關于創新型培訓體系的思考和實踐

崔雪、鄭繼貴、李澤、齊媛 /北京精密機電控制設備研究所

有計劃的開展培訓是企業快速發展同時具備核心競爭力的基礎，是提升員工能力、滿足北京精密機電控制設備研究所戰略目標需求、彌補與研究所要求之間差距的主要途徑。航天系統各單位把培訓工作作為人力資源管理工作的重要內容常抓不懈，在滿足單位發展目標的過程中，對員工能力提出了新的要求。對各類人員結構和各崗位需求狀況進行有針對性的培訓，并通過培訓提高員工知識水平，完成知識傳承，實現隱性知識顯性化，最終達到個人與組織共融發展的目的。但是，傳統的培訓體系已不能滿足單位快速的業務拓展和任務增長的需要，存在很多方面的不足，如研究所內部培訓資源沒有得到充分發揮，培訓欠缺及時性和效果評價、技能類培訓內容開發力度不足等問題。

近年來，研究所在培訓方面進行了有益的嘗試，通過搭平臺、建體系、走出去、請進來、全程評價、培訓結果迭代反饋，取得了豐碩的成果，為技術創新和提升研究所競爭力提供了有效的保障。

一、創新培訓工作

1.構建培訓體系

研究所為產研一體化單位，人員種類多，除了有預研人員、設計人員、工藝人員、技能人員、管理人員、輔助人員，還有自培博士研究生、自培碩士研究生、科研工作站的博士后等，培訓需求不盡相同，所以構建面向各類人員的培訓體系是非常必要的。

應該以需求分析為牽引，面向全員對培訓工作進行策劃，經培訓教育委員會審核后進行培訓實施工作。結合培訓實施的過程進行知識的總結凝練和培訓后的問卷調查，將問卷評價分析的結果反饋給培訓需求方進行完善，完成培訓體系的流程運行。在此過程中，培訓需求來源于能力提升、專業發展、型號需求、管理需求方等多個角度。培訓策劃包括培訓計劃、講師選擇、培訓教材的策劃等。針對技術、技能、管理三大類人員的特點，在以“新超越大講堂” 為平臺的基礎上進行培訓實施，選聘有經驗的骨干專家走上講臺，與受訓者共同分享他們工作中的經驗知識和創新點，引導受訓者把在培訓中凝結的知識在實踐中轉化為成果，并以各種知識載體的方式匯總到知識管理系統中，以供分享。

2.制定培訓內容

以研究所中心任務為驅動，在培訓規劃的指導下，按照技術層面和管理層面2 個維度開展培訓內容的規劃。具體培訓內容包括：針對核心技術的課件制作，開展技術或者產品的核心工藝方法研究，進行技術研發和產品設計的專業技術標準制定，引進外腦進行專業技術發展趨勢分析。針對管理層面，研究并制定管理標準體系、規章制度體系建設及文化建設等方面的培訓策劃。培訓內容體系突出重點、強調融入中心工作，快速有效地解決員工知識和技能所需，從而滿足多樣化、層次化、動態化的培訓需求。

3.打造平臺、品牌

研究所積極推進培訓平臺建設，凝聚 “誠信、堅韌、精細、和諧” 的航天伺服文化，建立并逐步打造“新超越大講堂” 培訓品牌。依托此品牌，展示技術、凝聚人才、實現知識共享。“新超越大講堂” 特點如圖1 所示。通過“新超越大講堂” 培訓平臺，讓年輕的設計者、成熟的工程師、技能高超的操作者、外部知名專家都有機會走上講臺，通過多種方式展現自我。通過對技術的總結和講解，實現知識的傳播。同時，“新超越大講堂” 平臺也是吸收外部專家，聚集社會技術能量的平臺，對產學研合作具有積極的促進作用，對解決技術問題、提升技術專業及管理水平也提供了有效的支撐保障。

4.搭建轉化框架

培訓的最終目的是在培養人才的同時讓知識發揮最大的效力，能夠更好地為核心工作服務。在這個過程中，用隱性知識顯性化效果來評價培訓效果是非常有效的方式。具體表現在培訓方式的選擇、隱性知識的挖掘方式和挖掘深度，以及形成顯性知識的固化方式和應用場景等，隱性知識顯性化框架如圖2 所示。

隱性知識顯性化的最終目標是通過轉化實現個人到組織、個人到個人、組織到組織、組織到個人的知識轉化。有效的轉化對個人的發展和組織的進步都是十分有益的，最終形成的知識資源有一部分納入知識庫，另一部分形成共有的規章制度文件，各盡其用。

圖1 “新超越大講堂”平臺的特點

圖2 隱性知識顯性化框架

5.建立評價機制

培訓效果后評價是提升培訓質量、豐富培訓內容、完善培訓模式的重要方法，也是培訓工作承上啟下的關鍵環節。培訓評價關注的指標包括課程設置、教師選擇、內容評價、現場交流效果、授課方式、培訓作用、專業拓展的作用等要素。通過對要素設置權重，分配分值，設計并制作調查問卷發給參加培訓的人員進行打分統計。在對統計數據進行分析后，提取員工對于培訓要素的關注重點，進一步結合培訓策劃進行效果的綜合性評價，從而提出優化培訓內容、優化培訓程序、創新培訓模式等的思路和方法，實現培訓工作質量的持續改進和逐步提升。

二、實踐效果

一是充足的經費支持。近5 年來，研究所已累計投入1300 余萬元培訓經費。合理運用充足經費的同時，結合實際需求對技術人員、管理人員、技能人員實施了全方位的體系化培訓，為實現培訓預期發展目標提供了有力的經濟保障和支撐。

二是鼓勵知識傳承。完善的培養機制和有效的能力提升措施推動了人才培養。研究所近5 年自培碩士研究生25 名，自培博士研究生5 名；科研工作站共有4 名博士后人員順利出站；搭建國際化創新型人才發展渠道，輸送海外進修人員6 名；引進的人才中順利晉升主任設計師20 人。通過持續優化人才隊伍結構，構建科學合理的人才能力提升發展機制，為技術的持續創新提供了良好的智力保障。

三是優勢資源儲備。在培訓資源的儲備方面，通過支持研究所各領域專家，開展了覆蓋伺服各專業的教材和課件開發工作。引進優秀高校教授及知名企業家等師資，構建精品培訓資源數據庫。名師帶徒效果顯著，有幾十名受訓人員已經成長為崗位骨干。在自我能力提升方面，鼓勵員工出版圖書、申請專利、發表文章，參加學術團體和技術交流會議等，以提升研究所知識儲備總量和知名度。

四是科學體系支撐。通過長達數年的實踐和優化，研究所形成了實際需求牽引、多種平臺支撐、科學評估優化、全員參與改進的一體化培訓體系。此體系固化成為培訓管理制度，通過該體系的持續運營，同時與研究所戰略發展目標和能力需求目標接軌，根據能力差距不斷進行調整和改進，對各類人才隊伍逐步開展專項體系化培訓，已經收效明顯。

五是打造專屬品牌。通過成熟的培訓師資和獨特的授課形式，打造出“新超越大講堂” 培訓平臺，突出了品牌的力量，已在兄弟單位間充分展現影響力。通過“新超越大講堂” 平臺，共有數百位各領域骨干專家走上講臺、展現自我、分享知識，實現隱性知識顯性化，固化知識成果豐富培訓資源庫。

六是聚焦問題調整。開展融入中心工作的科學性、針對性、動態性的培訓工作。針對全員范圍開展階段性培訓需求調研，及時收集科研生產管理中存在的問題，凝練成共性技術問題。將關注重點納入所級培訓計劃，在培訓中充分交流，集思廣益，提升解決問題的效率。

七是全面拓展內容。作為能力短板的有效補足措施，有針對性地圍繞管理、思想文化、心理素質等方面開展培訓，為技術創新工作提供了精神保障。多角度的培訓內容使員工錘煉了品質，逐步提升其強大的心理承受力，讓管理思路更加清晰、讓思想行動更加健康。

培訓工作是企業人力資源管理體系中的重要組成部分。在分析原有培訓工作中存在的問題后，圍繞培訓工作的創新思路展開了思考和探索，北京精密機電控制設備研究所構建了面向各類人員能力提升的培訓體系、研究并制定科學發展體系化的培訓內容、打造精品“新超越大講堂” 培訓平臺和品牌、搭建高效的隱性知識顯性化轉化框架、建立基于多維要素的培訓后評價機制。在近5 年進行充分研究、實施、分析及改進之后，研究所逐步建立了較為科學、動態的培訓系統，并在實踐中滲透。同時，對在人才培養、制度固化、知識共享等方面取得的培訓成果進行總結，為后續培訓工作的持續創新和改進提供參考。▲