論公立醫院人力資源管理的探索研究

李佳

摘要：隨著國家醫療事業的迅速發展及醫改工作的逐步推進，醫院管理的核心和重點主要是人力資源的管理，醫院革新的主要動力也最終來源于科學有效的人力資源管理，這將是公立醫院提升核心競爭力立于不敗之地的主陣地。本文主要從現有公立醫院的人力資源管理存在的現狀進行分析，進而探討剖析建設高效能的公立醫院人力資源管理新模式。

關鍵詞：公立醫院;人力資源管理;探索研究

一、公立醫院目前人力資源管理的現狀分析

（一）人才培養機制薄弱。其主要表現為高層次人才缺乏。醫學人才的培養與其他人才培養方式不同，其投入和產出的周期均較長，投資回報率在短期內無法體現。高層次人才的稀缺或“青黃不接”，直接加重了醫院人力資源管理的負擔，造成了人才梯隊建設的斷層，也給高級管理人才的培養和輸入遭遇困境。目前公立醫院衛生管理人員隊伍的整體素質相對不高，缺乏行之有效的現代科學管理理念，缺乏管理知識和技能，缺乏高素質管理型人才。

（二）競爭服務意識薄弱。公立醫院長期處于壟斷地位，缺乏競爭意識，不太在乎患者的體驗感。很多三級醫院人滿為患，一床難求，無論服務好壞，病人都如過江之鯽，公立醫院即便不改善服務，也能活得很滋潤。因此，傲慢與冷漠，成為公立醫院的一大“特色”，在長期的體制下形成的優勢一時之間難以改變，有時面對競爭，公立醫院的工作人員始終覺得抱著“鐵飯碗”，缺乏競爭意識，服務意識。

（三）績效考核機制薄弱。在現有分配體系下，很多公立醫院沒有完全獨立的績效考核分配制度，或者即便有也因為種種原因在落實上大打折扣，缺乏一整套有針對性的行之有效的科學合理的考評體系，這對現代化醫院人力資源管理的規范性和標準化產生了重大的影響。因此在實踐過程中，導致公立醫院干部職工的工作積極性大大降低，很多制度難以落到實處，進而淪為虛設，導致管理人員和工作人員之間缺乏互信，產生了員工在心理上對整個行業產生了抱怨心理，繼而帶著情緒工作甚至將情緒發泄在患者身上，致使醫院的整體服務質量和品牌形象下降。

（四）職稱評價機制薄弱。就目前而言，職稱的評定方式比較機械化、模式化，往往在職稱評審過程中卻未能體現晉升人員的實際工作能力，這也使得同一職稱級人員的實際水平相差甚大，而職稱又與工資、福利密切掛鉤相連，一旦評上就是終身制，這種過于模式化的機制，造成了職稱的貶值、技術的恐慌和競爭意識的退化，使得人力資源管理的潛能未能合理開發。

二、如何探索建立高效的人力資源管理新模式

（一）注重高層次人才的培養和引進。公立醫院要積極引進和培養高素質人才，著眼于瞄準醫療前沿領域，樹立以市場為導向，以提高學科建設為目標，以增加效益為目的的思路，嚴把人才引進質量關，引入醫院急需的并對學科建設和未來發展起積極推動作用的領軍人才或學科帶頭人;引入具有創新思維、開拓能力、協作精神的人才;引入能夠提高團隊凝聚力、向心力的高學歷、高素質人才。

同時，注內部人才的培養，特別是對己在本行業中具有一定知名度和能力的后備學科帶頭人，才能調動自身人員的積極性，才能使每一個職工都有用武之地，有發展空間，最大限度激活現有人力資源，做到人盡其才，人盡其用。此外，要做好引進人才與內部人才的平衡，使他們之間能夠相互學習，密切配合，以期產生最大的效益。

（二）建立科學有效的激勵機制。一是把好選人用人第一關，在選拔人才時，必須制定崗位說明書和崗位規范等基礎工作，做好工作分析、崗位評價，這樣才能最終達到“合適的人在合適的崗位上”的人力資源管理境界。二是通過制定適當的目標來充分調動員工的積極性。在具體的目標制定中需要注意協調好個人目標與組織目標關系，使二者保持相一致，讓盡可能多的員工參與到醫院總體目標的制訂工作中來，使他們增強對醫院的歸屬感和認同感。這樣既有利于他們積極性、創造性的發揮，又有利于醫院總目標及其個人目標的實現。三是建立靈活的崗位競聘制度，面向社會吸納急需的優秀的管理人才和專業技術人才，使人員能進能退，崗位能升能降，促進人力資源的優化配置，增強醫院的生機和活力。

（三）運用現代管理理念推動薪酬管理。公立醫院的發展和員工的主觀能動性有著非常重要的聯系，醫院人力資源管理制度必須要對現代的管理經驗進行充分的應用，包括對薪酬機制進行完善、對工作環境進行改善、對醫務人員的價值進行體現。要根據醫務工作人員的能力和態度進行綜合的考核，確定不同的績效考核內容和指標體系，這樣才能保證薪酬制度和考核制度能夠更加透明，員工的積極性增加，更愿意將醫院的整體效益和服務質量當成是自己的事業，員工的忠誠度也會得到極大的提高。

（四）推行職稱評價自主評聘機制。公立醫院職稱評定實行醫院自定標準、自主評聘、自主發證，向人才緊缺崗位和一線崗位傾斜。同時，在評價指標體系的設計上，克服“唯學歷、唯資力、唯論文”傾向，根據被評價人能力、素質、業務、科研等方面，重點體現醫務人員日常工作表現和業績，構建以崗位職責為基礎，以醫德、能力、業績為導向的衛生專業技術職務評聘體制機制。

（五）注重公立醫院品牌文化建設。醫院文化是醫院人力資源管理理念貫徹的重要保證，是現代醫院建設的重要內容。良好的醫院文化能夠優化組織結構，使員工朝著醫院共同的目標協作努力，它是人力資源管理強大的思想基礎。公立醫院作為“國”字號品牌，在經營生產過程中一定也必須要營造積極向上、朝氣蓬勃、精神振奮、開拓進取的良好院風，塑造出醫院良好的企業形象，以贏得社會和患者的認可和信賴，增加醫院的社會效益和經濟效益。

總之，公立醫院的人力資源管理已經成為醫院管理的核心環節。加強醫院的人力資源管理不僅可以整合醫院的資源，而且能夠提高醫療人員素質，進一步加強醫院的核心競爭力，為創立公立醫院的品牌形象提供發展基礎，從而進一步促進公立醫院持續高質量發展。