用人單位知情權與勞動者隱私權的沖突與協調

關鍵詞 用人單位知情權 勞動者隱私權 沖突 協調

作者簡介：馬增輝，河南會盟律師事務所，研究方向：法律涉稅。

中圖分類號：D920.4? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻標識碼：A? ? ? ? ? ? ?? ? ? ? ? ? DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2020.08.270

《勞動合同法》對于企業單位的知情權進行了一些限制，這對于勞動者隱私權能夠起到一定的保護作用。但是，從司法實踐的角度來看，其操作性有待提升。不僅如此，其對于侵權責任的承擔規定的內容極少。如果勞動者遇到這方面的問題，很可能面臨缺乏法律保護的困境。如此，會導致沖突和矛盾的加深。在現實中，對于勞動者的隱私權保護，往往是通過民事侵權相關法律給予保護。但是，我們很容易發現其中的問題。比如，勞動者和企業單位從地位上來講是不同的，企業單位處于較高的地位，而勞動者處于較低地位。所以，勞動者享有的隱私權很容易受到侵犯。構建契合勞動合同法理念的隱私權保護制度成為當前迫在眉睫的事情。

一、 勞動者隱私權與用人單位知情權的沖突

（一） 沖突的原因

從利益的角度進行分析，用人單位和勞動者這兩者既有共同的利益基礎，也有利益對立的成分。從共同利益的角度分析，利潤和效率的最大化是共同的追求。但是從利益對立的角度分析，勞動者要求薪酬回報最大，這樣會使沖突產生。另外，從用人單位知情權與勞動者隱私權這兩者的特征進行分析，也可以發現其差異之處。前者是積極的和動態的，而后者是消極的和靜態的。用人單位在招聘新員工的時候，需要對勞動者的年齡、性別、職業史和健康狀況等信息進行積極收集和知曉。因此，在現實中，這容易使處于被動狀態的勞動者的隱私權受到侵犯。勞動關系屬于隸屬關系，用人單位知情權的權利邊界區分不清，用人單位侵犯勞動者隱私權利的情形隨時都有可能發生。

勞動者隱私權與用人單位知情權，這兩種權利的目的都是為了保障雙方的正當權益，但是這個正當權益也需要進行平衡。如果發生沖突，那么會使兩方的利益出現糾紛。通常而言，從用人單位的角度來講，其重心在于經濟效益和工作效率的提升，最終是為了使企業利潤最大化。從勞動者的角度來講，其側重點在于自己的人身自由和隱私權利是否得到有效的保護。在當前工會制度不完善的前提之下，用人單位與勞動者之間地位不平等的現實情形，會使勞動者的隱私權難以得到有效保護。

（二） 沖突的現實表現

在招聘環節，用人單位需要獲取勞動者的一些信息，而這些信息的獲取的過程中，用人單位會有多人接觸到這些信息，難免會因為某些人因為利益誘惑而泄露這些勞動者的工人信息。不僅如此，在錄用之后，勞動者在工作的過程中也會受到監視和監聽，勞動者的隱私權難以得到很好的保障。在一些工廠，甚至出現了對勞動者身體進行搜查的行為。綜上，我們可以根據勞動合同簽訂后的沖突的表現情況，對其進行分類。

第一，權利沖突發生在簽訂勞動合同之前。用人單位在選擇是否錄用勞動者的時候，不可避免會接觸到大量勞動者的個人信息，這些個人信息的主要載體就是個人簡歷。不僅如此，用人單位在判斷面試者是否達到勞動者錄用標準的時候，還會對其政治面貌進行了解，通常還會要求其去醫院參加體檢。而且，在面試的環節，用人單位還會問面試者一些問題，這些問題經常會涉及到勞動者的隱私。比如，勞動者婚否和是否有子女等信息會經常被問到。尤其是女性在面試的時候，用人單位會非常注重這一點，因為當女性懷孕生子之后，會給用人單位帶來一些利益沖突。

第二，權利沖突在勞動合同履行中勞動關系建立之后。在這個環節，用人單位為了監督勞動者的工作情況，可能會在其工作場所安裝監控攝像。一方面，這是為了保障公司的財產避免受到損傷。另一方面，這會導致勞動者的個人隱私不再是秘密。勞動者的工作電腦和QQ、微信等聊天工具以及郵箱都可能會被監控。不僅如此，在生活中，我們也經常能夠遇到用人單位通過表格來收集個人信息的情形。例如，在用人單位對業績考核的時候，可能會統計勞動者的一些工作情況。還有，某些單位借為勞動者進行常規體檢，獲取勞動者的身體相關信息。

第三，權利沖突在勞動關系終止之后。在這個環節，因為用人單位已經獲取了勞動者大量的私人信息，這些信息可能會通過各種各樣的途徑被泄露，甚至被出售。比如，某公民信息團伙，在互聯網上公然出售個人隱私信息，這對社會產生不良的影響。

二、協調用人單位知情權與勞動者隱私權的法律建議?

（一） 完善用人單位知情權的法律規定

第一，明確用人單位知情權的法律邊界。在我國勞動合同法中，對于某些文字所涉及的范圍界限不清。比如，“與勞動合同直接相關的基本情況”這樣的字眼，就會使用人單位有了法律的漏洞可鉆。因為，其解釋權歸屬于用人單位，用人單位知情權的法律邊界會出現模糊不清的情況。所以，當前，有必要從法律制定的層面出發去界定法律的邊界。在用人單位獲取勞動者的個人信息的時候，規定這些信息必須是與其從事工作或判斷其職業能力有直接關系的信息。并且，在利用這些信息的時候，也需要規定其使用途徑。

第二，規定勞動者如實說明義務的范圍和履行方式。界定勞動者如實說明義務的范圍非常重要。這是因為，勞動者將自身隱私作為如實說明義務之內容的情形會出現。所以，這也是侵犯勞動者合法隱私權的表現之一。勞動者的如實說明義務所包含的范圍比較廣，比如不僅包括了勞動者的學習工作經歷，還包括了其職業能力和健康狀況等。勞動者的如實說明義務是有一定的范圍限制的。用人單位探究勞動者隱私權的范圍就不屬于上述范圍。在不同的行業，不同的崗位，都需要對勞動者信息進行不同程度的保護。這個范圍是有個性化特征的，從法律的角度來看，其界定是較為模糊的。

因此，在招聘環節，用人單位就可以明確一下招聘崗位所需要的工作經驗和職業技能。對于勞動者而言，需要其符合該工作經驗和職業技能要求的相關材料。當然，對于某些特殊崗位，用人單位可能會調查和了解其誠信記錄情況，比如公司高管和證券工作者等。在核實勞動者信息真實情況的時候，用人單位可對其進行審查或者核實情況。在勞動者如實說明義務履行不全的情況下，如果用人單位因此受到利益損失，那么這個損失應當由勞動者來承擔。

（二） 設計勞動法視野下勞動者隱私權制度

首先，對勞動隱私權和隱私侵權行為分類。在勞動法律規范中，勞動隱私權需要囊括在內。并且，我們可以將勞動隱私權根據個人信息和工作場所以及通訊三個方面進一步細分。另外，侵擾勞動者安寧的隱私侵權和公開勞動者私人事務的隱私侵權制度的設計也非常重要。對于前者而言，主要是指用人單位不合理侵入勞動者隱私場所的行為活動，這些行為活動不限于偷聽和偷拍等手段。對于后者而言，主要是指用人單位未征得勞動者允許的情況下，以不合理的方式公開勞動者的有關隱私信息。這也是一種比較嚴重的隱私侵權行為。事實上，對于勞動者隱私權而言，如果不加以明確，就很難使勞動者權利得到維護。因此，對于勞動者隱私權行為的分類，使用人單位和勞動者都明白各自的行為活動范圍，避免行為越界的行為的發生。如此，當司法機構在對相關法律案件進行判定的時候，能夠依法辦案。其次，針對勞動隱私權保護，可以制定指導原則。需要注意的是，可以不詳細制定具體的規則，可以不直接將勞動者與用人單位用法律關系進行制約。通過原則性的指導，使用人單位明確自己的行為界限，通過該指導原則，要求用人單位制定合理的規章制度。勞動者與用人單位協商之后，明確自身的權利義務。不僅如此，用人單位也需要對員工的監控范圍進行限制。比如，對于勞動者的電子郵箱，不應對其進行監控，因為這屬于侵犯員工隱私權的行為。

（三）明確勞動締約過失責任

如果勞動者和用人單位中的任意一方違反了法律規定，就需要承擔締約過失責任。在就業歧視方面和隱私權侵犯方面，尤其需要注意。唯有如此，才能將權利、義務和責任一一進行對應，使得相關法律制度更加系統化，確保勞動者權利得到有效保障，使得用人單位與勞動者隱私權的矛盾得到化解。在目前的勞動法律中，有制定過錯的歸責原則，而這一個原則對于勞動者其實是不公平的，因為會引發一些就業歧視問題。用人單位的過錯問題，勞動者舉證非常困難。但是用人單位能夠以各種各樣的理由拒絕勞動者。比如，用人單位對勞動者隱私侵犯，并使就業歧視產生的行為。當勞動者被拒絕錄用之后，維護自己的權利就非常困難。勞動法律把就業歧視的法律后果納入勞動締約過失責任。如此，還需要對規則原則進行區分。當用人單位被勞動者舉證受到就業歧視的時候，在某些情況下，用人單位承擔相關責任。

三、結語

在實踐中，勞動者隱私權和用人單位知情權的沖突問題，訴諸于法律的比例目前較低。事實上，這與法律規范的缺陷有關系。勞動者隱私權法律規定問題，侵權救濟法律規定不夠完善，法律規范不好操作等導致勞動者維權困難。協調用人單位知情權與勞動者隱私權的法律建議可以從三個方面入手：

第一，完善用人單位知情權的法律規定。明確用人單位知情權的法律邊界、規定勞動者如實說明義務的范圍和履行方式。

第二，設計勞動法視野下勞動者隱私權制度，對勞動隱私權和隱私侵權行為分類。針對勞動隱私權保護，可以制定指導原則。

第三，明確勞動締約過失責任。如果勞動者和用人單位中的任意一方違反了法律規定，就需要承擔締約過失責任。

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