淺析新時代國有企業人才隊伍建設

李磊

摘要：國有企業是中國特色社會主義的重要物質基礎和政治基礎，人才隊伍建設決定著企業未來的發展，作為國有企業，人才素質提升和隊伍建設越來越重要。本文主要從三支隊伍建設角度，結合工作實際，提出國有企業人才隊伍建設的幾點思考。

關鍵詞：國有企業;人才;隊伍建設

國有企業是我國經濟發展的主體，是我們黨執政興國的重要支柱和依靠力量。新時期以來，以習近平同志為核心的黨中央提出并深入實施了一系列強國戰略，其中人才強國戰略居于重要位置，人才作為企業發展第一資源，為增強國有企業競爭力，加強國有企業人才隊伍建設成為國有企業人力資源管理的重要課題。

一、人才隊伍建設的重要意義

（一）人才隊伍建設是推進新時代人才強國戰略的具體行動。中國特色社會主義進入新時代，以習近平同志為核心的黨中央高瞻遠矚提出人才強國戰略，確立人才引領發展的戰略地位，努力建設一支矢志愛國奉獻、勇于創新創造的優秀人才隊伍。國有企業作為國家經濟發展支柱，人才隊伍建設就是把人才作為第一資源，推進各序列人才共同成長。

（二）人才隊伍建設是激發國有企業隊伍活力的迫切需要。人才隊伍建設承載著廣大干部員工的期望，企業員工始終與企業同進步、共成長，期望更好地實現價值。通過構建人才培養和成長機制，激勵廣大員工不懈奮斗，建立勞動生產率提高、企業效益增長、員工收入提升的良性循環，形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面。

（三）人才隊伍建設是增強企業競爭力的戰略舉措。“十年樹木，百年樹人?！卑倌昀系甑拇蛟礻P鍵在人才，必須培養造就一代又一代可靠接班人。當前，國際經濟形勢復雜，科技自主創新成為國家硬實力的體現，通過客觀分析國有企業人才隊伍突出問題，加強人才隊伍建設，搭建四梁八柱，以一流的人才打造一流的企業不斷提升企業競爭力。

二、存在的主要問題

（一）干部隊伍結構不均衡。一是中層干部“蓋層”問題仍然存在，年齡結構有待進一步優化，在國有企業中層干部隊伍中，51歲及以上人員占比較大，且同一年齡階段的中層干部過于集中，“蓋層”問題存在：二是管理序列人員占比過大，由于業務發展快，二級基層單位較多，管理幅度、難度大等原因，導致國有企業管理序列人員配備數量普遍較多，在三支隊伍中，管理干部人數占比較大;三是干部隊伍素質與業務快速發展不相適應，隨著國際市場和新興業務的有效突破和迅速拓展，人員補充不及時、轉型不到位，培訓培養措施未能及時跟進，現有干部隊伍業務知識、素質能力還不能完全適應公司快速發展需要。

（二）專業技術人才隊伍建設相對薄弱。一是高層次人才數量相對不足，目前國有企業三支隊伍建設仍不均衡，人才成長通道建設持續性開展不夠，科學技術研究、專業技術攻關等領域高層次專業技術人才較少;二是高層次人才作用發揮有待加強，在專業技術人才培養中，專家人才專業技術指導不突出，日常工作中承擔了較多的管理職責，在決策支持、技術攻關、人才培養等方面，作用發揮相對不夠。

（三）骨干人才流失問題比較突出。隨著社會經濟的發展，對國有企業而言，由于其內部體制、管理理念受到長期以來的制約，用人機制相對處于弱勢，職工薪酬普遍偏低、績效考核機制流于形式、績效評估和激勵體系不科學、缺乏合理的職業發展規劃，企業里有才干、能力強的人另謀高就或人浮于事的現象普遍存在，人才流失問題比較突出。

三、建議措施

（一）創新人才引進方式。招聘是企業人才引進和補充力量的主要方式，根據所在企業特點，結合行業人才流動規律，制定常態化的人員補充機制，形成人員動態循環。拓寬招聘渠道，建立校園招聘、社會化招聘、內部資源配置等多渠道人才引進方式，加大人才引進力度。優化人才引進標準和程序，提高企業需求與人才引進匹配度，把好人才招聘“質量關”

（二）優化干部隊伍結構。發現培養選拔優秀年輕干部是加強領導班子和干部隊伍建設的一項基礎性工程，是優化干部隊伍結構的關鍵所在，按照中央《關于適應新時代要求大力發現培養選拔優秀年輕干部的意見》要求，進一步修訂《領導人員選拔任用暫行辦法》，放寬干部選拔任職資格條件，采取“加長板凳”“先進后出”、破格提拔、競爭性選拔等措施，加大40歲以下中層領導人員、35歲以下基層領導人員選用比例，推進年輕干部選拔使用常態化：嚴格落實領導干部到齡退出現職規定，加強退出現職人員管理，逐步解決中層干部“蓋層”問題，使得干部隊伍年齡結構上做到梯次配備，專業結構上做到類型齊全，經歷結構上做到相濟互補，性格結構上做到協調認同;開展青年后備干部隊伍現狀調查，科學分析后備干部年齡結構、知識結構，制定專項培養計劃，建立后備干部“成長檔案”，加強基層干部后備梯隊建設，打造優質高效人才供應鏈。

（三）深化人才成長通道建設。各國有企業情況有別，結合各企業實際情況，堅持“一企一策”，全面推進完善人才成長通道建設，科學設置層級比例、職位職數，完善選聘、培養、考核、評價等各項配套制度;結合公司各業務領域實際，科學分析、綜合研判，完善高層次人才選拔培養機制，建設一支覆蓋重點專業領域、關鍵技術崗位的高層次人才隊伍;將專家技術把關職責嵌入業務流程，積極推進各層級專家“崗位職責+專項任務”履職模式，引導參與技術論證、方案審核等專業技術工作，推動專家職責落實有效發揮專家在解決安全生產、經營管理、市場開發、工程建設中發揮重要作用。

（四）健全栓心留人機制。建立完善的績效與薪酬管理制度，通過完善薪酬管理體系，充分考慮競爭性、公平性，實現績效與薪酬掛鉤，有效地實現價值分配激勵，促進個人價值的實現;加強企業文化建設，持續提升凝聚力、向心力，建立人才流失預警機制，每年分析人才流失情況，研究制定針對性措施，穩定骨干人才隊伍;對創新創效創造貢獻突出、在急難險重任務面前表現突出的人才，實施個性化暖心行動。持續做好員工隊伍定期健康體檢、休假療養，幫助解決夫妻長期兩地分居、子女就業等困難，建立公司員工綠色就醫通道。

綜上所述，在國有企業人才隊伍建設過程中，要統籌做好管理、專業技術、技能操作三支隊伍建設，強化制度體系建設，全面深化三項制度改革，有效激發國有企業職工工作積極性，為國有企業長遠發展奠定人才基礎。

參考文獻：

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