護士職業偏差行為與組織公平感和工作壓力的關系研究

張慧，繩宇，李崢，劉華平，姜旭穎

職業偏差行為(Workplace Deviance Behavior，WDB)是指員工違反重要組織規范的自發性行為，這種行為會給組織以及組織成員帶來負面影響[1]。隨著經濟技術的發展、個人主義的盛行，組織成員偏差行為在職場已成為一種普遍存在的現象[2]。護士工作無規律性，工作場所暴力事件高發，在工作中面臨眾多的關系，長期累積使其極易發生職業偏差行為。因此，積極探討護士職業偏差行為的發生機制，對于規范護士行為，減少糾紛及暴力事件的發生，提升醫療護理服務質量具有重要意義。近年來，工作場所偏差行為的治理逐漸凸顯其重要性，成為眾多領域[3-5]研究關注的熱點。在企業管理領域的研究顯示,員工職業偏差行為與組織公平和工作壓力有關[6]，但護士職業偏差行為與二者關系的研究報道較少。本研究探討護士職業偏差行為與角色壓力和組織公平的關系，為進一步探討有效的干預策略提供參考。

1 對象與方法

1.1對象 2018年9～11月，在我國的東北、華北、西北、華東、華中、西南、華南地區二級以上醫院各便利選擇1所醫院中符合納入標準的護士為研究對象。納入標準：①具有執業資格的臨床護士；②工作年限≥1年；③自愿參加本研究。排除標準：①不在崗時間超過3個月，如產假、病事假以及外出學習；②非本院正式在編護士，如進修、實習護生。根據多因素分析中觀測數至少是變量數目10倍的樣本估計方法[7]，本研究中，考慮20%的失訪和無效問卷率，樣本量應不少于306。實際納入研究對象632人，男61人，女571人；年齡<25歲7人，25～歲434人，35～歲176人，≥45歲15人；工作年限<5年34人，5～年265人，10～年204人，≥15年129人；學歷大專以下43人，本科568人，碩士以上21人；內科164人，外科294人，急診科166人，婦兒科8人；未婚61人，已婚無子女47人，已婚有子女509人，離異15人；護師以下232人，主管護師376人，副主任護師以上24人；護士337人，護士長以上295人。

1.2方法

1.2.1研究工具 ①護理人員職業偏差行為量表。依據Robinson等[1]編制的職業偏差行為量表修訂，修訂后的量表包含5個因子、21個條目，分別為組織層面行為偏差(6個條目)、人際層面行為偏差(6個條目)、對組織成員的侵犯性行為(4個條目)、對服務對象的侵犯性行為(2個條目)以及違反勞動紀律的行為(3個條目)，采用Likert 5級評分，總是為5分，經常4分，有時3分，偶爾2分，從不1分，得分越高，組織偏差行為越嚴重。總量表的內容效度指數(S-CVI)為 0.975，量表Cronbach′s α系數為0.937，重測信度為0.846。②組織公平感量表[6]。用于評價研究對象所在工作場所的組織公平情況，包括分配公平(6個條目)、程序公平(6個條目)、領導公平(6個條目)和信息公平(4個條目)4個維度、共22個條目，采用Likirt 5級評分，5分為完全同意，4分為比較同意，3分不能確定，2分為比較不同意，1分為完全不同意，得分越高說明組織公平感越好。該量表Cronbach′s α系數為0.952。③工作壓力量表[7]。用于評價研究對象的工作壓力情況，包含工作本身壓力(5個條目)、組織氛圍壓力(3個條目)、家庭工作分界壓力(3個條目)、工作角色壓力(3個條目)、人際關系壓力(2個條目)和職業生涯發展壓力(3個條目)6個維度，共19個條目，采用Likert 5級評分，5分為完全同意，4分為比較同意，3分不能確定，2分為比較不同意，1分為完全不同意，得分越高說明工作壓力越大。該量表Cronbach′s α系數為0.893。

1.2.2調查方法 本研究依托問卷星網站錄入調查問卷，研究者在調查前向所調查單位說明研究目的和方法，取得醫院護理部和各科室護士長的同意與配合，向各科室護士長解釋問卷填寫方法與注意事項，再由護士長在科室護士微信群中發放問卷二維碼，填寫完成后提交。共提交問卷632份，其中有效問卷632份，有效回收率為100%。

1.2.3統計學方法 采用SPSS25.0軟件對數據進行分析，行t檢驗、方差分析、Pearson相關性分析及多元線性回歸分析，檢驗水準α=0.05。

2 結果

2.1護士職業偏差行為、工作壓力及組織公平感得分 見表1。

表1 護士職業偏差行為、工作壓力及組織公平感得分結果(n=632)

2.2護士職業偏差行為的單因素分析 不同年齡、醫院級別、學歷、科室、職稱、職務、婚姻狀況、護士職業偏差行為得分比較，差異無統計學意義(均P>0.05)；差異有統計學意義的項目，見表2。

表2 護士職業偏差行為的單因素分析差異有統計學意義的項目

2.3護士職業偏差行為與組織公平感、工作壓力的相關性分析 見表3。

表3 護士職業偏差行為與組織公平感、工作壓力的相關性分析(n=632)

2.4護士職業偏差行為的多因素分析 以護士職業偏差行為得分為因變量，以單因素分析中差異有統計學意義的因素為自變量進行多元線性回歸分析(α入=0.05，α出=0.10)，進入回歸方程的變量有性別(女=1，男=2)、工作年限(<5年=1，5～年=2，10～年=3，≥15年=4)、組織氛圍壓力、信息公平(實際值)，結果見表4。

表4 護士職業偏差行為的多因素分析(n=632)

3 討論

3.1護士職業偏差行為 護理工作是醫療衛生事業的重要組成部分，規范的護理行為要求護士全身心的投入并最大限度地滿足患者生理、心理與精神需求，實施以患者為中心的臨床服務[8]。本研究結果顯示，護士職業偏差行為得分為(1.21±0.37)分，說明護士群體總體職業偏差行為較好。這可能與近年來護士隊伍在人員結構、管理水平等方面不斷提升有關。調查顯示，目前我國護士隊伍中學歷結構不斷提升，碩士以上學歷護士甚至高達8.8%[9]。護士整體學歷提升為護理隊伍補充了高素質人才，在提升臨床護理水平和發展專科護理中發揮了舉足輕重的作用。在護理管理方面，得益于各級管理部門對護理人員行為管理崗位培訓[10-11]，護士的職業發展有更廣闊的空間，護理人員的社會交流、溝通能力、人文關懷能力等整體素質不斷提升，行為舉止也更加契合護士行為規范要求。

表1結果顯示，護士職業行為偏差中，“人際層面行為偏差”和“違反勞動紀律”的得分高于其他方面。提示護士人際關系和勞動紀律方面的行為還有提升的空間。本研究護士人際關系行為偏差主要評價的是護士與同事間的橫向關系、與管理者之間的層級關系。導致該方面得分較高的原因可能與護士職業發展差距日益突顯有關。在人際層面，具有較強人際交往的護士，如團隊合作、溝通交流等能力的護士更容易受到管理者重視，進而使其獲得更多學習與培訓的機會，其職業發展速度更快、潛力更大，有更明確的職業發展前景[12]；人際交往能力處于弱勢的護士其職業發展前景則受到局限，其職業行為相對容易發生偏差。在勞動紀律方面，本研究中的大多數護士在充當臨床一線中堅力量的同時在家庭中還承擔妻子、母親、子女等多重角色，高強度的生理和心理負擔以及工作家庭沖突[13]會給護士帶來消極的影響，使其職業行為發生偏差。本研究中，護士“組織層面行為偏差”和“對服務對象的侵犯性”條目得分較低，提示護士在這兩方面的行為表現較其他方面好。這可能與近年來護士組織中對良性組織氛圍的營造[14]、溝通交流水平以及在護理質量管理，如細節護理管理、目標化管理不斷提升有關。護理管理者應充分評估護士所處的工作環境，為護士營造相互支持、相互信任、相互尊重的人際關系，在滿足工作需求的同時，兼顧護士的個體需求，合理解決工作與學習、生活的矛盾，盡可能減少護士群體職業偏差行為。

3.2護士職業偏差行為的影響因素

3.2.1性別 表2結果表明，男護士職業偏差行為得分顯著高于女護士，多元線性回歸結果提示，性別是護士職業行為偏差的獨立影響因素(見表3)。說明男護士的職業行為較女護士差。可能的原因有：①女護士比男護士性格及處事方式更加柔和、婉轉細致，更容易與患者以及團隊其他成員建立良好的人際關系，更好地融入團隊，因而其職業行為較男護士更好。②受傳統觀念、家庭和社會方面的壓力，有不少男性從事護士職業都難免產生不情愿、不被認同的挫敗感，這導致其不能專心從事本職工作，職業行為偏差行為也較高。

3.2.2工作年限 表2結果還表明，工作年限越低，護士的職業偏差行為得分越高，護士的職業行為情況越差。多元線性回歸表明，工作年限是護士職業偏差行為的獨立影響因素。這可能與低年資護士臨床工作的預見性、經驗不足有關，由于年資尚淺，對臨床工作缺乏一定的辯證思維[15]，導致其在對待壓力事件和負性情緒方面的應對技巧也較為缺乏。提示團隊管理者應為該群體成員提供更多的針對性指導、培訓機會，及時疏導其不良情緒，幫助他們早期建立規范的護理行為。

3.2.3組織公平感 組織公平感是一種動機，可有效預測人的組織行為。組織公平涉及到分配、激勵等組織管理的各個方面，關系到組織的效能和競爭力。探索組織公平感對組織成員的積極感受和行為的預測情況，可以為管理者提供咨詢和建議。表3結果顯示，護士職業偏差行為與組織公平感呈負相關(P<0.01)，即組織公平感越好，護士職業偏差行為得分越低，職業偏差行為發生越少。表4結果表明，信息公平是護士職業偏差行為的獨立影響因素。一直以來，護士群體中的行事風格多偏向告知-執行模式，很少有管理者針對其中原因進行解釋說明。而當代護士成員更有思想，個性突出，希望被尊重。因此，護理管理者應對護士實行個性化管理，多進行溝通并適當授權[16]，為其提供有效的交流渠道和參與決策機會。

3.2.4工作壓力 工作壓力指的是個人與環境之間的一種特殊關系，當環境要求超過個人能力及可利用的資源時，并危及其心理的平衡與生活步調的和諧與完整性時產生壓力[5]。表3結果顯示，護士職業偏差行為與工作壓力呈正相關(P<0.01)，表明工作壓力越小，護士的職業行為越好。線性回歸進一步表明，組織氛圍壓力是護士職業偏差行為的獨立影響因素。組織氛圍壓力主要包括組織文化和政治的性質、對行為的強制性約束和限制及歸屬感等存在于組織中的無形環境。在科室日常管理中，護理團隊管理者應積極營造團結、輕松的工作氛圍，重視激勵理論的良好運用，采用獎勵和鼓勵相結合，充分運用智能激發和權變獎勵[17]，提升護士的團隊歸屬感和認同感，從而保障護士規范職業行為的有效養成。

綜上所述，護理人員職業偏差行為總體良好，護士性別、工作年限、信息公平和組織氛圍壓力對職業偏差行為有預測作用。護理管理者需提高護士對自身職業行為的感知，進而提高其職業行為，促進護理服務質量的提高。本研究僅探討護士職業行為偏差與工作壓力、組織公平感兩方面的關系，盡管只能解釋其約10%的變量，但在探討護士職業偏差行為與工作壓力、組織公平感的關系方面仍具有現實指導意義。該結果也提示，導致護士發生職業偏差行為的影響因素及關系仍有待于進一步探索。