同事向上逢迎與員工反生產(chǎn)行為

秦雨雁

摘 ? ? ? ? ? 要：員工反生產(chǎn)行為是現(xiàn)代組織中典型的負面現(xiàn)象，如何消除其不良影響日漸受到學界關注。本文以壓力源——情緒模型為基礎，探討同事向上逢迎對員工反生產(chǎn)行為的影響。研究發(fā)現(xiàn)，同事向上逢迎正向預測員工反生產(chǎn)行為，員工權力距離導向負向調(diào)節(jié)上述兩者之間的關系。

關鍵詞：同事向上逢迎;反生產(chǎn)行為;權力距離導向

反生產(chǎn)行為是指在工作場所中發(fā)生的諸如偷竊、怠工、人身攻擊等一系列可能導致組織或組織成員利益受損的行為。調(diào)查顯示，美國由3/4的企業(yè)員工承認自己曾有過在上班期間故意偷竊公司財物等不良行為;在我國，5%的員工曾將公司財物盜為己用。針對組織中廣泛存在的員工反生產(chǎn)行為，學者們給予越來越多的關注。研究表明，領導及員工個人特征均是影響員工實施反生產(chǎn)行為的因素，如倫理型領導負向影響員工的反生產(chǎn)行為，盡責敢和宜人性能夠減少員工的反生產(chǎn)行為。但是，現(xiàn)有研究常常忽略同事這一角色，研究指出，同事是員工在工作場所中重要的社交對象，對員工實施反生產(chǎn)行為具有重要影響，因此，本文將同事向上逢迎納入員工反生產(chǎn)行為的前因變量進行探討，采用反生產(chǎn)行為的壓力源——情緒模型，闡述同事向上逢迎影響員工反生產(chǎn)行為的內(nèi)在機制，另外，研究表明，具有不同特質(zhì)的員工面對相同工作場所事件時產(chǎn)生的反應也是不同的，鑒于此，本文選取權力距離導向作為調(diào)節(jié)變量，探討員工權力距離導向?qū)ν孪蛏戏暧c員工反生產(chǎn)行為之間關系的影響，以豐富相關方面的研究成果，并為企業(yè)提供具有實踐意義的管理策略。

一、文獻綜述與研究假設

（一）同事向上逢迎與員工反生產(chǎn)行為

逢迎是指使用送禮、抬高他人等方式使別人更加傾向于接納自己。根據(jù)Treadway等人的觀點，逢迎是增進人際關系的強有力策略 ，但是逢迎也會產(chǎn)生負面影響，同事向上逢迎行為會使其他員工產(chǎn)生不公平感。反生產(chǎn)行為是指員工在工作場所實施偷竊、怠工等消極行為，員工的反生產(chǎn)行為無論是對組織或是組織中的成員，都具有不利影響。另外，根據(jù)Bennett和Robinson等人的研究，反生產(chǎn)行為可分為組織指向和人際指向兩個維度，本文也將采用該分類方法進行研究。

關于反生產(chǎn)行為的形成機制，Spector等人曾提出壓力源——情緒模型，該模型認為，工作場所中的壓力源會導致員工實施反生產(chǎn)行為，其中，壓力源是指導致員工實施負面行為的情形，在本文中，同事向上逢迎便是壓力源，因為，根據(jù)費孝通先生提出的 “差序氛圍”，組織中的成員與領導之間的關系有親疏之分，得到上司偏愛的員工會成為上司的“自己人”，其他員工則成為“外人”，且由于領導的資源的有限性，其在進行資源分配時對不同下屬會采取差別化對待，作為“自己人”的員工將會得到更多資源，而作為“外人”的員工便會感受到領導對待員工時具有明顯差異，研究表明，該種感受會造成員工感覺到與同事和領導之間關系的不協(xié)調(diào)，導致員工在處理與同事、領導之間的人際關系時產(chǎn)生心理壓力上升的感受，進而導致其實施反生產(chǎn)行為?；诖耍疚奶岢鲆韵录僭O：

假設1：同事向上逢迎與員工反生產(chǎn)行為（組織指向和人際指向）呈顯著正相關關系。

（二）權力距離導向的調(diào)節(jié)作用

權力距離描述了社會群體能從多大的程度上認可組織中權利的分配不均，在本文中，權力距離是從個體層面進行界定的概念，是指組織中的個人對于權力分配不平等的期望度以及承受度，即權力距離導向。

研究表明，員工的行為會受到其權力距離導向差異的影響。在組織公平氛圍環(huán)境下，相比于低權力距離導向的員工，高權力距離導向員工更加顯著地預測了組織公民行為。類似地，對于高權力距離導向的員工，有失公平的組織氛圍并不會強烈預測其反生產(chǎn)行為，因為他們不太可能質(zhì)疑權威人物的行為 ?？梢姡谀承┉h(huán)境中，高權力距離導向的員工更傾向于表現(xiàn)出積極的情感，相應地，這類員工實施反生產(chǎn)行為的可能性也越低。因此，本文提出以下假設：

假設2：員工的權力距離導向反向調(diào)節(jié)同事向上逢迎與員工反生產(chǎn)行為（組織指向和人際指向）之間的關系，即權力距離導向越高的員工越少實施反生產(chǎn)行為，反之越有可能實施反生產(chǎn)行為。

二、研究方法

（一）研究樣本和程序

本研究通過問卷星平臺進行問卷隨機發(fā)放，共收到262份問卷，有效回收率為 82.3%。在有效問卷中，男性占總?cè)藬?shù)45.4%;年齡構(gòu)成方面，25歲以下員工居多，占比44.5%;本科學歷員工占比70.2%;被調(diào)員工的職位類別以技術型員工為主，占比42.2%。工作年限在1-2年者占比38.5%。本研究的調(diào)查問卷均采用 Linkert-5 點評分法，1 代表“非常不同意”，5 代表“非常同意”;并選取性別、學歷、年齡、職位類別、工作年限作為控制變量。

同事向上逢迎。本文采用Bolino等人開發(fā)的逢迎量表，共4個題項。Cronbachs α系數(shù)為0.857。

權力距離導向。本文采用Geert Hofstede（2013）開發(fā)的權力距離導向量表，共4個題項，其中有2個題項采用反向計分法。Cronbachs α系數(shù)為0.913。

反生產(chǎn)行為量表。本文采用由Bennett編制的反生產(chǎn)行為量表，包含兩個維度，19個題項。組織指向維度的Cronbachs α系數(shù)為0.932，人際指向維度的Cronbachs α系數(shù)為0.876。

（二）描述性統(tǒng)計與相關性分析

本文運用AMOS24.0進行驗證性因子分析，四因素模型的擬合情況最優(yōu)，擬合指標均達到判別標準（[χ]2=485.224，df=318，[χ]2/ df=1.53，CFI=0.951，TLI=0.946，NFI=0.870，RMSEA=0.049），因此，本文的四個概念具有良好的區(qū)分效度。本文使用SPSS16.0進行所涉及變量的均值、標準差和相關系數(shù)分析，結(jié)果如表1所示，同事向上逢迎與員工反生產(chǎn)行為顯著正相關，員工權力距離導向與員工反生產(chǎn)行為顯著負相關。上述結(jié)果初步證明了本文理論模型的可行性。

（三）假設檢驗

本研究使用SPSS16.0，采用分層線性回歸的方法進行假設檢驗。結(jié)果如表2所示。結(jié)果表明同事向上逢迎正向預測員工反生產(chǎn)行為（M2，β= 0.575，p<0. 001;M5，β=0.380，p<0. 001），假設1得到驗證。模型M4中，同事向上逢迎正向預測員工反生產(chǎn)行為（M4，β=0.627，p<0. 001; M8， β=0.432，p<0. 001），交互項負向預測員工反生產(chǎn)行為（M4，β=-0.186，p<0. 01; M8， β=-0.156，p<0. 05），假設2得到驗證。圖1是權力距離導向調(diào)節(jié)同事向上逢迎與員工反生產(chǎn)行為之間關系的示意圖。

三、研究結(jié)論

本文基于壓力源——情緒模型，以同事向上逢迎為研究視角，探討了同事向上逢迎與員工反生產(chǎn)行為之間的關系以及員工權力距離導向?qū)烧哧P系的調(diào)節(jié)。具體來說，同事對上司的逢迎行為與其他員工針對組織以及針對個人的反生產(chǎn)行為均顯著正相關，員工的權力距離導向調(diào)節(jié)了同事向上逢迎與針對組織以及針對個人的員工反生產(chǎn)行為之間的關系，員工的權力距離導向越高，其實施反生產(chǎn)行為的可能性就越低，反之就越高。

本文的理論意義在于拓展了反生產(chǎn)行為前因變量的研究，目前學界對員工反生產(chǎn)行為前因變量的研究很少將視角落于同事，因此，本文進一步深化了對員工反生產(chǎn)行為前因變量的探索。關于實踐意義，本文從研究結(jié)論出發(fā)，認為企業(yè)的管理者需要從組織整體利益出發(fā)，謹慎對待下屬的“逢迎”行為，注重組織中公平氛圍的營造。雖然本研究結(jié)果具有重要的意義，但是仍存在局限性，本文的樣本來源比較有限，選取的公司集中于中國東部及南部地區(qū)，但是我國不同地域之間的文化也存在著明顯的差異，所以本文的研究結(jié)果并不一定能夠推廣到中國的其他區(qū)域。

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