基于新業態共享經濟的企業人力資源管理模式研究

王艷齊

摘 要：企業人力資源管理是企業管理工作中最核心的內容，其直接影響企業的健康穩定發展。隨著我國經濟發展產業結構轉型升級，人力資源管理模式也開始逐漸從傳統的企業合作模式發展到共享經濟模式。本文重點論述了新業態共享經濟背景下，企業人力資源管理工作的新特點，并在該基礎上探討了基于新業態共享經濟的企業人力資源管理模式的構建。

關鍵詞：新業態? 共享經濟? 人力資源管理模式

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A

隨著互聯網技術、大數據技術以及人工智能技術等網絡信息技術的不斷發展，傳統實體經濟在發展中逐漸形成了一些新的模式和業態。人力資源管理模式也隨著我國經濟發展產業結構轉型升級，開始逐漸從傳統的企業合作模式發展到共享經濟模式，這在很大程度上顛覆了傳統的勞動關系，人力資源管理管理模式面臨新的困難和挑戰。

1 新業態共享經濟概述

新業態即新的就業形態，是一種不同于傳統規范勞動關系下的穩定就業形勢，具有明顯的靈活性和平臺化特點。共享經濟是一種完全不同于傳統經濟的一種新的經濟發展模式，自從提出以來便在我國得到了快速發展，統計數據顯示，2018年我國共享經濟參與人數已經達到7.6億，其中共享經濟服務提供者數量達到7500多萬，共享經濟平臺員工數量達到600萬人。共享經濟發展所產生的新業態，具有工作時間靈活以及進出自由等特點，新業態的發展一方面要求在行業監管方面制定新的行業標準和行業規范，另一方面對企業人力資源管理勞動用工形式以及工作崗位動態分析等提出了新的要求。

2019年8月，我國頒布《關于促進平臺經濟規范健康發展的指導意見》，該意見明確表示：“鼓勵發展平臺經濟新業態、加快培育新的增長點，優化平臺經濟發展環境，夯實新業態的成長基礎等規范化要求。”在這種情況下，研究基于新業態共享經濟的企業人力資源管理模式，對于規范、引導和促進我國共享經濟的健康快速發展，促進傳統企業發展的轉型升級，均具有積極的理論意義和現實意義。

2 共享經濟企業人力資源管理新特點

與傳統經濟發展模式不同，共享經濟以平臺型企業作為主要表現形式，通過平臺連接多個相關群體，通過深入分析挖掘相關群體的潛在發展需求，形成網絡效應，進而形成能夠獲取經濟收益的企業組織形式。相比傳統企業，平臺型企業具有多邊市場、網絡效應以及開放性三個特征，多邊市場是指平臺型企業涉及多個利益相關群體，網絡效應是指某群體的特征會對其他相關群體產生影響，開放性是指平臺型企業采用開放性系統，可以支持多個不同市場群體。在這種共享經濟發展背景下，企業人力資源管理內涵以及企業組織形式也呈現出新的特點。

2.1 平臺企業人力資源范圍擴大

共享經濟平臺型企業具有雙重人力資源，既擁有以雇傭關系為主要特征的與傳統保持一致的人力資源，又擁有以合作關系為主要特征的共享型人力資源。滴滴公司是共享經濟平臺型企業的典型代表，其人力資源既有正式的員工，也有與平臺簽訂合約的滴滴司機。海爾是平臺化轉型的傳統企業的典型代表，其人力資源既包括與公司正式簽約的企業員工，也包括與平臺簽署合作契約的員工。

2.2 人力資源管理更加復雜

相比傳統的人力資源管理模式，共享經濟企業人力資源管理由于擁有雙重人力資源，因此其在管理方面更加復雜，主要體現在外部環境以及內部結構兩個方面。共享經濟企業人力資源管理在外部環境方面既需要接受傳統企業以及消費者的檢驗，同時還要受到國家政府相關部門以及相關法律法規的管制;共享經濟企業人力資源管理在內部結構方面，平臺既需要對員工進行管理，但又不能制定適用于平臺員工的勞動規章制度，平臺與員工之間既是勞務合作關系，但又不存在法律層面的雇傭關系。這些因素綜合導致共享經濟企業人力資源管理更為復雜。

2.3 組織邊界較為模糊

共享經濟是在互聯網技術的支撐下發展起來的，由于互聯網技術的無邊界性和開放性，導致共享經濟發展模式下組織邊界較為模糊。同時在共享經濟模式下，企業內部組織結構更傾向于扁平化。對于員工來說，主要基于其勝任能力安排到不同的工作崗位，而沒有特定的歸屬部門。企業員工往往是因為某個項目的建設而被組建到不同的團隊中，項目結束后，員工會基于其他項目而重新組建團隊。這種模式更有助于發揮企業員工的特長，實現企業人力資源的優化配置。

2.4 人才管理信息化水平顯著提升

在共享經濟模式下平臺型企業可以構建管理化信息平臺，平臺型企業、人力資源以及客戶之間可以基于該平臺進行溝通聯系，互通信息有無。對于企業管理者來說，可以基于該平臺更好了解企業員工的相關信息，了解目前企業人力資源的基本特點，從而制定針對性的人才管理策略。特別是近些年移動支付的快速發展，為平臺型企業人才管理績效考評以及薪資結算等提供了便利，既有效保障了資金的安全，也為各參與主體提供了有效的信任保障。

2.5 評價激勵體系更加客觀

科學合理的評價激勵體系可以有效調動企業員工工作積極性和主動性，激發企業員工的工作潛能。在共享經濟發展模式下，平臺型企業難以像傳統企業那樣，由企業員工直接主管來完成對員工的績效考核和評價，傳統企業評價激勵相對來說具有一定的主觀性。在共享經濟發展模式下，平臺型企業對員工的績效考核主要以結果為導向，由專業的第三方績效考評機構來完成，主要基于工作產出等客觀指標對員工的績效考核進行評價，并基于評價結果確定相應的薪酬福利以及崗位晉升等。

2.6 人力資源職能有所弱化

傳統企業人力資源管理在選人、用人、育人以及留人等方面已經形成了較為系統規范的管理體系。但是在共享經濟模式下，企業員工只需要進行簡單的注冊或登記便可加入平臺。對企業員工關于企業規章制度、操作流程以及服務流程等各個方面的培訓，也均采用在線培訓方式來完成。在用人方面，平臺型企業主要通過第三方績效考評機構對員工的評估以及平臺型企業自身的調整來合理安排工作崗位。在留人方面，平臺型企業主要采用合理的薪酬福利來留住人才。

3 新業態共享經濟背景下構建企業人力資源管理模式

在新業態共享經濟發展背景下，平臺型企業如果依然采用傳統的人力資源管理模式將難以滿足其健康穩定快速發展的需求。這就需要平臺型企業要轉變傳統的人力資源管理模式，注重人力資源管理的開放性建設，重點包括兩個方面，一是構建新業態共享經濟背景下的人力資源管理新模式，二是新模式下人力資源管理各項功能的實現。

3.1 構建新業態共享經濟背景下的人力資源管理新模式

3.1.1 因事設崗

在新業態共享經濟背景下，平臺型企業人力資源管理模式應該基于企業發展需求以及具體項目建設設置相應的工作崗位，即因事設崗。在明確崗位之后，基于崗位具體特點編制相應的崗位說明書，然后招聘人才。基于以上分析可知，平臺型企業組織邊界逐漸模糊化，企業與員工之間的關系也不再明確清晰。因此，平臺型企業應該基于自身發展需求積極創新人力資源管理模式。具體來說，包括兩個方面。一是平臺型企業的崗位設置應該基于市場導向，從而可以更好促進企業的發展，同時企業應該基于大數據分析技術對員工之間的崗位進行科學調配。二是采取因事設崗和因人設崗的綜合模式，對于核心人力資本采用因人設崗模式，更好發揮核心人才在企業發展中的作用。通過這種靈活的崗位設置方式，打破傳統既定組織框架，提升企業人力資源優勢。

3.1.2 按崗聘人

要想充分發揮企業員工在企業發展中的作用，必須要做到員工業務能力和綜合素質與崗位之間的有效匹配，即按崗聘人，人崗匹配。在新業態共享經濟模式下，企業人力資源管理關系變得更加復雜。因此在崗位安排中應該重點考察員工的勝任能力以及道德素質。平臺型企業可以基于大數據技術等建立企業特色人才庫，為企業各崗位人才進行精準定位。比如在企業人才招聘時，可以基于數據挖掘技術和深度學習技術，構建自動篩選簡歷模型，自動實現員工簡歷的篩選，有效提升人才聘任效率和質量。

3.1.3 人盡其事

在傳統企業模式下，主要是由企業對員工績效進行直接評價，并基于評價結果確定員工的價值。員工的自我評價以及360度評價基本上難以實現。在新業態共享經濟模式下，企業可以基于大數據分析技術以及云計算技術等構建開放式人力資源評價體系。在具體評價過程中，注重消費者在評價考核體系中的重要地位，基于消費者的客觀評價來確定企業員工的薪酬福利待遇。因此新業態共享經濟模式下，員工的績效考核評價基本上實現了市場化。同時在績效考核評價中，注重采用雙向互評機制，即實現企業對員工的評價，在該過程中也注重員工對企業的評價。通過這種雙向互評，有助于企業更好定位員工的勝利能力和工作價值，從而更好促進企業員工在其相應的工作崗位上發揮更大的作用，創造更大的價值。

3.1.4 事得其酬

企業只有采取有效的薪酬激勵機制，才能有效留住人才。在傳統企業模式下，主要是基于崗位級別、績效水平以及市場等多個方面最終確定員工的薪酬待遇。而在新業態共享經濟模式下，企業對員工薪酬的確定主要基于員工為消費者所創造的價值，這種模式有助于更好激發企業員工的工作潛能。海爾公司薪酬系統，將所有員工的績效情況以及薪酬待遇情況均錄入信息管理系統，并且將信息管理系統對所有員工公開。在這種模式下，企業員工可以看到優秀員工的薪酬待遇水平，從而有效激發他們的工作積極性。同時采用這種薪酬激勵模式，有助于提升薪酬分配的公平性。

3.2 新模式下人力資源管理各項功能的實現

3.2.1 選人功能實現

選好人才是人力資源管理的基礎。在新業態人力資源發展模式下，員工只需要在平臺上進行簡單的登記或注冊便可以成為企業員工，這種方式不利于對人才進行有效篩選。本文認為需要加強企業員工的篩選和錄用，建立統一的招聘標準，規范人才招募流程，構建系統完善的征信體系，強化信用認證機制，并通過引入政府監管部門力量實現對平臺型企業用人環節的有效監管。通過這些措施，實現平臺型企業所有員工勝任能力及道德素質等方面信息的有效查詢。同時為了提高選人效率和質量，平臺型企業可以構建優質含量人才庫，有助于企業快速進行人力資源獲取和整合，更好服務企業發展。

3.2.2 育人功能實現

企業通過對人力資源進行培訓和開發，有助于為企業的發展提供持續不斷的動力支持。當前，平臺型企業主要采用線上方式對員工進行培訓，培訓內容以及培訓環節相對來說較為簡單。本文認為應該從培訓內容以及培訓方式方面全面加強對企業員工的培育。在培訓內容方面除了要加強工作技能培訓外，還要注重對公司發展理念、價值取向等企業文化的培訓，增強企業員工的責任意識和道德水平。在培訓方式方面，平臺型企業可以充分采用微課以及慕課等多種教育方式，對各個不同層次的員工開展針對性教育培訓，為了有效保障培訓效果，企業還應該采取相應的培訓考核制度，如果員工培訓效果達不到考核要求，那員工應該繼續接受教育培訓，直到培訓達標之后才能上崗。同時為了提升教育培訓的針對性，平臺型企業可以采用大數據挖掘技術，更好了解企業員工對于教育培訓的需求，有助于提升培訓效果。

3.2.3 用人功能實現

只有知人善用，才能更好發揮員工在企業發展中的重要作用。因此實現合理用人是企業人力資源管理工作的重要目標之一。傳統企業模式下主要由企業管理者對企業員工進行合理安排，相對來說具有一定的主觀性。在新業態共享經濟模式下，平臺型企業的主要用人標準為員工勝任能力及綜合素質與工作崗位之間的有效匹配。為了有效達到該目的，平臺型企業可以采用大數據分析技術以及人工智能技術等，對企業員工的勝任能力以及綜合素質進行全面系統分析，并將分析結果與相應的崗位需求進行匹配，基于匹配結果確定相應的崗位安排。這種用人方式有助于更好發揮員工在工作崗位上的作用，在工作崗位上創造更大的價值。

3.2.4 留人功能實現

只有留住人才，才能實現企業的長期可持續性發展。因此企業不僅要注重選人、育人和用人，還應該采取有效的薪酬激勵機制來吸引人才，留住人才。目前平臺型企業主要采用合理的薪酬福利待遇來吸引人才，但是這種方式主要適用于員工進入企業初期。要想在發展后期能夠真正的留住人才，還應該為企業員工的成長和發展提供廣闊的空間，并且加強精神激勵和文化教育，增強員工對企業的歸屬感和認同感。

4 結語

新業態共享經濟是一種全新的經濟發展模式，為我國國民經濟的發展注入了新的活力，其對于優化社會資源配置和促進傳統產業轉型升級均具有積極的意義。但是在新業態共享經濟背景下，企業人力資源管理模式呈現出新的特點，這就要求企業人力資源管理模式應該與時俱進，積極探索創新更為科學合理的人力資源管理模式，更好適應新時代背景下共享經濟的發展。

參考文獻

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