目標管理下外在控制對技術創新的影響

王智謙

摘要：越來越多的人認為，作為目標管理在企業實踐中應用的績效考核是阻礙企業技術創新的主要原因。本文通過案例研究方法，試圖探討績效考核時適當的外在控制對企業技術創新的影響。研究表明：企業單純引入績效考核后，在員工自我控制能力不強的情況下，員工會產生目標的短視性并且失去對企業的責任感，進而產生抑制企業技術創新的行為。

關鍵詞：目標管理;績效考核;外在控制;技術創新

目標管理被譽為是現代管理學理論體系中最為璀璨的一顆明珠。在大部分的企業實踐中，目標管理的表現形式主要是績效考核。而這種以結果為導向的績效評價方法也被認為是阻礙企業技術創新的罪魁禍首。在21世紀激烈的競爭環境下，技術創新越發被企業視作核心競爭力的主要源泉，如何提高并保持技術創新能力成為了企業的主要戰略任務。基于學者們對目標管理的自我控制特點與“有責任心的工人”假設的懷疑以及針對績效考核對創新的影響的爭論，有必要探究外在控制對目標管理自我控制特性的調節作用，尤其是當企業實施績效考核時，外在控制對企業技術創新的影響。

一、績效考核阻礙技術創新的原因

（一）促成“算計”型員工

在引入績效考核之前，推動員工努力工作的因素主要來源于員工自發的動機。例如索尼在井深大時期，公司內部流傳的一句話是：“工作的報酬是工作。”這意味著如果員工這次所做的工作受到好評，下次他便可以從事更好的工作，因此許多人為追求工作的樂趣而埋頭苦干，從而形成了不知疲倦、全身心投入技術開發的團體，促進了索尼的技術創新。當組織引入績效考核后，業務成果便和金錢報酬直接相關，這就導致了外部動機增強而自發的動機受到抑制，員工的工作心態從獲得薪酬和自我實現的雙重報酬轉為單一獲取刺激性工作報酬，于是員工便單純地為了拿到更多報酬而努力工作。在這種情況下，員工容易身心俱疲，逐漸失去工作熱情，并不再以工作為樂趣，從而導致組織的創新能力下降。

同時，在績效考核的過程中，由于所有崗位都設定了績效指標，在員工自我控制能力不強的情況下，員工會采取一切方法來根據這些指標設計自己的工作方式。尤其是在員工存在著“想賺錢、升職或出名”的外部回報心理狀態下，員工甚至會唯利是圖、反感創新與革新精神。

（二）企業管理者及員工目標制定短視化

在引入績效考核后，在企業管理者個人控制力不強或者心智“不成熟”的情況下，他們就有可能“過度追求眼前利益”，而選擇繼續維持原地踏步的狀態而不愿意調整戰略步伐，或者不再重視短期難以見效的長期工作，甚至有意識地忽略外界已經發生變化的環境因素。對于員工來說，當員工在績效考核的壓力下不再是“有責任心的工人”的條件下，他們可能為了達到績效指標、完成個人任務或者逃避懲罰，而從自身的實際情況出發制定“容易實現的低目標”，而非站在企業戰略目標的角度上提出具有挑戰性核的壓力下，通常不會制定與創新相關的目標。如果在此種情況下不采取外在控制，績效考核就會對企業的技術創新產生消極的影響。

（三）企業中出現部門間的非正常競爭

引入績效考核后可能引發的另一個問題就是部門之間或者員工之間的非正常競爭。首先，在人們心智“不成熟”的情況下，他們意識不到團隊協作的重要性與收益性，并且他們可能還會擔心幫助別人（尤其是幫助績效不如自己的員工）會使對方超過自己或影響自己的績效。其次，當出現顛覆性創新時，如果兩個業務單元間存在利益沖突，尤其是當一個業務單元需要為其他業務單元提供協助而對自己短期又沒有好處時，人們便沒有積極性提供協作，從而使得創新難以形成實質的市場效應。

二、在績效考核過程中促進企業技術創新的建議

（一）進行外在控制

以績效考核抑制企業技術創新的條件為基礎，我們可以發現如果單純的引入績效考核而不采取適當的外在控制，在企業管理者及員工目標設定短視化、易實現化與部門間存在非正常競爭的條件下，績效主義會抑制企業的創新文化，如索尼、通用汽車;當采取一定程度的外在控制時，績效考核就會發揮其積極作用，幫助企業實現其戰略目標，如三星。因此，當企業引入績效考核時，我們可以通過對分子公司及員工目標進行控制、對各分子公司與事業部進行協調，加強團隊間合作來維持并促進企業的技術創新。

（二）進行目標控制

在目標控制方面，可以通過宣傳組織的創新文化來避免員工產生公司重績效輕創新的想法，因為員工只有在意識到自己受到信任后才會向新的更高的目標發起挑戰;同時也要讓員工充分了解企業績效考核的目標及作用，減少外部動機對員工自發動機的替代，從而避免員工產生錯誤的績效主義觀而變得善于“算計”、唯利是趨。在考核的過程中，企業也要堅持與員工進行目標溝通，提供他們在進行自我管理時需要的信息并激勵下屬。對于分子公司的目標控制，我們可以采取三星的做法，通過把創新與績效考核分開，即讓業務部門以外直屬老板的部門進行戰略決策并單獨制定創新類目標，來避免企業在不知不覺中逐漸舍棄制定類似于創新的具有挑戰性的目標。

（三）控制非正常競爭

企業需要通過外部監察等方式強化行為監管機制，例如通過信息平臺、會議、書面報告等方法來定期檢查目標完成的進展情況，控制目標執行過程中的各 個變量，深入了解下屬員工在執行目標過程中遇到的問題或障礙，及時提供指導與幫助，糾正存在的偏差行為。當子公司或者業務部門出現差錯時，應迅速整合相關部門進行跨組織的會審和診斷，查找原因，提出改進方向;在不同部門間存在利益沖突時，通過介入并協調跨部門的戰略任務來促進部門之間的協作精神，以集中資源進行創新并將創新市場化以獲得最大的利潤。

參考文獻：

[1]陳思彬.淺論中石化西南成品油管道管理中的目標管理和自我控制[J].企業科技與發展，2018（09）：179-183.

[2]姚夢山.彼得·德魯克目標管理理論述評[J].納稅，2017（11）：45-46.

[3]白帆.企業管理中的目標管理和自我控制[J].現代經濟信息，2016（24）：136.

[4]陳曉紅.目標管理與自我控制[J].管理學家（學術版），2013（08）：71.

[5]許一.目標管理理論述評[J].外國經濟與管理，2006（09）：1-7+15.