企業人力資源管理中薪酬管理存在的問題探討

付英杰

摘要：現代企業由眾多部門組成，其中人力資源部門是企業發展和管理的重要部門。企業的競爭逐漸演變為人才的競爭，企業必須不斷的發現人才，不斷的改革創新，才能在市場上占據有利的地位，那么，在人才的選取方面，主要是由人力資源部門負責，此部門是當代企業發展的主要戰略資源。

關鍵詞：薪酬;企業;應對策略;人力資源

人力資源管理制度是否合理將直接影響企業的管理水平，人力資源在企業管理中占有重要地位，科學合理的薪酬制度是提升企業管理效率、穩定人才梯隊的重要保障，薪酬管理是人力資源管理的核心部分，做好企業內部管理，有助于企業更好的發展，能夠減少企業的運營風險，有效地實現與其它資源的合理配置，所以企業對人力資源管理需要不斷的創新和完善中，并不斷強化薪酬管理相關規定。

一、現代企業人力資源管理概述

（一）現代企業薪酬管理的內涵

人力資源管理主要有以下五大模塊：

（1）人力資源規劃，人員規劃發展方向;（2）招聘與配置，招攬優秀人才，做好人員崗位配置工作，使人的能力得到最大的發揮;（3）培訓與開發，通過培訓對員工的能力進行提升，保證員工能夠勝任，更好的完成工作;（4）績效管理，以績效考核的形式對員工進行相應的激勵;（5）勞動關系，員工異動、合同糾紛、企業文化等內容最后一大模塊就是我們要探討的薪酬福利管理，完善的薪酬福利機制不僅能夠激勵員工，還能更好的吸引人才。

大多數員工越來越看重薪酬，薪酬是對員工工作能力和專業知識的肯定，薪酬也是員工解決生活、學習、家庭開銷等方面的保障，在企業，經常會討論某些人能力好，賺錢多等話題，當一個員工能為企業創造更多的價值時，企業自然愿意用高薪酬來留住人才，高薪酬對于員工來說，滿足了自己的資金需求，同時也能為企業更好的創造效益，促進企業發展。薪酬管理作為企業的一種管理調節手段，是企業管理者依據自身情況以及員工工作崗位的特點，對員工薪資結構、支付方式的一種整體規劃。

（二）現代企業薪酬管理的特征

現代企業薪酬管理具有保密性，很多企業會要求員工之間不能互相討論薪酬，每個人的工作崗位不一樣，薪酬自然不一樣，當然有些企業，對于相同的崗位，也有不同的薪酬，其中主要還涉及到個人能力的強弱，薪酬對于每個人來說都是具有特權性的，能力、崗位都將影響薪酬，再者，薪酬對于個人而言，具有敏感性，別人在詢問自己薪酬時，多少都會有點隱晦，太高的薪酬對提問的人有種炫耀的感覺，太低了，自己又不好意思說，那么，為了避免企業內部出現薪酬攀比或者不良的惡性競爭行為，做好員工薪酬管理制度至關重要，若未能處理好，對員工而言，在心理上都會有所顧忌，從而在一定程度影響員工工作的積極性。

二、人力資源管理發展方向

（一）保證人力資源管理與開發的可持續性

人力資源管理主要是對企業人員的未來規劃組織利用的獎懲制度，用此種方案對企業員工的工作進行落實，實現標準化管理，其目的主要在于為企業獲得更大的利益，保證人員的穩定性，保證企業人力資源管理的發展，進一步促進企業實現可持續性發展。當然企業管理人員也應真正意義上認識到員工對企業的作用，讓員工能夠感受到企業的關懷，讓員工具有認同感和歸屬感。人力資源在企業中，應時刻關注員工的動態，發現員工存在的問題，做好其思想工作，對員工進行階段性培養，發現員工的能力，并發揮其作用，保證企業與員工共同發展。

（二）充分認識到人力資源管理的重要性

很多人會簡單的認為，人力資源就是招聘的。現今，對于人力資源管理更加重視，不僅要招人，還要招納優秀的人，更要用好人，留住人才。企業其他部門也應當積極配合人力資源管理部門相關工作，結合企業發展，充分調動員工工作熱情，促使企業實現長久發展。

（三）落實人力資源管理模式現代化轉型

現代企業，單一的模式已逐漸被淘汰，只有團隊合作才能更好地保證企業良好的發展，團隊合作這就要求人力資源在管理中注重培養員工的情商，只有情商提升了，才能在團隊合作中發揮最大的能力，以往的人力資源更加注重員工學歷、很多企業甚至因為員工的學歷不行而放棄，即使是能力強也被淘汰，現代化管理模式，注重員工的自身能力，包括但不僅限于語言溝通能力、表達能力及實際動手能力等，將學歷作為輔助，此用人模式也能更好的適應企業的發展，人力資源的現代化轉型將是未來的重點工作方向。

三、薪酬管理在企業中顯現的問題

現階段我國很多企業或多或少在建立薪酬體系出現不公平的問題，也仍然存在著許多企業不重視人力資源的工作，這對企業的戰略決策產生了嚴重的影響，若沒結合自身企業的實際情況，沒有科學的規劃，很可能會造成人才資源的浪費，另一方面加劇了企業的人工成本輸出，這不僅會阻礙企業的發展，而且導致企業經濟效益下降，及時發現并解決薪酬體系問題，非常有利于提高公司的經營業績和員工士氣。通過總結匯總以下為企業人力資源管理中存在的部分問題。

（一）薪酬體系不完善

目前薪酬是留住員工重要方式之一，滿意的薪酬會讓員工有成就感、能認同企業，從而保證人員的穩定性。然而現今企業在人力資源薪酬管理體系上存在很多不完善的地方，在這個體系上，沒有合理的規劃，會造成人員的浪費。有些企業可能受到傳統觀念的影響，還未形成完善的薪酬體系，那么這在一定程度上，薪酬體系的作用不大，員工的績效考核只有落到實處，才能體現員工自身的價值，在薪酬體系中，很多企業都是沒有績效考核的，只是基本工資，和一些補助等，對員工沒有考核，就相當于做事無結果，沒有形成一個閉環的過程，沒有將考核與企業相連接，使得員工能力受到限制，無法切實的反映出員工的工作效率，即使有績效考核，也是偏向于形式化，大部分績效都是由部門領導進行考核，主觀內容多，客觀考核內容少，致使績效考核的作用不大，另外，部分企業實行的薪酬機制，會受員工的經歷、工作年限等影響，這對于年輕員工而言，會影響其工作的積極。

（二）薪酬分配升降抓制不科學

薪酬分配升降機制主要是企業需要保證自身的利潤收益，但是也要保證員工的晉升，主要目的就是讓有能力的員工能夠最大程度發揮自己的價值，當然對于工作能力不強的人員，也會實行降級處理，有能力就晉升，能力不足薪酬也會相應下降，對于薪酬體系進行動態調整，但是從實際情況來看，現代企業薪酬分配升降機制較為死板，不夠科學，在實際情況中，調整不靈活，使得升降機制無法滿足實際的薪酬管理需求。

（三）福利待遇不健全

福利待遇也是薪資管理中的重要組成部分，只是不是在薪酬上進行增加，主要以獎金的形式發放，其次涉及到一些保險，最基本的五險一金，以補貼的形式對員工進行關懷。現在許多找工作的人員對于福利待遇的重視程度僅次于薪酬，然而很多企業在福利保障上沒有給到員工足夠的“安全感”，忽視了員工的重要性，另外，沒有給到員工實質性的福利保障，可能就僅限于一些節日發放禮物，生日福利等，福利待遇不健全，也很難留住員工。

（四）績效工資比例不合理

設定績效工資有助于員工工作的積極性及對員工工作好與壞進行標準化考核。但仍存在績效評估制度不科學、缺乏激勵政策、績效工資比例不合理等現象，在人才的使用上存在問題，一方面是人才的工作，考核內容不科學，主觀評價內容太多，激勵政策不夠突出，員工的工作熱情會下降，同時績效工資比例不合理，會導致缺乏公平公正的工作氛圍，甚至使得員工更加懶散，薪酬一般由基本工資和績效獎金組成，基本工資變動不大，主要是績效工資，績效工資是企業根據整體利潤以及員工的貢獻價值、自身能力及工作表現等決定，相對來說，員工還是比較被動的，企業給的績效工資一般都比較低，而且這些績效工資不是全部都能拿到手，相當于一種考核，進行打分制，滿分一百，分數為當月的績效分數，有一些企業的主管領導對員工的績效考核比較隨意、不重視。

（五）薪酬管理缺乏公平

薪酬的公平性，在某種意義上，是對員工的一種尊重。每個人的能力、學歷、經歷等都不一樣，為公司帶來的經濟效益不同，薪酬方面自然也有所差異。企業人力資源應該始終圍繞公平性、合理性以及激勵等原則進行薪酬管理，來保證管理制度能夠發揮最大的作用，但是很多企業還是沒有將公平落到實處，從大的方向來說，同一地區不同行亞的薪資差別較大，導致有些工作人員會考慮轉行等;再者，同一行業不同企業的薪資差異也是不盡相同，這也是影響員工流失的重要原因，比如同樣是教育行業，老師們肯定會優先選擇薪資高的企業，企業競爭越發激烈，品牌競爭的同時更是人才之間的競爭。一些企業通過降低員工薪酬來達到節約用工成本的目的，導致了同一崗位在不同的企業有不同的薪資，當然員工本身要對此行業此崗位的薪資有較為明確的薪資范圍，不然企業給予低工資自己也不清楚;還有企業，同一崗位不一樣的薪資，企業稱薪資還受到學歷等影響，甚至不同崗位的員工薪資水平又是一樣的，在此情況下，付出勞動多的員工難免就會存在一定的情緒，從而影響工作中的積極性，所以員工薪資管理有失公平在實際的內部管理中將會出現很大的問題，制約企業的內部管理和發展。

四、薪酬管理問題解決辦法

薪酬管理體系存在的問題應對策略，涉及到多方面的內容，做到真正的提高薪酬管理工作，發揮其在人力資源管理中的作用，企業管理層領導應注重薪酬體系的管理，正確認識分析存在問題，創新管理方萬去，找尋能夠完善薪酬管理體系的機制，逐步形成動態化的薪酬管理理念，從而形成高效的薪酬管理體系。

（一）建立完善的管理機制

在現代企業薪酬管理的基礎上，企業管理者應建立完善的管理機制，并且創新薪酬管理辦法，建立更加高效的薪酬管理機制，遵循科學性及實用性原則，結合企業實際發展需求，進行調研，從而形成完備的薪酬管理機制，從制定崗位、對企業崗位進行評估、分析及崗位的評價，到薪酬的合理設置、調整、薪酬構成及薪酬的控制與執行等，確保各項薪酬管理落實到位。

（二）完善激勵方案

為了促進員工更高效的完成工作，激勵方案起著重要的作用，利益的牽引使得員工能夠更多的為企業付出，如對于管理層人員，企業可以實行股權分紅，那么企業的利益在某種程度上就意味著員工的利益，讓員工具有合伙人的意識，共同為企業的發展貢獻自己的力量。完善獎勵方案，能夠調動員工工作積極性，使得企業和員工一同發展。

（三）建立健全的福利待遇

高薪資能夠影響員工的工作，同時一些福利待遇也是員工們考慮的范疇，管理企業對于福利這一塊更要注重，對員工給予有效的關注，能夠讓員工有歸屬感，首先，企業要給予員工更多的關懷、關愛，如：對上班路程較遠的員工給予交通補貼、免費早餐、通話補貼、給予探親假等，讓員工覺得這是一家有愛的企業，更愿意留在企業，貢獻自已的一份力量，節日之時，給員工們送去關懷，同時可以發放節日禮包，最好帶有節日氣息，員工生日時，可以買個蛋糕為員工慶生，讓員工們感受到自身的價值，此外還要給予員工們精神上的支持，有助于員工積極熱情的工作。對于繳納保險方面，包含參保險種、參保要求、參保手續等，并完善社保相關管理規定。

（四）優化績效工資占比

績效考核是反映員工工作狀態的重要標準，進一步優化績效工資的占比，有利于企業長久的發展。第一，企業要根據員工的能力、專業以及企業工作的難易程度等多方面采取合理且有針對性的考核方式，讓績效考核發揮最大作用;第二，進一步提升績效工資占比，提高員工收入，讓員工能夠通過自己的努力獲得更多的收入，提高生活質量，員工的績效提升，間接的意味著企業的效益上升;第三，績效考核要注意客觀、公平、公正，結合企業發展形勢，做好考核相關制度。

（五）薪酬管理中體現公平性

為了更好的保障企業人力資源管理中薪資管理的公平性和科學性，首先，企業在制定基本工資時，要參考同行業的薪資標準，結合企業自身情況以及員工的能力等做好細致的薪資制定，保證薪酬的公平性，這樣才能從不同程度上降低員工的流失率，另外，根據員工自身能力、自身價值、對工作的貢獻程度及工作中的表現制定相應的獎懲標準，尤其是企業的老員工，老員工是企業中堅力量，多年的工作經驗和對企業文化的認同感，薪酬管理中務必體現老員工的工齡、忠誠度等，人力資源不能徇私，很多企業中人力資源對于高層管理出現的遲到早退，不聞不問，對于普通員工遲到，進行罰款，扣績效獎金或者扣全勤等處理方式，缺少公平性，企業內部人力管理制度猶如擺設，對有些人適用，對有的人不適用，這樣長期下去難免會很難服眾，反而會引起基層員工的種種不滿，所以，在薪酬管理中要做到公平，賞罰分明，切實提升員工對企業的認同度。

五、結束語

綜上所述，隨著社會的發展和企業管理制度的更新，薪酬管理是人力資源管理中的重要部分，企業的各層級管理者也越來越重視，薪酬水平不僅是對員工價值體現和對其勞動付出的尊重的重要參考因素，也是員工不斷創新的動力，科學合理的薪酬管理制度是激發員工的重要途徑，影響著人員的穩定性，人力資源在管理過程中，要時刻關注員工的工作動態，善于發現管理過程中的問題，并給予相應的解決措施，樹立科學合理的人才管理理念，建立完善的薪酬管理制度，為企業的穩定發展提供保障。

參考文獻：

[1]冀欣.現代企業人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策[J].現代經濟信息，2019（20）：66.

[2]呂源.現代企業人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策[J].人力資源，2019（16）：94-96.

[3]沈燕青.企業人力資源薪酬管理中存在的問題及措施[J].中國集體經濟，2019（25）：111-112.

[4]武衛紅.企業薪酬管理體系存在的問題及對策[J].人力資源，2019（14）：103.