建筑企業如何留住人才

趙文雅

摘要：人才是企業發展的核心要素，穩定的團隊對企業的持續發展具有重要的作用。建筑企業因其流動性特征，人才流失現象時有發生，只有通過制度、環境、待遇、文化和情感等多種辦法建立和完善一套科學的人才機制，才能建設一支穩定的員工隊伍，形成企業持續發展的動力。

關鍵詞：建筑企業;流動性;人才

一、引言

建筑企業因建設而作為，因工地而繁衍，祖國的山山水水因為建設者的辛勞而變得更加美麗，然而，由于建筑企業本身的流動性特征，作為建筑企業員工，干不完的工地、漂不完的人生，思不完的鄉愁這是每一位員工無法回避的事實，在流動的項目中如何打造鐵打的營盤，留住人才是建筑業穩定發展的關鍵，本文著重通過對建筑企業人才隊伍建設的研究，就如何減少人才流失，如何在競爭中培養人才、使用人才、留住人才和發展人才，進行有益的探討和實踐。

二、原因分析

通常的企業管理模式，大多以研發、生產、銷售為主要手段，是工廠化企業，管理集中，人員集中，而建筑施工企業則主要為投標、施工為主要手段，哪里需要建設，工地就在哪里，流動性強，相對于工廠化管理的企業人才流失現象比較普遍，主要有以下幾個方面的原因。

一是企業的流動性加劇了員工思家心理。施工企業職工大多數都是背井離鄉職工對家的思念以及對家人的愧疚感普遍存在，在一定程度上影響了職工全身心投入工作的狀態。這些人往往更愿意通過一定的渠道調到離家近的地方，甚至為了家庭的幸福不惜改行。

二是未婚青年的戀愛婚姻問題成為青工的思想瓶頸。對于未婚的男女青年員工，個人的婚姻問題是大事，尤其是女員工，如果在一個偏遠的項目工地待上幾年，或許就會錯過美好的青春時光，無論是對自己，還是對父母，對未來都是一種虧欠，所以，在施工企業中也出現過一些青年員工為了愛情和婚姻問題而離職的現象。

三是國家政策投資對建筑企業的宏觀影響力造成一定波動。建筑行業受國家政策影響較大，在國家拉動內需的時候，會出現短期的人才短缺，這時候建筑企業的員工往往會一山更望一山高，出現跳槽心理;而在國家宏觀調控中，一些企業難免出現停工、息崗、待崗的現象，這些人又不得不加入到新的人才流動隊伍中去，造成了更大的不穩定因素。

四是當前企業青工普遍思想活躍。一些新分配到建筑企業的大、中專畢業生對企業的歸屬感淡化，甚至有個別學生還提出了跳三次槽才知道企業的好壞等思想，企業在對學生花大力氣培養之后，這些學有所成的人往往會把自己的學習成果作為跳槽的籌碼，認為世界太大，總想到處都想去看看，不愿意在一家企業長期干下去。

五是企業員工的主人翁思想逐漸淡化。由于受到一些非主流思潮的影響，一部分員工個人不把自己當企業的主人看，認為員工個人和企業就只存在“你給錢，我干活”的雇傭關系，企業的發展與己無關，有錢就干活，沒錢就走人，對企業的認同感缺失，歸屬感不強，主人翁意識不夠，從而造成人才流動性大。

六是個別建筑企業本身的文化凝聚力不強。作為建筑企業本身，個別企業或項目由于一味地強調施工生產、進度、安全、質量，加上工期緊、任務重，長期周末節假日加班，而忽略了員工思想政治工作和文化活動開展，造成員工業余文化生活單調，工作和生活枯燥乏味，尤其是一線員工感受不到“家”的溫暖，造成了員工隊伍在一定范圍內的不穩定現象加重。

三、案例分析

案例1：在一高速鐵路施工項目部，一位項目辦公室女員工，本科學歷，業務能力較強，工作經常受到上級表揚，該員工從參加工作以來，已經先后從事過兩條高速鐵路的建設，在長達6年的工作中，每天面對的除了工作就是工地，地域的流動性常常感到陌生，身邊同事的頻繁變換也難以保持深度的交往，在戀愛問題上，要嗎找不到熟悉的知音，要嗎就是高不成、低不就。伴隨著6年工作的逐步成長，一方面即將被項目部提升為辦公室主任，獲得職務晉升與工資增長的好機會，另一方面，6年回家不到5次，年齡也漸漸地邁向30歲。在與家人的反復溝通中，該員工不得不做出最終的選擇一辭職回家，去參加教師資格證的考試、參加公務員的考試，參加各種各樣的企業求職和面試，重新開始規劃自己的人生。

如果我們在工作中，給這樣的員工更多的機會和氛圍，來彌補因為工地的單調，或許這樣的現象會很大程度的減少。

案例2：一位項目員工通過自己的努力學習，獲得了公路一級建造師資格證，當時想，由于自己所在的公司是一家國有大公司，人才濟濟，把資質掛到自己公司得不到較高的回報，如果掛到民營的建筑小企業，會獲得數倍于自己公司的收入，但必須把自己人事檔案等一并轉出。該員工已經在企業連續工作了近十年了，雖然大家對他的評價普遍叫好，但在利益的選擇上，經過苦思冥想，他最后還是放棄了穩定的國有企業，走進了更具有挑戰性的民營企業。我們沒有理由去評價別人的選擇，但作為原來的企業方，如何更好地規避這種人才流失的現象，在除了基本工資待遇以外，或許還有更多的思考

案例3：一個項目竣工后，在新的項目還沒有上場之前，大部分員工都處于息崗或待崗狀態，一旦有了新上項目，或其他項目需要人的時候，立即上崗。但由于企業經營承攬等方面的種種原因，一些員工在家等待的時間長了，找到企業也暫時安排不了，于是尋找新的崗位、新的工地。對于他們來講，工作反正都是要離家出走，在哪里干不是干活呀，一年、兩年之后，這些人從容地回到原來的企業，辦理了離職手續。我們想，如果在員工息崗期間，多采取一些措施，或是通過其他項目部盡可能地多周轉一下，也許，離職的人會大大減少。

四、對策分析

企業吸引人才、培養人才、使用人才不是一朝一夕的事，也不能畢其功于一役，需要有一個健康的、科學的管理機制和企業文化氛圍，鑒于此，筆者認為，要從以下幾點考慮

（一）樹立正確的人才觀，以理念留人

樹立正確的人才觀，要克服幾個認識上的誤區。一是克服學歷至上的誤區，不能盲目追求高職稱、高學歷。一家企業有決策者、管理者，也有方方面面的技能型人才，才能形成合理的人才群、人才鏈，才能確保企業的全面發展。二是克服“外來和尚好念經”的誤區，不能盲目追求人才引進而忽略了內部人才的培養選拔。三是要克服重使用、輕培養的誤區，舍不得花錢、花精力來培養人才，讓人才在工作中透支而失去了進一步發展的空間。

樹立正確的人才觀，要因地制宜、循循善誘，所謂伯樂相馬知其有千里之能，孔子育人知因材施教。對于人才必須德才兼備，但又不能求全責備。大德大才的人、大德小才的人、小德大才的人、小德小才的人，都應該正確對待，妥善處理，才能最終人盡其才、才盡其用。在人才使用中要善于搭建人才舞臺，多看優點，用人所長，才能有的放矢，要目光長遠，不能搞短期行為

（二）完善管理機制，以制度留人

不以規矩，不成方圓。對于人才的培養、管理和使用，必須從制度上形成嚴格的保障，才能有章可循，與時俱進。

我們不僅要注重薪酬、福利，還要根據人才成長程度，提供相應的培訓、鍛煉機會，建立并完善相應的機制。要加強干部選拔、推薦和考核制度，用好的作風選作風好的人。企亞必須有一個系統的人才培養與選拔的體系，它給進入企業的每一個人一個“個人的夢”，也就是個人職業生涯規劃，因此，要建立一套公平、公正、透明的人才管理機制，具體實施中應堅持五項原則，即：黨管干部的原則、任人唯賢和德才兼備的原則、群眾公認和注重實績的原則，公平競爭和擇優選取的原則，嚴格程序和接受監督的原則。除此之外，還需要注意幾個環節，一是要保證人才始終處于被激勵的狀態，長久地為企業作貢獻，成為持久可用的人才;二是要維護人才選拔和使用的合理性和權威性，使人才的價值得到尊重、作用得到發揮;三是要沖破地區性和關系網的束縛，突破親情觀念和老鄉觀念限制;四是要在人才的使用中加大考核力度，真正做到能上能下，動態用人。

其身正，不令而行，其身不正，雖令不行。現代經濟是“能人經濟”，沒有“能人”的企業難以發展，沒有榜樣的支撐難以長久，所以一位好領導、一個好的典型，他們的德、才、人格魅力等都非常重要，對整個企業團隊具有灰;終重要或十分關鍵的影響力。“以德昭人”，企業或項目的領導者要注意德的修養，以崇高的品德昭示他人，才能具有凝聚力和感召力，干部群眾才能團結一致，同心同德;“以情感人”就是要積極主動地為職工排憂慮、解難題，加強平等的溝通與交流“以廉勉人”，要在職工群眾中自覺地立好標桿、作好表率，始終把自己擺在“職工公仆”的位置上，得到廣大干部職工的真正擁護。

所謂身邊無典型，企業沒水平，一個企業、一個工地，一定要有品牌的員工，才能有品牌的隊伍，才有精神支柱，這樣，大家才看得到標桿，有學習的榜樣，工作有動力。

企業領導表率作用和榜樣的力量贏得了廣大員工的普遍認可，在職工群眾中樹立了良好的威信和人格魅力，團隊的凝聚力自然會得到很大程度升華，一個相互信任、相互支持、相互理解、相互促進的局面必然會促進企業的人才輩出。

（三）培育企業團隊精神，以文化留人

企業文化仁者見仁、智者見智。但一個好的企亞，環境和氛圍其樂融融，能夠讓人工作和生活產生愉悅，長時間形成潛移默化的效果，讓人才產生歸屬感、增強忠誠度，其精神的刺激遠大于物質的獎勵，這就是我們講的文化留人。

以文化留人，要加強團隊意識的培養。文化留人還要培養員工的大局意識和協作精神，團隊精神的基礎是發揚個人的優點和成就，核心是加強協同合作，形成向心力、凝聚力，目的是發揮集體的作用。因此，整體利益尤為重要。只有在確保企業整體利益的前提下，我們才更有可能瀟灑地發揮個人的長處，才更有可能發展團隊的協作。

針對建筑企業流動性強、人員分散等困難，我們積極想辦法建好員工的“家”，在硬件設施上盡可能滿足員工的居住、生活、飲食、衛生等條件;在軟件設施上滿足學習、活動、交流等文化生活的豐富，及時解決員工的后顧之憂，解決單身員工的婚姻戀愛問題，解決分居員工的探親問題，解決困難員工的生活補貼、子女上學等問題，努力營造施工企業的“家”文化。

（四）保證生產經營持續健康運行，以發展留人

發展是硬道理，只有發展才能從根本上解決留住人才的問題。由于社會的壓力，人們在擇業上越來越看重企業的長遠發展，只有打造一個美好的企業之夢，才會有員工美好的個人之夢。

為促進企業的發展，建筑企業同樣要做好自身的戰略規劃，完善自己的經營理念，明辨經營優勢，經營策略、打造良好的經營文化，為企業的持續發展奠定堅實的基礎。通過完善的管理制度和精細的工作措施，加強安全、質量、進度和文明施工的協調發展，以高效的工作贏得信賴，以優質的工程樹立品牌，以滾動的發展拓展空間。

加強精細化管理，增強風險管控能力，努力降本增效，不斷提升企業的盈利能力，讓廣大員工在付出的同時，得到更多的回報，這是企業良性循環的最佳動力。

五、結論與建議

建筑企業的人才管理雖然有其固有的特征和屬性，但通過我們的努力，同樣會走出一條精彩的人才之路，尤其是不少大型建筑企業集團在人才管理上，通過不斷探索和時間取得了巨大的成功，不僅營造了一支穩定的人才隊伍，而且豐富了企業人才管理的內涵。

建筑企業的人才管理是一個系統的人才工程，我們在長期的人才戰略實踐中還需要堅持以人為本的原則，從員工的思想認識上入手，把人的因素放在首位，積極搭建人盡其才的平臺，讓分布在各條戰線、各個工地上的員工形成合力，形成對企業的高度認可，形成對企業持續發展的根本動力，讓流動的企業、流動的項目無論走到哪里，都堅如磐石。