高管薪酬差距、內部控制與企業綠色創新

耿合江

【摘 要】 以2013—2019年滬深A股制造業上市公司為研究樣本，基于錦標賽理論和經理人市場理論，利用三步回歸法，從組織行為的內生性視角，把高管內部薪酬差距、高管外部薪酬差距、內部控制和企業綠色創新納入整體研究框架，考察高管內外部薪酬差距對企業綠色創新的影響，并對內部控制質量在其中的中介作用進行了驗證。結果表明：高管內外部薪酬差距均顯著促進企業綠色創新，高管內部薪酬差距相比外部薪酬差距更有助于企業內部控制水平的提升，企業內部控制在高管內外部薪酬差距與綠色創新之間起到了部分中介效應。文章對企業制定和完善高管薪酬制度與公司治理體系，提升企業綠色創新能力提出了相關建議。

【關鍵詞】 高管內部薪酬差距; 高管外部薪酬差距; 內部控制質量; 綠色創新; 中介效應

【中圖分類號】 F275.1? 【文獻標識碼】 A? 【文章編號】 1004-5937（2020）18-0122-09

一、引言

隨著經濟發展，環境污染問題日益凸顯，中國由高速發展轉變為高質量發展已經成為必然選擇。制造企業作為經濟活動的微觀主體，在綠色創新方面存在著長期發展和短期利益的悖論。一方面，綠色創新是制造企業獲取長期核心競爭力的戰略舉措;另一方面，綠色創新對知識和環境外溢的及時補償性不足，導致制造企業綠色創新動力缺乏。企業綠色創新外部驅動主要源于環境規制、供應商和客戶以及競爭對手等利益相關者的壓力，企業內部影響因素多與企業能力和資源、組織特征及高管背景等有關[ 1 ]。但是逃避環境監管、尋租和騙取國家綠色創新補貼行為的不斷出現，讓學界反思外部因素驅動企業綠色創新的局限性，進而關注企業內部影響綠色創新的因素。內部控制是企業綠色創新的前提和保障，而企業高管對內部控制的質量有決定性影響。

依據委托代理理論，在缺乏有效監管的環境下，高管更容易利用資源和信息優勢實施利己決策，而非致力于對企業更有長遠意義的綠色創新。相對于股東，高風險的綠色創新活動給高管帶來的收益不足以補償其創新風險，弱化了高管的綠色創新意愿。高管薪酬激勵機制以企業契約的形式能夠有效降低代理成本，以薪酬形式補償了高管的創新風險，進而激發高管的綠色創新意愿，從而在公司治理機制層面保障了企業與高管的激勵相容。

高管與綠色創新關系的研究，部分學者從高管綠色環保意識和認知的視角[ 2-3 ]探討了高管對企業綠色創新的影響。李楠博[ 4 ]從高管團隊斷裂帶的視角對企業綠色創新進行研究。王旭和王非[ 5 ]研究發現高管薪酬激勵能提升政府財稅補貼影響制造企業綠色創新的平滑效果。高管內外部薪酬差距影響企業綠色創新的文獻少有發現。關于高管內外部薪酬差距對研發投入的影響，部分學者從錦標賽理論出發研究發現高管薪酬差距對企業研發投入具有促進作用，有學者從社會行為理論和公平理論的視角研究發現高管薪酬差距對企業研發投入有抑制作用[ 6-8 ]。之所以會出現不同的研究結論，在于錦標賽理論更多是從垂直薪酬差距的視角進行研究，而社會行為理論和公平理論更多是從水平比較視角進行研究。高管薪酬差距影響企業內部控制的文獻研究發現高管內外部薪酬差距對內部控制均有正向影響[ 9-12 ]，但把高管內外部薪酬差距、內部控制和綠色創新整合進行研究的文獻少有發現。

本文把高管內外部薪酬差距、內部控制、綠色創新整合在同一個研究框架中，構建了“主體—機制—結果”的制造業企業綠色創新邏輯體系。本文基于錦標賽理論和經理人市場理論，檢驗高管內外部薪酬差距對制造企業綠色創新行為的影響，重點考察內部控制在其中的中介效應。本文可能的創新包括：第一，從績效薪酬的角度豐富了制造企業綠色創新影響因素研究。已有文獻分別側重于從高管外部薪酬差距或高管內部薪酬差距單獨討論其對企業創新的影響，本文將二者整合在同一個研究框架，分析了二者對制造企業綠色創新的協同影響。第二，從公司治理視角檢驗內部控制的中介效應，厘清了“高管內部與外部薪酬差距—內部控制—企業綠色創新”的作用路徑。第三，研究結論揭示了績效薪酬設計和內部控制質量的重要意義，為企業提升綠色創新能力提供借鑒。

二、理論分析與研究假設

（一）高管薪酬差距與企業綠色創新

綠色創新是有利于企業長遠經濟效益和環境生態效益的雙重價值創新活動，企業可以通過綠色工藝創新以降低經濟成本和對環境影響的外部性，同時也可以利用綠色產品創新研發來提升企業的競爭優勢和經濟利潤。高管薪酬是高管利用自身獨有的腦力和體力等方面的勝任力為公司付出自己的經驗、技術和能力而換取的經濟收益。薪酬激勵理論表明，高管通過履行勤勉職業義務，從而制定高效的經營決策[ 13 ]，還能夠激勵高管突破技術低端鎖定困境，通過創新導向達成經營績效的考核。

盡管高管內外部薪酬差距直接影響企業綠色創新的文獻少有發現，但已有研究證實高管薪酬差距對企業研發有正向促進作用[ 5，14 ]。綠色創新具有投入成本高、周期長、風險大的特點，持續的研發投入是企業綠色創新的前提。依據錦標賽理論，高管內部薪酬差距能極大激發非核心高管提升績效邊際產出的內驅力，最終有利于企業創新活動。當企業設置比賽獎酬后，參與競賽的關鍵與非關鍵高管依據邊際貢獻的大小而獲取獎酬，職位層級越高，與下屬高管的獎酬差距越大。綠色創新是當前制造企業獨特競爭力和政府環境生態績效的關鍵考核指標，優異的綠色創新成果指標可以體現高管在企業經營中的業績，內部薪酬差距的激勵無疑會提高高管成員綠色創新行為的積極性。依據經理人市場理論，高管內部薪酬差距水平還能夠體現職業經理人員的市場地位。一方面，高管所在企業綠色創新的良好表現不僅體現了高管的團隊業績，也意味著高管個人綠色創新閱歷的價值提升，同時證明了高管獲取高績效薪酬的合理性，有助于提升高管的市場地位;另一方面，高管內部薪酬差距會激勵非CEO高管為晉升CEO而支持綠色創新活動來證明自身的績效水平，而為保持自己的職位和薪酬優勢，CEO會積極推動綠色創新等有利于企業長遠發展的研發活動[ 15 ]。

高管內部薪酬差距公式為：

（2）高管外部薪酬差距（EGAP）。參照黎文靖等[ 21 ]、張悅玫和高碩[ 22 ]的做法，采用貨幣薪酬，以上市公司前三名高管的薪酬均值統計公司高管薪酬，再計算同行業高管的年度平均薪酬，上市公司高管薪酬均值和同行業同年度高管薪酬的均值之比度量高管外部薪酬差距。高管外部薪酬差距公式為：

3.中介變量

內部控制（IC）。學術界和政府部門廣泛認同迪博風控數據庫的內部控制指數作為內部控制質量的指標。迪博公司構建的上市公司內部控制指數以五大目標為導向而形成內部控制質量的評價體系，綜合性和可靠性相對較好。因此本文以迪博公司內部控制指數來衡量上市公司內部控制質量，指數越大，表明公司內部控制質量越好。

4.控制變量

根據研究需要和已有文獻的做法，本文選取的控制變量包括公司規模（Size）、財務杠桿（Lev）、公司績效（Tbq）、公司年齡（Age）、股權集中度（Stock）、高管規模（Tsize）、兩職合一（Dual）、產權性質（SOE）。變量的定義及描述見表1。

（三）模型設定

1.高管內外部薪酬差距對綠色創新的影響模型

2.高管內外部薪酬差距對內部控制的影響模型

3.內部控制的中介效應模型

模型（1）用來考察高管內部薪酬差距對綠色創新的影響，檢驗假設H1a;模型（2）用來考察高管外部薪酬差距對綠色創新的影響，檢驗假設H1b;模型（3）用來考察高管內部薪酬差距對內部控制的影響，檢驗假設H2a;模型（4）用來考察高管外部薪酬差距對內部控制的影響，檢驗假設H2b;模型（5）加入中介變量內部控制，考察其在高管內部薪酬差距與綠色創新關系中的中介效應，檢驗假設H3a;模型（6）用來考察內部控制在高管外部薪酬差距與綠色創新關系中的中介效應，檢驗假設H3b。

中介效應分析是檢驗某一變量是否成為中介變量、發揮何種程度中介作用的重要步驟，變量間的關系可用圖1描述。

圖1表示在控制了中介變量內部控制以后，解釋變量高管薪酬差距和被解釋變量企業綠色創新之間的關系。其中系數？琢1代表高管薪酬差距作用于企業綠色創新的總效應;系數？茁1表示高管薪酬差距作用于中介變量內部控制的效應，系數？酌2表示中介變量內部控制作用于企業綠色創新的效應，兩者構成圖中變量間關系的間接效應;系數？酌1表示考慮中介效應后，高管薪酬差距作用于企業綠色創新的效應，也就是高管薪酬差距和企業綠色創新之間的直接效應。那么，圖中變量間總效應就應該等于直接效應加上間接效應，即總效應？琢1=？茁1？酌2+？酌1。？琢1為總效應，？酌1為直接效應，？茁1？酌2為間接效應也即中介效應。做中介效應分析就是要檢驗？茁1？酌2效應是否存在，以及它在總效應中的占比，體現中介效應的作用程度。

逐步檢驗回歸系數的方法分為三步[ 23-25 ]：

第一步：檢驗方程（1）和（2）的系數也就是高管薪酬差距對企業綠色創新的總效應;

第二步：檢驗方程（3）和（4）的系數，也就是高管薪酬差距和中介變量內部控制的關系;

第三步：控制中介變量內部控制后，檢驗方程（5）和（6）的系數？酌1和系數？酌2。

以上檢驗結果的判定依據為：（1）系數？琢1顯著，即H0：？琢1=0被拒絕。（2）系數？茁1顯著，即H0：？茁1=0被拒絕，且系數？酌2顯著，即H0：？酌2=0被拒絕。同時滿足以上兩個條件，則中介效應顯著。在滿足以上兩個條件的同時，如果在方程（5）和（6）中系數？酌1不顯著，則稱為完全中介。

四、實證分析

（一）描述性分析

描述性統計結果見表2。企業綠色創新（GI）專利申請量均值為5，最大申請量（最大值）為692，最少申請量（最小值）為2，標準差為16.980，意味著制造企業之間綠色創新差距比較明顯。高管內部薪酬差距（IGAP）均值為10.232，最小值和最大值分別為0.336和17.108，說明制造企業上市公司高管內部薪酬差距存在較大差距。高管外部薪酬差距（EGAP）最大值為12.131，即該上市公司前三名高管薪酬均值是同行業高管均值的12.131倍，制造業上市公司之間高管外部薪酬差距明顯。內部控制方面，IC均值為6.511，最大值為9.660，最小值為1.302，標準差為2.226，表明不同上市公司內部控制質量也存在明顯差異。

（二）相關性分析

表3顯示了研究變量之間的相關系數，從檢驗結果來看，綠色創新（GI）與高管內部薪酬差距（IGAP）以及高管外部薪酬差距（EGAP）均在5%的顯著水平下正相關，這說明高管內外部薪酬差距越大，企業綠色創新水平越高，初步驗證了假設H1a和H1b。同時，表3中變量之間的系數在0.5以下，且方差膨脹因子（VIF）值均小于2，說明不存在影響回歸分析的共線性問題。

（三）回歸結果分析

1.高管薪酬差距與企業綠色創新

研究模型的回歸結果如表4所示。在表4中，模型（1）（2）是高管內外部薪酬差距大小與企業綠色創新關系的回歸結果。從表中可以看出，高管內部薪酬差距（IGAP）系數為0.076，并且在P<0.01的水平下顯著，表明高管內部薪酬差距與企業綠色創新存在顯著正向關系，即高管內部薪酬差距越大，關鍵高管越趨于保持自身薪酬優勢的努力，為企業長遠發展和社會責任勤勉工作，對增加綠色創新投入和提升綠色創新效率更為關注;對于非關鍵高管，內部薪酬差距越大，越能激發其升任關鍵高管的動力，進而促進其關注企業綠色創新的長遠業績，進一步驗證了H1a。高管外部薪酬差距（EGAP）系數為0.053，并且在P<0.01的水平下顯著，表明高管外部薪酬差距與企業綠色創新存在顯著正向關系，即高管外部薪酬差距越大，關鍵高管和非關鍵高管在外部有效經理人市場聲譽機制的激勵下，為樹立企業長遠的良好社會形象，而致力于加大社會公眾和政府關注的企業綠色創新等社會責任方面的投入，進一步驗證了H1b。內外部薪酬差距的系數均顯著，也即高管薪酬差距對企業綠色創新的總效應？琢1顯著，即H0：？琢1=0被拒絕。

2.高管薪酬差距與內部控制

如表4中的回歸模型（3）（4），高管內外部薪酬差距與企業內部控制的回歸結果所示，高管內部薪酬差距（IGAP）的系數為0.124，并且在P<0.01的水平下顯著，表明高管內部薪酬差距與企業內部控制質量存在顯著正向關系，即高管內部薪酬差距越大，企業內部控制質量越好。內部控制體系是關鍵高管主導、全員參與的一項基礎性公司治理機制，依據錦標賽理論，關鍵高管優勢薪酬會激勵關鍵高管和非關鍵高管均愿意構建高質量的內部控制體系，以便利用制度保持自身優勢或獲得公平晉升的機會，進一步驗證了H2a。高管外部薪酬差距（EGAP）系數為0.029，并且在P<0.01的水平下顯著，表明高管外部薪酬差距與企業內部控制質量存在顯著正向關系，即高管外部薪酬差距越大，在成熟經理人市場下，關鍵高管和非關鍵高管為贏得更高的市場聲譽水平以獲取更有利的薪酬機會，更愿意完善企業內部控制體系，以體現自身的顯性工作業績和閱歷，進一步驗證了H2b。內外部薪酬差距的系數均顯著，也即？茁1顯著，H0：？茁1=0被拒絕。

3.內部控制在高管薪酬差距與企業綠色創新關系中的中介效應

如表4回歸所示，在模型（1）（2）的基礎上增加內部控制作為中介變量，檢驗高管內外部薪酬差距對企業綠色創新的影響，結果如模型（5）（6）所示。高管內部薪酬差距（IGAP）對企業綠色創新的相關系數從0.076降到了0.036，并且在P<0.01的水平下顯著，證明內部控制在高管內部薪酬差距和企業綠色創新中間起到了部分中介效應，假設H3a得到檢驗。同樣可知，高管外部薪酬差距（EGAP）對企業綠色創新的相關系數從0.053降到了0.022，并且在P<0.01的水平下顯著，證明內部控制在高管外部薪酬差距和企業綠色創新中起到了部分中介效應，假設H3b得到檢驗。在經濟轉型升級的大背景下，不斷完善內部控制體系，保障企業綠色創新的持續投入，適應環境規制和培育可持續競爭力也就成為企業的必然選擇。內外部薪酬差距的系數均顯著，也即？酌1顯著。此外，中介變量內部控制的系數0.028和0.039均在P<0.01的水平下顯著，也即系數？酌2顯著，H0：？酌2=0被拒絕。由此，？茁1顯著和？酌2顯著同時滿足，說明中介效應存在且顯著。由于？酌1也顯著，此中介效應不是完全中介。

（四）穩健性檢驗

1.替換解釋變量

使用企業董監高前三名薪酬均值替代高管前三名平均薪酬作為關鍵高管薪酬，其他非關鍵高管平均薪酬等于全部高管薪酬總額減去董監高前三名薪酬總額后的均值，重新計算關鍵高管平均薪酬與其他非關鍵高管平均薪酬的比值，作為高管內部薪酬差距的替代變量進行回歸檢驗。同樣，高管外部薪酬差距使用企業董監高前三名平均薪酬與同行業企業董監高前三名平均薪酬之比作為替代變量，重復本文回歸。控制變量全部用Control Variables替代（下同）。回歸結果如表5所示，結果與前文回歸保持一致，研究結論穩健性好。

2.替換被解釋變量

被解釋變量綠色創新（GI）用滯后兩年期數據進行檢驗，重新進行回歸，主要變量的回歸系數均在P<0.01的水平下顯著，表6回歸結果表明實證檢驗結果穩健。

3.內生性問題

考慮到高管薪酬差距可能與被解釋變量綠色創新存在一定的雙向因果關系或者自我選擇偏誤等內生性問題，本文采用兩階段工具變量法（IV-2SLS）對三類模型分別進行估計。工具變量的選擇需要滿足與內生變量相關且與擾動項不相關的基本要求，常用的做法是采用解釋變量的滯后變量作為工具變量。因此，本文選擇滯后一期的高管薪酬差距作為工具變量，進而使用兩階段最小二乘法來消除高管薪酬差距可能存在的內生性影響，對本文所提出的假設進行穩健性檢驗。表7報告了考慮內生性后的回歸結果。由表7可知，結果與前文回歸保持一致，研究結論穩健性好。

五、研究結論與展望

本文基于錦標賽理論和經理人市場理論，選取2013—2019年中國滬深A股制造業上市企業為樣本，利用三步回歸法，對高管內外部薪酬差距與企業綠色創新的關系進行了實證檢驗，并考察了內部控制在其中的中介效應。研究結果表明：（1）高管內部薪酬差距和外部薪酬差距對企業綠色創新均有顯著的促進作用;（2）高管內外部薪酬差距對企業內部控制質量的提升有正向影響，高管內部薪酬差距相對于外部薪酬差距更有助于內部控制水平的提高;（3）內部控制在高管內外部薪酬差距和企業綠色創新的關系中起到了部分中介作用。高管薪酬差距可以借助提升內部控制質量來保障企業持續進行綠色創新的投入。對高管個人來說，綠色創新業績的長期效應有助于高管內部優勢的保持和外部良好聲譽的獲得;從企業和政府視角來看，綠色創新正外部性是企業獲取可持續競爭優勢的必然選擇，也是政府生態業績的微觀體現。

綜合本文的研討結論，提出以下建議：（1）制造企業應在完善薪酬信息化管理的基礎上，依據企業戰略規劃和薪酬能力，實施高管薪酬差距強激勵機制，激發高管群體的良性競爭活力，從制度層面保障高層人才的能量發揮。（2）持續完善內部控制制度。內部控制制度是企業治理的基礎，也是企業綠色創新可持續投入的保障。只有根據外部環境變化和企業內部戰略導向，實時對內部控制總目標和分項目標進行調整，才能保證內部控制的高適宜性。（3）綠色創新的系統性思考。對于制造企業來說，綠色創新具有相對投入成本高、周期長、風險大的特點，受到企業內外部綜合因素的影響。企業應摒棄依靠綠色創新短期盈利的功利性思維，將綠色創新作為企業長遠發展戰略，從內部的企業文化、治理機制、人才戰略、財務戰略、研發戰略、生產標準等方面，再到外部宏觀經濟環境、生態政策法規、社會消費理念、競爭發展趨勢、前沿科技動態等方面，制定具有長期性和系統性的企業綠色創新戰略。

本文選擇制造企業作為研究樣本，因而研究結論對其他行業企業的適用性還值得商榷，這是未來研究需要進一步拓展的方向。

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