章制度的規定，依法降低勞動報酬。除此之外的情形，企業要降低工資報酬只能與勞動者協商一致。人社廳發明電〔2020〕5號第二條規定：“企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。”輪崗輪休與停工、停產不同，不受停工、停產一個工資支付周期要正常支付工資的規定影響，輪崗輪休的休息期間不需要支付勞動報酬。工時縮短的，企業可以相應減少勞動報酬，但不得低于當地最低工資標準。推遲復工是為了防控疫情，并非法定節假日也非休息日，在推遲復工期間上班的屬于正常上班，企業無需支付加班工資。

四、居家網上辦公與特殊工時工作制

人社部發〔2020〕8號規定：疫情防控期間企業可以與勞動者協商采取電話、網絡等方式靈活辦公，減少人員聚集;對于工資待遇、崗位安排和工作時間可以在合法范圍內進行自由協商。多地省市亦有相應規定，比如，北京市人民政府《關于在新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間本市企業靈活安排工作的通知》明確：“在2020年2月9日24時前，其他企業具備條件的，應當安排職工通過電話、網絡等靈活方式在家上班完成相應工作;不具備條件安排職工在家上班的企業，安排職工工作應當采取錯時、彈性等靈活計算工作時間的方式，不得造成人員匯聚、集中。”北京市人社局《關于做好疫情防控期間維護勞動關系穩定有關問題的通知》規定：企業可以采取集中工作、集中休息方式保持正常生產經營。受疫情影響的企業，可以向人社部門申請執行綜合計算工時制度，按照生產經營需要，實行輪崗調休。

筆者認為，居家辦公的勞動方式對互聯網企業相對容易，對非互聯網企業則相對困難較大，因此企業可以多運用不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法。但是，特殊工時的行政審批程序較為復雜，在疫情防控背景下，人社部門應當適當放寬實行特殊工時的審批條件，簡化審批程序，采取網上申請、審批的辦法，保障企業盡快恢復生產經營、減少經濟損失、保護職工利益。如果勞動者的工作性質符合不定時工作制或者綜合計算工時工作制的條件，并且員工已按企業的安排實際履行的，即使未辦理審批手續也應當予以認可。

五、疫情背景下勞動關系各方應當注意的問題

新冠病毒的產生、蔓延導致了諸多勞動法律問題的產生，在此背景下，勞動關系的各方當事人應當密切關注以下問題：

用人單位應當及時了解、掌握各級政府的最新規定和政策，在做好疫情防控的前提下，依照勞動法律規范和政府最新政策，充分利用各地政府為應對疫情影響而出臺的多種優惠政策，保持企業勞動關系的穩定，保障勞動者的勞動權利和工資保障待遇。

勞動者個人也應當在勞動法律法規的規定范圍內，積極做好個人防護，與用人單位協商處理遇到的困難和矛盾。如遇用人單位違法侵犯員工合法權益，員工可以運用法律武器進行維權。

新冠疫情帶來的影響是多方面的，要高度重視疫情對勞動關系領域帶來的新挑戰，充分發揮政府、企業和工會組織三方機制在保企業、保就業、保穩定中的獨特作用，結合實際幫助企業制定復工復產的措施，加大對企業勞動關系處理的指導服務，防止出現大規模裁員，確保企業勞動關系總體和諧穩定。