探討電力企業人力資源規劃存在的問題及解決策略

楊曉艷

[摘 要] 社會民生與電力企業發展水平息息相關，經濟發展秩序與社會百姓的生活無不受到電力影響。由此可見，電力企業在社會穩定發展中占據重要地位。強化電力行業的人力資源管理工作更是重中之重。當前，快速發展的社會主義市場經濟體制，使得人才資源成為電力企業發展的核心因素。在電力行業發展中，充分做好人才儲備才能有助于企業在市場競爭中贏得先機。文章將針對當前電力企業人力資源規劃出現的問題進行分析，并提出具有針對性的解決方案。

[關鍵詞] 電力企業；人力資源規劃；存在的問題；解決方案

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A

一、電力企業中的人力資源管理存在的問題

（一）缺乏必須的人力資源管理觀念和管理意識

在電力企業中落實人力資源管理，其核心任務是開發與保護企業發展中的人力資源，將這一企業發展中最寶貴的資源進行充分利用，讓其發揮最大的效能。通過制定合理的措施讓企業內部人才將自己的潛能發揮出來，激發員工的工作積極性和創造性，養成敢于承擔企業風險的企業文化氛圍，讓企業更好地實現最終的戰略目標。但是目前很多電力企業在經營發展中沒有將人力資源管理作為企業經營發展的核心，仍舊照搬過去的管理工作，將企業的員工當做是企業發展的工具，而忽視人文關懷和科學管理，導致員工在工作中逐步喪失積極性，降低創造性。

（二）電力企業中缺乏科學合理的人力資源結構

電力企業發展需要多個部門協調，統籌合作實現企業良性發展，這就需要企業具備良好的組織結構。而不科學的人力資源結構已經在很多電力企業中扎根，沒有形成平衡的隊伍結構比例，管理人員冗雜導致的結果便是效率下降，沒有儲備好具有專業技能和實踐經驗的人員。在進行人員配置的時候，大量的工作人員技能單一，能力普通。從事管理崗位的人員也是不能完全具備經營管理的能力，操作技能欠缺，最終導致的結果是人力資源結構不合理，企業發展受阻。

（三）沒有具備高素質的企業經營管理人才

電力企業的發展是特別注重技術的，而電力企業中的管理人員更是要基于技術，在管理崗位上要懂技術，懂管理，為工作順利開展提供支持。當前電力企業在擴大規模同時，缺乏科學的人力資源管理制度，導致有能力的管理者被埋沒，或者是跳槽。

（四）企業發展中人才流失嚴重

應屆畢業生擇業觀念已經不同于以往，如今擇業不僅是要求企業能夠及時發放工資，對于工作環境，工資待遇，企業人才規劃等多個角度都有自己的追求。這也是造成企業人才流失嚴重的主要原因之一，沒有形成成熟的員工職業發展規劃和人力資源管理模式，導致人才大量流失，若是人才補充不及時，無疑加重了企業發展中的阻礙[1]。

（五）沒有形成可以凝聚人心的企業文化

在電力企業發展中，最重要的導向是企業文化，它能為企業發展提供動力，也會為企業人才增強凝聚力，很好的將企業人才的融合能力和主動創造能力挖掘出來。企業發展注重經濟效益提升，忽視企業文化建設，造成企業員工在工作中沒有目標，導致企業管理理念灌輸偏離軌道，難以與企業發展目標同步。

（六）缺乏多樣性的企業員工激勵，考評機制落后

電力企業在長久的發展中，往往忽視了對于企業內部員工的激勵。雖然有的企業注重激勵員工，但是也存在很大的誤區，一味的提升員工的人力資源職位，忽視員工的能力提升，導致員工在崗位上壓力加大，職業發展受阻。不完善的考評機制讓員工的物質收入與工作結果相掛鉤，在一定程度上挫傷了企業員工的工作積極性和責任心。

（七）沒有制定出科學合理的人力資源培訓措施

電力企業對人力資源培訓工作及管理效益沒有形成重要性的認識，只關注企業員工的利用，忽視對企業員工的培養。

二、增強電力企業人力資源管理的對策

（一）做好人力資源的配置管理

當前電力企業在發展中存在的首要問題是人力資源配置問題，其中最重要的便是企業在進行人員配置的時候出現不平衡的現象，難以將人力資源價格之間的差異性表現出來。企業在重新設計和調整人力資源配置的時候，要采取強有力的措施，既要提升人力資源管理的有效性，又要降低人力資源管理時的成本投入，進而實現對整個組織管理的高效化。

（二）做好工作分析和工作評價

分析和研究在電力企業組織中的每一個工作的性質、權利和責任、工作的內容、工作的職責條件，系統地做好書面分析工作，對工作崗位的職責進行評價，科學設置工作崗位，為企業勞動者提供合理的勞動報酬。

（三）做好企業人員的招聘工作

以電力企業的實際需求和工作的基本性質作為基礎，構建合理的渠道引進社會上的優秀人才，將人才引進并且穩定好人才。制定出人才競選的標準，對傳統的人才考核方式作出改革，制定全新的人才能力評價體系[2]。

（四）做好人力資源的管理工作

1.實行全新的企業用人機制

在進行企業管理的時候，要落實好嚴格、快速、細致、真實的原則，對企業中存在的空缺崗位以及新崗位按照崗位職責要求采取競爭上崗的方法填補人員。在老崗位以及關鍵崗位上，可以采取優勝劣汰的方法或者是輪崗制的方法，動態性地進行人員調整。此外，還可以通過合理的績效考評制度定期的對企業工作人員進行職責考評，將考評結果與工作人員的薪資以及崗位晉升掛鉤，讓員工既能夠通過在自己的努力升職加薪，又能夠因尸位素餐而受到懲處，讓員工薪資上下浮動，充分利用薪資激勵的作用激發員工職責危機感，激發員工內在動力。

2.展開良好的績效考評工作

在組織績效考評的時候，要以崗位的標準規范作為基礎，制定出符合崗位人員績效考核的標準，將電力企業員工在工作中形成的各項指標作為考核指標，綜合考慮指標完成情況，并與員工在日常工作中的表現及其直線經理的評價相結合，確定員工的年終獎以及各項福利待遇，同時也可以以此為契機為企業員工崗位晉升打下基礎。

3.建立起適合電力企業內部員工競爭的勞動報酬制度

企業要讓內部員工形成良性競爭狀態，有效地結合企業在生產運營中的經濟效益、經營成果以及員工勞動的報酬。制定出適合于電力企業合理發展的崗位薪點工資制度，將企業的經濟效益和員工的收入水平相結合。在制度建立時要以崗位的勞動要素為依據，實現按勞分配為主體，多種分配方式并存。將企業勞動人員的工資分配與其績效考核相結合，做好崗位評估工作。

（五）提高管理企業人員的能力

1.建立完善企業三支人才隊伍建設

人才是企業發展壯大的基礎和核心，電力企業想要在激烈的市場競爭中取得競爭地位，就要組織建設一支會技術、懂管理的經營管理團隊。企業要開辟多種渠道，為企業發展培養出符合隊伍建設的人才，創新運營多種形式為人才學習創造機會。鼓勵企業內部員工互相傳授知識經驗，采用師帶徒等方式進行技能提升，或者是組織企業內部員工進行專業強化訓練，加強企業人才隊伍建設的質量和速度。

2.制定嚴格的工作人員錄用制度

電力企業與其他行業存在著很多差別，大部分工作人員需要持有特種作業證和電工證以及崗位培訓合格證書才能上崗。企業在錄用人才之時就要做好員工入口關，防止沒有通過崗位培訓考核和缺乏專業技術證書的人員上崗，造成工作安全事故的發生。其次，要對現有的員工做好監督和檢查，嚴格審核財務崗位、管理崗位、安全技能崗位等關鍵崗位的職業資格，調換不適合本崗位的工作人員。對于崗位要求不符合的人員要組織學習和培訓，推動企業培訓跳躍式發展，真正的將企業員工工作積極性發揮出來[3]。

3.強化對在職員工的培訓工作

企業對員工的培訓主要集中在企業組織戰略目標發展方向，企業管理內容和企業文化，員工個人發展規劃和職業能力，并在培訓完成之后評估企業員工的知識水平和專業技能。充分利用對員工考核這一方法推動員工技能提升和工作態度的轉變，掌握企業員工的工作狀態、學習狀態、生活狀態，讓員工從思想領域與企業發展達成共識，進而提升員工的工作熱情，實現員工與企業共贏的良好局面。

三、結語

電力企業在運營中一定要認識到員工的重要性，通過多種方式提升人力資源管理能力，讓電力企業內部的所有人員都能行動起來，組織制定企業的各項管理措施，落實企業人力資源政策，最大限度的調動企業員工工作發展積極性，激發員工潛在動力，讓企業可以良好的應對激烈的市場競爭。

參考文獻：

[1]丁波丹，何茜.新時期電力企業人力資源薪酬管理的幾點建議[J].民營科技，2017（6）：79-80.

[2]周馨.關于新時期電力企業人力資源薪酬管理的幾點思考[J].華東科技：學術版，2017（11）：180.

[3]林靜.關于新時期電力企業人力資源薪酬管理的思考[J].現代經濟信息，2017（24）：69.