勞務派遣中同工同酬法律問題研究

高振凱

摘 要：如今，勞動力市場蓬勃繁榮，勞務派遣逐漸被企業廣泛應用。但因為一些因素的制約，派遣勞動人員和正式職工工資的薪酬待遇無法相等，在一定程度上不利于構建和諧社會。有關法律法規缺乏完善性，是導致這一局面的一個關鍵原因。因此，必須從立法層面入手，最終實行同工同酬。如今，在勞務派遣持續發展的形勢下，勞務派遣工同工不同酬問題日趨嚴重，最新的法律修改在很大程度上對法律的滯后性進行緩解，然而，卻仍舊有部分規定始終在表面上停留，實踐中的執行效果也不佳。要切實保障被派遣職工能享有同工同酬的具體權利，我們就要對同工同酬的含義加以明確，同時對薪酬的支付方式加以確定，最終切實實現有關法律責任的細化。鑒于此，文章詳細論述了勞務派遣中同工同酬的法律問題，旨在可以為相關人士提供有價值的借鑒與參考，以期能夠為我國勞務派遣工作的順利開展貢獻一份綿薄之力。

關鍵詞：勞務派遣;同工同酬;法律問題

前言：基于勞務派遣具有的靈活性與機動性的特點，最近幾年深受很多企業青睞，并被廣泛應用。然而，基于目前法律法規上的漏洞，使得時常會有一些矛盾和糾紛存在勞務派遣中，并且矛盾的聚焦點逐漸轉向同工同酬上。同工同酬的基本原則在我國勞動法中作了明確規定，我們可以看出它的合法性與合理性，然而基于具體的實踐，這一基本原則仍未進行良好的貫徹落實。相關調查表明，勞務派遣員工繳納的養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險的幾率分別是66.5%、71.1%、62.2%、80.4%。排除失業險在外，其他險種繳納率都比正式員工低。甚至一些勞務派遣員工對社會保險都不能良好享受，部分勞務派遣公司鉆地方制度的空子，加劇了同工不同酬的局面。

一、勞務派遣中同工同酬的含義及法律關系

1.勞務派遣含義

依法設置的勞務派遣單位同被派遣勞動人員簽訂勞動合同以后，根據同接受勞務派遣形式的用人單位所簽署的勞務派遣協議，把錄用的勞動人員送至用人單位進行勞動，并服從用人單位的命令與指揮，且用人單位管理勞動過程，用人單位向勞務派遣單位提供工資、福利和社會保險費，勞務派遣單位支付職工工資的制度稱為勞務派遣。此制度有“兩類契約和三方主體”，兩契約：（1）用人單位同勞務派遣者簽訂的勞動合作，二者沒有平等的法律地位。（2）用人單位同派遣者簽訂的勞動協議，協議中二者有平等的法律地位。三方主體：派遣單位、用人單位、派遣勞工。

2.勞務派遣法律關系

勞務派遣的特殊性決定了將有爭議出現在法律關系分析中，關于勞務派遣法律關系，學術界有兩種觀點。一種觀點認為，勞務派遣公司只同用人單位之間有法律關系，勞務派遣者和用人單位間不存在法律關系。另種觀點是，勞務派遣人員不但和用人單位存在法定的權利和義務，而且與用人單位也有法定的權利和義務。雖然第一種觀點是合理的，但也顯然是不恰當的。這種觀點只承認用人單位和勞務派遣人員的權利和義務，否認用人單位與勞務派遣人員間關系。鑒于此，一旦有勞務糾紛發生，勞務派遣工只能將用人單位作為被告。然而具體中，通常真正和勞動爭議存在關系的就是用人單位，但此種觀點對派遣員工合法權益保護十分不利，相比之下還是覺得第二種，把用人單位和用人單位作為法律意義上的用人單位，可以對勞動者的合法權益進行有效保護。

3.同工同酬含義、原則

所謂同工同酬具體指的是用人單位對技術、勞動熟練程度一樣的勞動人員在從事同樣工作時，無區域、年齡、性別和民族等差異，只要為其提供一樣的勞動量，即可得到一樣的勞動報酬。對于同工同酬而言，其原則內涵主要包括：

（1）我國按勞分配的制度。即勞動者需要獲得同自己創造勞動價值相對稱的工資報酬，不可以違背按勞分配原則，創造的勞動價值大卻得到很少的報酬。

（2）為避免出現歧視勞務派遣人員的行為，也不可以歧視勞務派遣人員的身份，直接體現在對工資的不公平分配。與此同時，我們將同工同酬原則貫徹在實踐中還應注意：被派遣人員與正式員工要有一樣的崗位;在同樣的工作崗位上被派遣人員和正式員工有同樣的工作量;同樣的工作量就要有一樣的工作績效。

二、勞務派遣用工同工同酬現存的法律問題

1.同工同酬界定不清

我國立法實踐中對同工同酬的內涵進行精準的界定，具有十分巨大的現實意義，立法作為勞務派遣制度的基礎，同時也能夠為同工同酬的合理適用提供保障。對我國有關同工同酬各種立法進行分析后，我們可知，從概念界定看，同工同酬中有很多模糊性問題存在。一般、特殊規定中經常會遇見男女同工同酬的規定。很多規范性法律文件中只《條文說明》是為了界定同工同酬內涵，但因規定模糊不清，要求太過嚴格，使得實踐沒有太強的可操性。現階段，盡管國家出臺的《中華人民共和國勞動合同法修正案》以法律視角規定了勞務派遣中同工同酬權，但同工同酬立法解釋卻無確定。《暫行規定》也未詳細的闡述這個問題，僅是對《中華人民共和國勞動合同法修正案》原規定進行了照搬。因我國立法未精準定義勞務派遣中的同工同酬，導致實踐中應用同工同酬時有很多法律問題存在。

2.缺乏明確的支付方式

《中華人民共和國勞動合同法合同法》規定，被派遣勞動者的勞動報酬、績效獎金、其他有關費用由行為主體——用人單位來負責支付，然而，此法律對支付方式沒有進行清晰規定。具體做法是，用人單位一般向派遣單位支付被派遣勞動者的報酬和各項福利費用，派遣單位再向每名勞動者進行支付。這種間接工資支付方式不但不具備相應的法律依據，同時，也使勞務派遣單位有機會且方便扣減職工工資。立法中并未明確規定勞務派遣工的工資支付方式，但用人單位最后將對工資進行這樣支付成為一個亟待解決的問題。

3.舉證責任分配不當

當前時期，勞務派遣同工同酬矛盾中舉證責任分配的主要方式就是“誰主張，誰舉證”，但被派遣勞動人員與用工單位是矛盾的兩方。二者間信息存在著不對稱性，在一定程度上增加了勞動者同工同酬權利的救濟難度。《勞動爭議調解仲裁法》明確要求：當有勞動爭議發生時，當事人想要自己的主張必須要提供充足的證據。被派遣勞動者要求同用人單位職工同工同酬的，需向勞動爭議部門提供有效證據，但作為證據單位的崗位分類和單位內薪酬分配等信息卻獲取不到。基于這樣的狀況，若被派遣勞動者依舊承擔著舉證責任，不但對勞動者維權的熱情是一種打擊，同時也會使法律的權威性與公正性受到嚴重影響，所以，非常有必要在立法上對用工單位承擔的一些舉證責任進行明確規定。

4.法律責任不明

勞務派遣同工同酬的法律責任原則上，已在現行法律法規中作了規定，但這些規定仍未落實。體現在：（1）用工單位為被派遣勞動者帶來的損害雖在《中華人民共和國勞動合同法修正案》作了規定，但勞務派遣單位需承擔連帶責任，而連帶責任到底為一般連帶責任亦或是補充連帶責任并未作清晰規定。并且，該處對“損害”的規定，具體涵蓋那些內容，實踐中，因法院和法官不同，會使認知存在差別，也無法有效確定不同工同酬到底是不是“造成損害”的情形。（2）損害賠償責任模糊。現行法律法規并未規定賠償標準、形式，故此，當侵害被派遣勞動者的利益時，對被派遣勞動者的賠償主體沒有硬性規定。

5.監督機制不完善

我國現行法律法規體系中未明確規定勞務派遣工同工同酬監督，只可憑借勞動合同法監督機制，為此，監督機制保證不了也無法約束同工同酬規定實施，其中牽涉到的法律問題有：（1）監督主體缺乏。按規定，同工同酬落實的監督主體是各地勞動行政部門與工會，負責對用人單位監督勞動合同的履行狀況。然而，因勞務派遣用工形式會牽涉到兩個義務主體，但在立法上，工會是否有權對用人單位的勞務派遣實行同工同酬監督，尚不明確。因此使工會監督職能弱化，引發監督主體缺位發生。（2）監督程序與范圍不明。同工同酬監督主體的監督范圍、程序未在《中華人民共和國勞動合同法修正案》中規定，只在74條中有些涉及，即監督“勞務派遣單位、用人單位遵守有關勞務派遣規定狀況”。但具體監管中，當地監管機構在監管范圍內沒有納入派遣員工福利，它只監督派遣員工的基本工資標準是否與正式員工的基本工資標準一致，是否為派遣員工購買社會保險，最終導致出現嚴重監督不力的狀況。

三、勞務派遣用工同工同酬法律完善的建議

1.同工同酬含義的精準界定

立法上精準界定了同工同酬的定義是全面實施同工同酬的關鍵基礎與前提。可從兩方面進行具體界定，一是界定同工內涵，二是同酬內涵的界定。（1）同工界定上，所選崗位類別與同工具體范圍存在直接關系，立法中應慎重考慮。為防止通過重新設置崗位或崗位細化等方式避免出現同工同酬情況，使用橫向分類方法來界定同工，宜以職位組或職位部門為定義。這一定義可規避用人單位逃避同工同酬義務行為，同時也可以對勞務派遣同工同酬實際需要進行滿足。（2）同酬界定中，應對“酬”加以明確，除有勞動者因勞動直接產生的如基本加班費、津貼補助、基本薪酬等報酬總額，另外也涵蓋了和工作崗位相關的各種福利待遇，我們要知道的一個問題是，此處福利待遇具體指同職工工作崗位相關的多種福利待遇，而非用人單位提供的所有福利待遇。

2.具體支付方式的確定

《中華人民共和國勞動合同法合同法》中即便明確規定了用人單位要對被派遣勞動者報酬、其他費用進行支付，然而，并未明確要求具體的支付方式。作為一種特殊的用工方式，勞務派遣中的派遣方與實際用工方互為獨立的，有十分復雜的權利義務。我國未來的立法需要對支付方式進行明確規定，也就是由用人單位將被派遣勞動者的勞動報酬和其他相關費支付給勞動者。事實上，由于派遣單位的支付方式發生了轉移，調遣單位很容易扣、緩、拖欠被派遣勞動者的工資，進而會嚴重地損害被派遣勞動者依法獲取勞動報酬的權利。用人單位向勞動者直接支付工資的規定，不但能夠提高被派遣勞動者的工作積極性，也可以更好保護被派遣勞動者權益。

3.規定用人單位承擔部分舉證責任

確定用人單位舉證責任不代表用人單位應當對全部舉證責任進行承擔，但對部分特殊事項而言，需實施倒置舉證責任。用人單位違反法律、法規和被派遣勞動者同工同酬權利的，應當提供大量用人單位信息作為證據;有時應從同行業搜集信息作對比，但對于勞動者而言，不容易獲取到這些信息，而這些證據用工單位提供起來卻較為方便。所以應同員工單位所在地同行業作比較，并在信息獲取能力上，用工單位也強于被派遣勞動者。所以，在勞務派遣同工同酬糾紛案中，特殊事項既適合舉證責任倒置，也利于糾紛的解決，與法律對公平價值的追求更符合。

4.明確相關主體法律責任

立法中對法律責任主體的具體責任進行了清晰的劃分，勞務派遣單位是第一責任人主體，用人單位為第二責任主體，勞務派遣單位需確保被派遣勞動者獲取應有的報酬，并可嚴格督促用人單位執行同工同酬。按照《中華人民共和國勞動合同法修正案》的規定，當被派遣勞動者利益被損害時，責任主體應支付全部勞動報酬、賠償金等。當被派遣勞動者的利益遭受到嚴重的損害時，立法上應對勞務派遣單位、用人單位的連帶責任類型加以明確。《中華人民共和國勞動合同法修正案》第92條關于連帶責任的規定是以“用人單位對派遣勞動者造成損害”為前提，這就可以看出，引發法律責任的主要因素就是用人單位的行為，因此應將維護法制公平為作為立足點，在一般連帶責任中不能把勞務派遣單位列入其中，建議把《中華人民共和國勞動合同法修正案》第92條規定的連帶責任確定為補充連帶責任。

5.健全監督機制

在勞務派遣用工同工同酬監督機制構建中，需要把下面三個方面當做構建機制的關鍵：（1）明確監督主體。立法中對勞務派遣工同工同酬的主要監督主體即勞動行政部門、工會作了明確規定，尤其是工會，因工會會頻繁接觸用人單位，所以可以清晰了解到用人單位內用工狀況，為此，為了將工會監督職能發揮出來，立法應規定工會對法律監督義務進行履行。（2）規定監督程序、范圍。為確保同工同酬有法律保障，監督主體需要采取多個途徑拓展監督范圍，將用人單位、勞務派遣單位作為行為主體，對雙方遵守同工同酬規定狀況進行嚴格監督，對派遣職工福利待遇、社會保險繳納、勞動報酬等狀況進行監督。并且，對使用檢查、查問、書面調查、查閱、建議、處分六種監督方式進行了明確規定，也就是對監督主體的監督程序與方式的明確規定，即在監督中應對登記立案、處理、決定書、調查取證、送達程序進行嚴格執行。