事業單位人力資源管理激勵措施探討

周婧?張同雨?盧愛營

摘要：現階段，我國事業單位人力資源管理中績效考核與激勵機制建設水平較低，人力資源管理工作的質量得不到必要的保障，對事業單位的發展造成了較大的負面影響。目前，我國事業單位已經認識到了人力資源管理中績效考核與激勵機制建設的重要性，并積極采取措施加以應對，也取得了一些成績，在一定程度上提高了人力資源管理的水平。但是由于多方面因素的影響，績效考核及激勵機制建設中仍舊存在較多的不足，工作仍有較大的改進空間，還需進一步改進。這種情況下，對事業單位人力資源管理中績效考核與激勵機制進行研究有著較強的現實意義。

關鍵詞：事業單位;人力資源;激勵措施

激勵是激發和鼓勵人朝著所期望的目標采取行動的過程，是通過一系列科學手段使組織所期望的目標采取可操作性、可實現性的過程及方法。激勵就目前來說有很多種方法，但不是所有的方法都適用于任何一個組織或者任何人，由于各方面因素的影響，從一個組織到組織里的人采取的激勵也是大不同的，當然有些通用的激勵手段可能適用于大多數的組織和人。

經過研究得出，在沒有激勵的環境中，人的潛力最多只能發揮20%-30%。如果得到合理的激勵，人的潛力可以發揮到80%-90%。可見激勵的作用是多么的重要。采取積極的、公平的、客觀的激勵方式，可以進一步激發員工的工作熱情，提高員工對工作的投入程度和工作效率。同時還能夠激發員工對生活和工作的熱情，從而對之后的職業道路進行清晰的規劃。更具有團隊意識，更具使命感，對組織更有認同感;更可以將個人目標與組織目標統一起來，使組織在社會中更具競爭力。

1 事業單位人力資源管理激勵措施的重要性

1.1 激發人才隊伍內生動力

人力資源管理活動中設計種種激勵措施的根本目的是激發出群體中每個成員的內生動力，通過人才主觀能動性充分實現人盡其才、才盡其用。卓有成效的激勵措施能夠始終給予每個組織成員以正向和積極的引導，使其始終保有對完成預期工作目標的熱情、意愿和信心。同時，以人為本的激勵措施還能夠幫助組織成員發現和了解自身工作模式中潛在的缺陷與不足，并且給予組織成員應對問題的合理化建議，從而為每個個體提供充分適應其工作特點又能夠不斷提高工作水平的優化方案。在此基礎上，每個組織成員能夠持續挖掘自身工作能力的潛在優勢，并不斷消除既有劣勢。

1.2 提高工作效率、提升管理水平

企業孜孜以求的經濟效益目標促使其不斷尋找和創造現代化管理手段，以實現單位時間內成本投入的持續降低和經濟收入的不斷提高。這就是提高工作效率的實質。相似的原理，事業單位人力資源管理中的激勵措施亦是為了通過激發每位成員的主觀能動性而提高工作效率，從而實現經濟效益與社會效益的共同提升。不僅如此，很長時間以來，逐步固化的傳統人事管理體制已不適應時代的飛速發展，陳舊的人力資源管理思想和模式正在成為阻礙事業單位提高工作效率的負面因素之一。通過優化激勵措施，事業單位可以有效提升管理水平，以滿足時代發展的客觀要求。

2 事業單位人力資源管理激勵措施的常見問題

2.1 激勵措施過于主觀、籠統

由于工作性質、目標等的相對特殊性，不少事業單位多年來的人力資源管理模式中，有關激勵措施不僅較為單一刻板，且普遍存在過于主觀和籠統等問題。比如多數事業單位傳統人事管理中往往只有上級領導對下級成員的單向評價，且評價方式也主要以領導主觀感受和經驗之談占多數。又如，不少事業單位的人力資源考核與評價往往只有寥寥幾項定性標準，覆蓋范圍既廣且涉及內容過多，以至于各標準間界限不甚分明，乃至互有重疊交叉、似是而非或模棱兩可。如此一來，這些事業單位對于人才的考察表面上既大且全，但實質上基本無法落實到個體，僅僅是陳舊管理體制下“大鍋飯”的形式轉換，很難發揮出人力資源管理現代化模式中應有的激勵作用。

2.2 激勵措施存在形式主義問題

正是由于主觀和籠統問題較為典型，這些事業單位的人力資源管理也會同時存在形式主義問題。由于無法形成更具針對性的測評結論，隨著時間推移，人力資源管理便在這些單位中成了應付上級檢查的“走過場”。久而久之，不僅居于一線的成員喪失了對于人力資源考核與激勵的重視和關注，且一部分管理層成員也對人才評價、考核和激勵等舉措有所疏忽。如此不良循環之下，這些事業單位的人力資源管理的激勵措施有形無實，形同雞肋。

3 事業單位人力資源管理激勵措施的優化路徑

3.1 構建精細化、標準化、可量化的管理體系

針對傳統管理模式中已經出現的缺陷和問題，借鑒企業單位實踐活動總結之后的優秀經驗，事業單位人力資源管理激勵措施的優化不妨考慮構建精細化、標準化、可量化的管理體系。具體來說，就是區分組織內部各類崗位、職務，按照管理崗、技術崗、后勤或行政崗等劃分為界限分明的若干大類，再在各大類中逐步加以細分。將工作環境、形式、內容、要求等相同或相近的分為同類崗位。結合歷史上該類崗位工作的平均效能或效率水平給出一個基準評價值，再按照每升高或降低一個百分點獎勵或扣除一定分值的標準制定出考核評價的標準表。各種獎勵或懲罰的背景、形式、內容等都在此標準表中進行明確說明并舉例。如果確實無法以直接得分的方式進行測評，也可以采取某一項或若干項在直接得分之后再行加權平均，以加權后的數值為最終考核測評值。

采取精細化、標準化、可量化的人力資源管理方式旨在最大幅度減少人為主觀考核人才的隨意性和主觀性，克服僅僅依靠定性考核的不確定性弊端。同時，充分細化以后的標準也能夠避免籠統評價的模糊與混淆，使人才能力、狀態、素質的評價呈現出公開、透明、精確且公正的科學性、客觀性。不僅如此，事業單位的人力資源考核與評價還需要建立起更加多元、立體、全方位的測評機制。比如，應當在上級領導評價的基礎上增加同級間評價、關聯崗位評價乃至服務對象評價等。只有形成更加立體的考核評價系統，才能在更大程度上避免媚上欺下或輕忽怠慢等問題的出現。如此，方能真正體現出人力資源管理激勵員工積極性的重要作用。

3.2 強調評價反饋、落實激勵成果

在事業單位嘗試推行現代人力資源管理模式以來，不難發現有部分單位中存在員工抗拒人力資源考核評價的情況。究其原因，除了人才激勵措施刻板僵化外，也有以罰代管等簡單粗暴現象的負面影響。由于這些事業單位的人力資源管理未能充分認識到反饋對于激勵的重要性，導致考核評價異化為生硬的處理或懲罰。顯然，這必然導致員工對人力資源激勵的誤解，也制約了事業單位優化人才激勵措施的良性發展。

因此，事業單位的人力資源激勵需要充分重視并不斷強化評價反饋的重要性，要將針對人才隊伍的考核評價落實到對現有缺陷的彌補結果方面。即在一輪人力資源考核評價結束后，管理層需要針對存在的問題加以引導，幫助員工了解現存不足，并在適當的參考與建議中找尋和規劃出揚長避短的方案。只有員工通過考核測評獲得了自我提升的機會和條件，事業單位人才激勵措施才可獲得有所成效的佐證，否則便是舍本逐末。

3.3 加強宣傳教育、轉變觀念、提高人才隊伍整體水平

任何管理手段的革新必然伴隨一部分人的認知不足，事業單位人力資源管理改革亦不例外。為了幫助人才激勵措施盡快獲得更多組織成員的理解、認同和接受，包括領導與各級管理人員在內的組織成員都應當積極加強宣傳，針對人力資源管理激勵措施開展普及教育。只有通過轉變陳舊觀念，事業單位人才激勵舉措才能切實發揮積極作用，并通過提高人才隊伍整體水平實現個體和群體共同發展與進步。

4 結論

總之，事業單位肩負的社會責任要求其必須充分激發出每個成員的社會責任感與工作積極性，才能為社會提供更加優質高效的專業服務。因此，事業單位應當更加主動地借鑒企業人力資源管理的優秀經驗，不斷強化人才隊伍管理的激勵措施，從而徹底打破陳舊管理模式對于思想意識與管理實踐的種種束縛。這不僅是改革進入攻堅階段后時代對于事業單位管理工作提出的客觀要求，也是事業單位實現管理現代化和科學化的必由之路。

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