國有企業人力資源激勵機制探析

高思忠

【摘 ?要】現階段，隨著社會主義新時代的發展和改革開放的深入，國有企業在短短數十年間早已有了翻天覆地的變化，規模在做大，產業在做強。人力資源在制度調整、機制創新、文化品牌建立等方面發揮了關鍵性的作用。在市場競爭加劇的二十一世紀，誰能管理好人力資源誰就能為搶奪市場、提高效益獲得先機。

【關鍵詞】國有企業;人力資源;激勵機制研究

引言

新時代的中國，經濟水平穩步增長，社會的進步使得企業對人才的渴望程度越來越高，特別是國有企業，培養專業性人才能夠在更大程度上提升企業的經營能力和整體實力，因此，企業必須明確激勵機制內涵和作用，積極分析人力資源激勵機制建設中存在的各種問題，并做出合理的優化，以便更好地為國有企業服務。

1.薪酬激勵的重要性

在經濟全球化和市場競爭風起云涌的新時代，人才始終是一個企業能夠長久發展且屹立不倒的關鍵因素和重要資源。如今，21世紀企業競爭的焦點已經轉向了科技與知識的競爭，科技與知識的競爭實際上也就是人才的競爭，誰能夠在人才的質量和數量上獲得優勢誰就能夠在市場競爭中脫穎而出已經成為了一個不爭的事實。而企業如何吸引人才、留住人才、將人才的效用價值發揮到最大，已經成為了一個普遍難題。在人力資源管理中利用薪酬激勵制度能夠有效提高員工工作的積極性和主動性、促進人力資源的合理配置和人力系統的合理構建、增強企業凝聚力和核心競爭力。薪酬激勵制度在某些角度上來說已經超過了普通簡單的工資、物質補助、獎勵津貼等有形的財產方面的激勵作用，它不僅僅是對員工經濟目標的激勵，更重要的是內在、深層的精神、心理的激勵作用，在人力資源管理中妥善運用薪酬激勵制度尊重認可、鼓勵支持員工的能力、工作和個人心愿、個人目標、個人選擇和權利，為員工營造良好的自主的工作環境和與企業命運共同體的環境;其次這種激勵制度具有雙向作用，一方面能夠滿足員工需求、實現個人利益，實現了留住人才的可能性;另一方面其實也是為企業創造更巨大的利益和物質財富，員工的合理訴求得到滿足自然也會付出相當的甚至更多的努力，并且為實現更高水平的薪資待遇而為企業做出更大的貢獻，從而推動企業提高自身經濟實力和核心競爭力，這實際上是企業與員工之間的雙贏。

2.國有企業人力資源激勵機制建設中存在的問題

2.1人力資源激勵方式單一

在我國國有企業人力資源激勵機制建設過程中，需要解決的首要問題就是改變傳統人力資源激勵方式單一的狀況。很多國有企業在運用激勵機制時，并沒有從實際出發，未能切實根據員工的需求來進行激勵，并且人力資源激勵方式整體趨于單一化。隨著國有企業的發展和進步，這種激勵模式已經不能滿足市場發展需求，無法使員工對企業產生歸屬感和認同感，人力資源激勵效果不理想。

2.2人力資源激勵機制缺乏監督

現階段，很多國有企業都已經意識到人力資源管理工作的重要性，積極建立人力資源激勵機制。但是就目前的發展情況來說，由于企業人力資源管理受到多種因素的干擾和影響，沒有對人力資源機制進行科學合理的監督，使得人力資源激勵機制并沒有真正發揮出應有的功能和作用，未能協調好各個部門的運轉，管理工作形式老舊，不能與時俱進，導致人力資源激勵機制工作流于表面，不利于企業和員工的長遠發展。

2.3人力資源激勵薪酬分配制度不合理

要想真正提升員工的工作積極性、創造性和主動能動性，就要做好人力資源激勵薪酬分配工作，轉變原本的薪酬分配理念，結合按勞分配的管理思想，切實根據員工的表現，來進行工資和獎金的發放，尤其是對基層員工來講，要建立公平公正的考核機制，秉持績效優先的薪酬分配原則，充分調動員工工作熱情，為企業創造出更多的效益。但是，現階段我國國有企業人力資源激勵、薪酬分配制度仍然存在著很多缺陷和問題，不能讓員工產生認同感。除此之外，一些企業的獎金和工資也沒有真正體現出績效考核的內容。

3.國有企業人力資源激勵機制創新對策

國有企業的激勵體系面臨以上的諸多問題，嚴重阻礙了國企體制改革的進程。本文基于人力資源激勵體系的內容，提出以下創新對策。

3.1堅持建立與完善個性化激勵方案

國有企業大都部門繁多，不同部門與不同員工總有不同的激勵訴求，有些員工看重物質，有些員工看重精神，更有員工會看重權力，針對不同員工的不同訴求要建立個性化激勵機制。在個性化激勵方案策劃過程中，人力資源管理部門必須牽頭，做好企業員工的激勵需求調研，提前根據需求調研，設置不同激勵方案內容，并通過回訪與問卷的形式，掌握員工的滿意度與支持度。在個性化激勵方案實施以后，必須對激勵方案的效果進行測評，通過設置相關調研指標，掌握員工對此項工作開展的滿意度。堅持和完善個性化激勵方案能充分挖掘企業員工活力，提高員工工作效率，最終給國有企業帶來諸多生產動力。

3.2堅持建立和完善監督機制

激勵方案實施效果的好壞離不開監督機制的作用，監督機制存在的意義是防止激勵機制走偏，影響員工的積極性。良性的監督機制必須是分權式的，而不是集權式的，人力資源部門負責激勵機制的設計、實施與回訪，那么就必須把監督機制放到另外一個部門，由另外一個部門負責監督激勵方案的實施效果。國有企業必須嚴格考核不同級別員工的日常表現，定期通過民主評議的方式對激勵機制的實施效果進行監管。監督機制發揮作用還離不開每個員工的支持，因此監督機制的設置就應該是由員工自發形成的組織負責，并實現輪換，最終真正做到為員工服務，為員工發聲。從以上內容來看，國有企業必須堅持建立和完善企業激勵機制中的監督環節，這才能保障企業內員工情緒穩定。

3.3推進激勵形式多樣化

員工激勵形式多樣化對國企來說是十分必要的，應對員工倦怠，調動員工積極性等方面的作用不可或缺。從人的需求來說，不同的人擁有不同的期待與需求，有些員工需要物質的滿足，有的員工講究精神的富足，企業必須堅持物質激勵與精神激勵搭配的原則，充分調動員工積極性。國有企業應結合自身特點與需求對激勵形式進行多樣化擴充。多樣化激勵形式還可以從員工中收集意見，聽從員工需求的激勵形式，最終實現員工激勵形式的多樣化。

3.4打造科學完善的薪酬機制

在實際工作中，員工的實際工作量要與得到的薪資待遇相符，這也是企業認可員工的工作能力和專業價值的體現，因此實施公平合理的激勵機制是一項有利于企業發展的獎懲措施。除此之外在績效評價體系正式投入使用后，企業相關負責人應當搭建起與員工有效溝通的橋梁，定期將績效考核的結果反饋給員工個人，讓員工了解自身在工作過程中存在的缺陷和不足，針對性的提出改進措施，推動國企員工提高工作能力和工作積極性。采用積分累加制、貢獻累加制，對于工作表現良好、對企業發展做出貢獻的員工進行適當的獎勵、獎金補貼或者是其他物質補助，充分肯定員工工作行為。企業領導人需要充分重視績效考核評價體系，不能將其當作一項簡單的考核方式來看待，而是應當擺正位置、將其納入企業員工個人評價中去，利用好績效考核評價體系解決國企“大鍋飯”“干多干少都一樣”的問題。

4.結語

國有企業的薪酬激勵制度是一項涉及面廣、內容復雜、環節繁瑣的系統性工程，其建立和使用必須結合企業自身實際發展狀況和人力資源需求，科學合理地推動制度建立和體系完善。

參考文獻

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