事業單位崗位設置管理工作的實踐分析

馬曉娟

摘要：隨著我國經濟的不斷發展，事業單位的規模日益壯大，使得事業單位管理難度也與日俱增。事業單位崗位設置管理工作的落實到位對于單位的發展前景起到了夯實基礎的作用，面對日益嚴峻的管理挑戰，用科學規范的手段介入管理顯得尤為重要。本文就事業單位崗位設置管理工作的實踐分析為切入點，力求探索事業單位崗位設置管理工作的完善措施，推進崗位設置管理工作的落實到位。

關鍵詞：事業單位;崗位設置;實踐;管理

現階段，事業單位開展有關崗位設置管理工作其目的在于健全事業單位分類改革的事宜，逐漸完善事業單位的用人制度，針對員工收入、人事變動等階段性環節進行不斷卡點，力求做到推進工作有跡可循。事業單位針對崗位管理需要進行周期性質的革新，針對單位內部人事變動結構僵化，事業單位內部運轉滯后以及人員利用率普遍不高等問題做出有效指導，突破事業單位老化的用人機制，為人才晉升、用人思維創新提供可行路徑，剔除單位內部坐收老本的工作松懈態度，調動員工的工作熱情，為事業單位的發展提供不竭動力。

一、崗位設置管理工作的意義

崗位設置管理工作的落實有效沖擊了事業單位傳統的人力資源管理模式，將原先死板的身份管理一改為崗位管理，使得單位內部的正向競爭作為一股循環性力量推動單位發展，一定程度上激發了單位內部履行不同職能員工的創新能力，也使得人事管理逐漸朝著科學化、規范化、制度化的方向發展。將聘用制度作為事業單位崗位設置的標準之一，在不包含黨群團組織負責人的前提下，將人員申報的崗位和個人的綜合職業素養以及專業技能掛鉤，保障崗位責任到人。將聘用合同作為崗位安排的必由之路，保障單位用人的合法性。

二、事業單位的崗位設置一般要求

事業單位的崗位定位主要傾向于管理崗位、專業技術崗位以及工勤技術崗位，三種類型的崗位職能定義不同。管理崗位是決策層面的職能需求，專業技術崗位是技術層面的職能需求，工勤崗位則是基礎層面的職能需求。根據經驗總結，崗位的能級結構一般呈現為階梯狀，保障了單位的效用在合理區間內可控浮動，事業單位應當根據單位屬性劃定能級崗位的過度標準，以高、中、初的結構框架作為支撐，滿足單位可持續發展的要求，能級布局應當主次分明，協調發展。

三、崗位設置管理工作中容易出現的問題

（一）各崗位之間比例確定難

崗位定義的范圍大致在游走在管理崗位、專業技術崗位以及工勤技能崗位，事業單位在實際的崗位設置中并沒有給予準確的用人比例，導致了單位人員利用率走低以及崗位重復率偏高的現象時有出現，擬定事業單位的上崗比例是整個事業單位能否可持續健康發展的關鍵。

（二）受到崗位需求的限制

現階段，我國慣用評聘結合制來進行崗位的升遷安排，而個人對職位的晉升需求表現強烈和實際職位的數量不成正比，只有在職位出現缺口階段，單位才會開始部署晉升的事宜，多人競爭職位并不能有效滿足所有人意愿，某種程度上打擊了員工的工作積極性。其次，晉升的部署大都憑借單位的領導的主觀意愿，沒有合理的政策支撐，本質上的公平性飽受質疑，在對編制規模的處理問題上，單位的規模的擴張對于編制人員的補入不具備時效性，單位實際需求界限總是模棱兩可。崗位的數量以及晉升期盼量之間的不均衡發展導致了單位內部的競爭不斷，晉升職位越級區間較少拘束了基層員工展望前景的眼界，單位用人也不能敏銳捕捉員工的優勢資源，另一方面單位對員工的學歷要求基本劃定了員工的成長空間。

（三）按時定崗不夠合理

事業單位的崗位設置僅僅面向于編制內部的員工，導致了員工一門心思謀求編制，導致了本職工作的重心偏移，且很多編制內的工作并不能完全契合員工的工作職能，進而嚴重影響了單位用人的戰略部署。很多事業單位對自身編制內的工作方向、工作區間、工作要素都沒有嚴苛的定義，且單位規模不斷擴展的過程中存在的職能空缺、職能重合的問題沒有解決，對于崗位的職責概述也不盡詳實。

四、事業單位的崗位設置管理工作的完善措施

（一）管理人員、專業技術人員、工勤人員的結構比例要合理

事業單位在實際運營過程中，針對單位性質以及人員錄入具體情況，按照省級行業部門的相關要求，將崗位數目和單位用人數量進行科學比對，參照模型定義明確用人數量區間以及崗位設置區間。針對領導干部兼任專業技術崗位的現狀，單位應當主動補設崗位數目，緩解崗位數目稀缺造成的專業技術人員惡性競爭的現象，明確定義領導干部的任職范圍不能覆蓋專業技術的崗位。

（二）熱拓展就業渠道，逐步實行人才流動制度

目前，很多事業單位為了迎合市場廣設職位增加就業率，使得諸多職能重合，出現了勞動力過剩的情況，面對此類現狀應當及時進行有針對性的計劃外人員的裁減工作。健全專業人員、管理人員、工勤人員之間的轉崗制度，主動披露不服從安排的員工，合理辭退之余，將檔案交托給地方人才交流中心幫扶就業。

（三）完善目標責任制和考核評估制度

事業單位應當參照合同辦事，部署設崗事宜參照單位實際技術需求以及用人需求，拔高技術用人門檻。在單位中不斷滲透激勵制度，調度員工的主觀能動性，將團隊協作能力作為單位精神文化的構成之一，增強單位的綜合實力。其次，單位應當將崗位競爭流程透明化，貫徹公平原則，為員工提供實現自我的平臺，扶植單位內部正向競爭的意識。

（四）以崗定薪，拉開距離

事業單位明確定義工資成分，參照員工的工作性質、工作難度、工作數量和工作質量作為分析工資成分的依據，滲透按勞分配的工作制度，杜絕平均主義的滋生，在這樣的薪資條件下，員工的勞動表現將作為唯一薪資衡量基線，深度貫徹公平原則。其次，對最低工資的定義應當不低于本地區的最低標準。

（五）事業單位要落實“因事設崗”制

事業單位應當積極審視專業技術崗位的開設是否對本單位的發展有所助益，工勤技能崗位的開設的目的直接導向拔高員工的實際操作技能，力求均化市場服務質量，迎合市場對事業單位提出的要求。

五、結語

總而言之，事業單位人力資源管理工作的部署必須契合時代的發展，事業單位應當主動革新制度，明晰發展方向，積極鏈接單位崗位設置與員工利益之間關系，為單位長期發展以及人才導入提供有效動力。

參考文獻：

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