大數據時代下企業人力資源績效管理創新發展的途徑

郝曉龍

摘要：目前隨著我國的改革日漸加快步伐，企業的競爭環境也變得更加復雜。企業是不是可以獲得更加穩定的發展，以及在市場的競爭力當中能夠擁有更多的籌碼，和未來企業是不是可以獲得更多的管理方面的提升，是有直接關系的?；诖?，本文主要討論了大數據時代下企業人力資源績效管理創新發展的策略。

關鍵詞：人力資源;績效管理;創新發展

在發展的時候，企業作為中心的發展要求就是對員工的管理。如果想要在市場上獲得更加穩定的競爭力，那么企業的員工管理正是可以使企業獲得不敗之地的途徑之一。一般企業生存環境受到了一定的挑戰所以工作人員要能夠及時梳理內部流程，對企業的發展更加重視，這也正是企業可以獲得不敗之地的一個基本的途徑。

一、人力資源績效管理問題

（一）績效管理和企業戰略不一致

對員工完成績效管理的任務，在企業發展過程中是不可缺少的一個關鍵環節。但是目前仍然有很多企業在績效管理以及未來發展戰略方面有不足之處。企業當中的各個不同的部門，其具體的員工沒有按照企業的發展要求來制定自己個人的計劃。員工并不能夠在進行工作安排的時候和戰略發展的目標相互一致。因此戰略計劃很難落實到人。企業很難真正的讓員工了解自己以及企業相互之間的關系。所以在進行績效考核的時候往往也會比較難以落實。這也讓企業的發展存在了一定的問題。

（二）員工出現對績效管理的情緒

一旦員工在進行績效考核的時候難以公開透明，只是對績效考核并沒有完全的績效管理。那么員工很難真正的認同這一種績效考核的方式，甚至會對其公平性存疑，那么很難不起抵觸情緒。

（三）管理者不重視

企業當中的管理者覺得績效管理是人事的工作，因此，目前對已有的績效系統的控制相對比較薄弱，有很多工作人員覺得績效考核是一種比較典型的年終總結。目前管理者對績效考核方面的專業素養往往并不高，因此，對績效考核的實際內容也并不十分理解?？冃Э己酥饕傅木褪遣煌ぷ魅藛T相互溝通進行績效總結，員工在完成考核之后可以確定績效的等級，并且了解其中的問題。通過績效考核的結果制定相應的計劃，幫助員工可以改進不足之處。讓員工能夠有效地朝著各自目標推進。其中包括有很多不同的部分，也包括績效診斷等有關內容。員工想要能夠完成績效管理方面的任務，主要是為了能夠營造一個相對更加公平的環境，同時對持續的績效進行管理。這是一種長期的過程，并不僅僅只是進行年底考核。

（四）績效管理反應度低

企業決策者對績效管理內容比較重視。否則就很難了解績效價值。還有一些管理者，雖然已經對績效管理的價值有了初步認識，但是對員工的績效管理卻并不十分重視。并沒有投入更多的資源給績效管理，而員工對企業價值取向也并不十分了解。這也會促使績效管理很難持續下去。有一些比較大的企業對績效管理非常重視，而這些大的企業也在不斷的創新。從而獲得更多發展讓企業在市場當中獲得更多競爭力。

二、提升績效管理創新發展的策略

（一）打造高績效企業文化

企業在進行績效管理的過程中，也正是能夠創建企業文化的過程。管理者可以通過對績效管理方面的打造，創建一個比較合理的企業文化。甚至可以使用績效管理的辦法來完成對企業文化的綜合表率。讓企業可以獲得價值觀以及價值理念的全面發展。將財務以及非財務的指標綜合起來完成考核的目標。使用績效評估的方法可以有效地讓企業的創新文化得到提升，使企業可以增加核心的競爭力。同時使其可以始終結合企業績效管理和戰略目標。使其可以落實到人，讓員工可以在自己發展的過程當中，始終和企業的發展保持一致性。

（二）提高員工培訓力度

在進行績效管理的時候，培訓能夠起到非常重要的作用。企業首先要能夠幫助管理者了解對績效管理方面的一些培訓技巧以及相關專業知識。這樣不但能夠比較有效地幫助企業管理者了解績效系統的價值。同時也可以讓管理者的水平獲得提升。使管理者可以在企業經營過程當中發揮更多價值。對員工的培訓相對來說是非常重要的，員工以及績效管理相互之間的關系非常直接，也正是能夠產生績效的主體。企業要促進員工了解很多基礎方面的知識，讓企業的績效管理獲得一些比較根本性的轉變。也要能夠通過績效管理的方式獲取到更多的支持。

（三）積極回應績效管理

企業的績效管理相對是比較急迫的一項任務，也是必須要進行改革的措施。企業在管理方面的工作人員要始終了解績效管理以及企業之間的發展關系非常密切。企業對績效管理等各方面的態度會影響績效管理整體的水平。所以在進行企業的員工績效管理的時候，工作人員要能夠積極給予其回響。而且在完成績效管理的時候也要充分的對員工支持，并且參與到績效管理當中去。讓其獲得更多的推動力，讓員工可以不斷地進行管理創新，使企業可以建立更加完善的績效方面的制度，使企業能夠在不斷成長的時候獲得很多的提升，并且提高核心競爭力。

績效管理對企業來說是非常重要的，也是非常需要改革的一項措施，決策者和企業的發展是息息相關的，企業的管理人員對于績效管理方面的態度和績效管理的效果是有直接關系的。而企業的員工在完成績效管理的時候，決策者必須給予其更加積極的回響。同時在員工的績效管理當中，要對其支持并且充分的參與。能夠給予其更多的推動。

（四）加大系統化建設

在這樣的環境下，企業的人力資源檔案管理方面的內容，其建設是非常合理以及科學的，同時在這方面的建設也需要較為系統的工程。無論是軟件還是硬件的使用都是較為復雜的，比如工作人員要能夠加工軟件方面的問題。同時挑選一些較為先進的設備，應用在檔案的上傳以及分類方面。在數字環境下的人力資源檔案管理。所有的數據都要能夠進行備份，企業要聘請專業人才完成日常維修以及檔案安全管理。在日常辦公的時候有可能會接觸很多文字以及數字類的文件，企業要嚴格的掌控數字環境，并且聘請工作人員提升對數字化系統建設。企業要能夠有效地讓人力資源檔案的管理水準全面獲得提升。并且可以幫助人力資源檔案管理更加科學合理有穩定化，系統化的特征。再把人力資源檔案能夠輸送在系統當中，之后，要保障專業工作人員可以有效提高其使用價值。在進行人力檔案的數字化管理之前，要能夠讓系統保持一定的可靠性。按照嚴格標準來使用相關產品工作人員也要能夠及時利用自己的知識。全面保護整個系統的穩定性。人力資源在數字化建設方面要能夠有效地和日常辦公相互結合。工作人員要對其進行改進以及補充。同時要及時使用系統里面的一些查詢功能完成日常的工作。好像專業的工作人員在系統里也要設置一些方便與查詢的區域的。讓不同的資源相互之間可以全面的進行連接。盡量幫助企業的人力資源檔案管理符合實際發展的具體要求。

（五）加大標準規范建設

在目前環境下的人力資源檔案管理要能夠始終符合標準要求。而且要使用比較先進的科學來進行有效的設計以及規劃、要能夠幫助人力資源的檔案管理，在建設的過程當中獲得更多發展。而且要及時提升，并且了解人力資源檔案目前的水平。企業在進行人力資源檔案管理的數字化建設的過程中，要能夠結合目前的法律法規以及企業管理水平，根據有關制度來設計相關系統。在進行管理的時候，要能夠首先檢測整個系統，使其使用更加符合標準規定。同時人力資源的檔案管理，不管是數據或者是目錄相互都要足夠匹配。在實際使用的時候，工作人員要能夠有效結合系統以及本職工作。使系統更加可靠，而在數字環境之下要能夠建設更加合理科學的檔案管理系統。實習可以符合在使用過程當中的一些相關標準對人力資源檔案當中的一些管理的內容以及結構要能夠及時制定出更加標準的規范。形成一套完整的系統，建立統一的標準，從而使工作人員可以高效的分享其數據。

三、結束語

綜上所述，企業的決策者要能夠及時建立比較高效的管理系統。并且全面提升企業的核心競爭力，這對企業也是非常重要的一個發展的策略，讓員工可以了解自己和企業之間的密切關系。從而使人力資源系統能夠發揮出更多的價值，是企業可以在發展的過程當中獲得更多的可能性，讓企業可以獲得全面的發展。

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