拿什么吸引留住你，我的人才

余虹

摘要：從人力資本投資角度看，優秀人才在知識積累的過程中曾付出了高昂的成本，包括學習期間投入的費用成本，學習期間沒有收入的機會成本，以及學習艱苦過程所付出的心理成本。這些付出是基于對未來較高收益的預期，包括代表自身價值的經濟因素，象征個人價值的地位因素，以及彌補心理成本的心理因素。

關鍵詞：黨建引領;經營融合;基層黨建

當前，經過對農行景德鎮分行員工問卷調查和全面的分析，目前該行留住、吸引人才不足的原因主要有以下三大方面：

一是員工對個人的職業發展滿意度低。在對員工職業發展的滿意度調查中，表示滿意的所占比重僅為3.13%，表示比較滿意的占比15.63%，而持一般態度的卻占比59.38%，這表明了不少員工對于職業的平淡和中庸態度，對職業發展不滿意程度還比較高。

二是員工對薪酬滿意度低。從對員工薪酬滿意度調查看，大部分被調查員工都在抱怨薪酬低。認為金融企業經濟效益較好，而薪酬、福利待遇等比較低，與付出的努力不相稱。另外，在員工績效過程中，由于員工間的崗位關聯度低，在利益觀的驅使下，員工履職盡責的能力受到一定影響。

三是員工對人才培訓方式及效果滿意度低。培訓的目的是提升員工的在再學習能力，但是，從對員工培訓措施及效果滿意度調查看，很多員工認為：第一，該行的培訓存在趕形式、走過場的問題，缺乏明顯的效果。第二，培訓不規范。培訓計劃實施不能一以貫之，培訓的時間安排隨意性很大，沒有專門的培訓管理制度，缺乏相應的培訓規范和培訓指導教材。培訓項目和內容時不是依據業務發展實際需要和員工的需。第三，培訓方法單一。培訓還是采用最簡單的課堂式教學，單純的理論灌輸。調查中，有53.13%和40.63%的員工傾向于在工作中學習和參觀考察學習。

二、對如何吸才、留才的思考

因此，基于以上人才特定的特點，結合農行景德鎮分行實際，我認為作為企業的管理者，尤其是銀行管理者而言，吸才要把握“三優法則”、留才要把握“五大維度”。

（一）“三優法則”吸才

1.以優厚的政策待遇吸才。

一是待遇福利“豐厚、全面”。我們永遠要明白，你的價值和產品不是你創造出來的，是你的員工創造出來的。如果員工基本的生活保障都得不到滿足，他在這兒工作沒有得到榮耀，沒有成就感，也沒有很好的收入，要他為你驕傲，不可能。進一步優化優秀人才的醫療保險、退休保障、住房及補貼、帶薪休假等各項福利待遇，關心他們的住房、就餐、業務用車、培訓學習、子女教育，注重給人才帶來生活、工作便利，使其專心致志工作。

二是制度規則“公平、合理”。公平的企業制度及規則是優秀人才對股份制商業銀行的基本要求。體現在人員招聘的公平、績效分配的公平、人員晉升的公平等，公平的制度及規則是優秀人才安心、踏實工作的根本。

三是管理實施“靈活、包容”。容忍員工犯錯誤。凡事涉及資金則分外敏感，銀行作為資金流動的重要媒介，千百年來至今，已逐漸形成一套嚴謹的工作制度和完備的處事規則，部分股份制商業銀行甚至形成了“不允許出錯”的制度、“當期見成效”的考核體系等。對于員工的錯誤，要有雅量去包容和諒解。

2.以優越的事業平臺吸才。一是搭設人才干事平臺。股份制商業銀行要“減”少不必要的工作內耗，充分信任優秀人才，敢于授權，委以重任，發揮優秀人才的創造性，促進銀行發展。優化工作流程，減少瑣碎事務，結合銀行實際情況，開展企業流程再造，將優秀人才從瑣碎復雜的案頭工作中解放出來，將大量時間投入到尋求市場機遇中去，發揮聰明才智。二是搭設人才交流平臺。暢通交流平臺，讓優秀人才更多參與企業決策，充分表達企業對他們的信任和尊重。一旦優秀人才對銀行事務有了更強的參與感，他們對工作的責任感就會大大增加，更好地發揮自身優勢，促進銀行業務發展。三是搭設人才培養平臺。優秀人才渴望更清楚地看到職業發展路徑，以便做好個人職業生涯規劃。國際很多企業因此引入“勝任力”評價模型，優選人才，努力做到人盡其才，才盡其用。

3.以優質的綜合環境吸才。一是優化人文環境。以人文本，從工作、生活等各個角度給予人才關心和支持，塑造既嚴格又包容的企業文化氛圍，打造有人文關懷的和諧工作環境，讓人才能夠在適當的崗位上發光、發熱，讓優秀的企業文化成為吸引人才、留住人才的重要保障。二是優化服務環境。職能部門去行政化，加強服務意識提升，股份制商業銀行成立時間越久，規模越大，越容易形成職能部門的“官僚化”，造成不必要的內耗，優秀人才對此更加敏感。因股份制商業銀行要加強考核監督機制，建立基層對總分行職能部門的評分機制，減少銀行內耗。要形成自上而下的服務意識，總行為分行服務，分行為支行服務，形成良好的工作環境，使優秀人才專心致志做事。三是優化用工環境。提供良好的硬件環境和軟件環境。硬件環境主要指銀行為優秀人才創造優越的工作條件，包括良好的工作地點、便捷的通訊設備、辦公設備等。軟件環境主要包括豐富的工作內容、富有挑戰性的工作任務等。

（二）“五大維度”留才

按照馬斯洛的需求層次理論，人有生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求五種層次。對于有些員工，尤其對優秀人才來說，他們最需要的往往是自我價值的實現。之所以有許多人寧愿犧牲高薪、高職，也要留在原來的企業中，就是因為有些特別的激勵手段發揮了效應。這些手段包括事業、感情、文化、制度、薪酬福利等五個方面：

1.事業留人：倡導共同發展。根據赫茲博格的雙因素模式理論，工資、工作條件、工作環境等屬于“保健”因素，不具有很強的激勵作用。而工作的影響力、勝任力、成就感、自豪感，以及那種能自己做主的權力和內部溝通能參與意見的權力是真正能讓員工產生滿足感的因素。

2.感情留人：倡導快樂工作。美國密歇根州立大學的心理學教授Frederick博士認為，辦公室氣氛、工作中的人際關系、上下級關系等“軟”環境比起“硬”性工作環境來說，對員工的滿意程度影響更大。很多調查也顯示：與同事共同工作的頻率、職場友誼，以及在工作中獲得的情感支持，才是預測員工工作滿意度的有效指標。

3.文化留人：倡導公平和諧。營造一種具有事業感召力的企業文化，讓員工從企業獨特的文化中看到事業發展的方向和希望，這樣的企業文化才能留得住企業需要的人才。而如何用企業文化來留住人才，是每一個企業“掌門人”和每一個企業管理者都必須深思的重大問題。好的企業文化，至少應該包括四個方面：一視同仁的價值判別標準，因人而異的員工培養方式，公道合理的薪酬激勵機制，寬嚴有度的人性化管理。

4.制度留人：倡導剛性約束?？茖W的組織架構和管理制度也能保留住高素質、求發展的人才。畢竟先進的用人制度既是企業長足發展的必要前提，又是促進人才成長、保證隊伍穩定的重要手段。有眼光的企業家，必須為優秀人才搭建一個有“規矩”的工作環境，要通過改革和完善用人制度及管理制度來吸納、安撫和穩定人才，且必須保證這些制度的根本性、長期性和全局性，以利于持續保有人才。

5.薪酬留人：倡導幸福生活。恰當的薪酬福利是保留員工的最基本因素。企業在設計薪酬福利體系時，要考慮如何通過薪酬管理體系來支撐企業自身競爭戰略的實現，要通過薪酬激勵，將員工的努力和行為集中到幫助企業提升市場競爭力上去，使員工和企業確立共同的價值觀和行為準則。在確立了薪酬戰略以后，必須將薪酬戰略轉化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰略性薪酬體系的設計，從而有效引導員工的態度和行為。