大數據背景下網絡招聘有效性研究

鮑文意 張藝 石云霞 毛珅

摘要：隨著計算機技術的飛速發展，企業人力資源管理和信息技術可以更加緊密地結合起來。本研究立足于大數據時代背景，對相關影響因素進行整理和比較，深入地分析大數據背景下網絡招聘的有效性，并積極探討現有的制約因素，據此提出具有針對性的意見和建議，旨在利用大數據技術優化人力資源招聘管理模式，利用大數據改革人力資源管理，拓展企業發展的上升空間。

關鍵詞：大數據;網絡招聘;有效性

企業招聘在企業的人力資源管理中占有重要地位，員工是企業運營的核心資源，合適的員工也是企業開展各種活動的前提，在大數據飛速發展的條件下，借助互聯網技術收集應聘者多方面信息，對收集的信息進行整合分析，結合公司招聘的崗位信息與工作職責，快速篩選出符合條件的應聘者，提高招聘人才的效率，不斷優化企業的人才招聘管理。同時，突破地域和時間的限制，更好的實現招聘方與應聘方的雙向溝通與選擇，縮短招聘時長，降低招聘成本，提高網絡招聘的有效性。

1.大數據時代下網絡招聘特點

1.1實現信息雙向溝通

對于企業而言，一方面，在大數據時代，企業獲得的人才招聘信息的完整度和真實性有所提高，企業可以通過相互連接的網絡系統對應聘人才信息進行核實和補充。另一方面，借助大數據技術，企業可以對招聘崗位的勝任力模型進行構建，招聘具有相應素質的員工，實現能崗匹配，提高企業的工作質量和效率。對于應聘者而言，在對自身條件進行公正審視的情況下，了解并分析自己的工作優劣勢，結合自身的工作經歷及企業崗位要求，有針對性的選擇應聘公司及職位，更加高效、高質量的實現就業。

1.2突破時間地域限制，覆蓋面廣，針對性強

大數據時代下，企業建立自己的公司網頁，通過網絡發布公司相關業務、產品服務等大致概況以及有關人才招聘的相關信息，或將公司招聘信息發布在部分招聘軟件上，主要包含招聘的具體職位職責、能力要求、專業要求和相應的工資福利等，并提供應聘者登記信息的表格和投遞簡歷的渠道方式，再通過互聯網技術對網絡投遞簡歷進行快速篩選及簡要分析，主要了解應聘者有關信息及是否具備該應聘崗位的相應能力。同時大數據還為遠程招聘提供視頻會議等技術手段，解決地域時限問題。

1.3降低招聘成本，提高招聘質量，實現招聘管理的規范化

由于招聘雙方信息的不對等，導致部分企業的招聘存在盲目性，從而易出現人崗不匹配現象，如人才資源的浪費或員工達不到崗位要求等，使得企業優秀人才流失以及工作效率低下的情況，而通過網絡招聘可以增加應聘者對于招聘單位的基本了解和招聘企業的人才需求，結合自身優劣勢考慮自身是否適合招聘的企業及崗位，從而提高應聘的效率、成功率和企業招聘質量、效率。同時，基于大數據網絡化、信息化、數字化的特點，招聘信息系統能夠對于各個渠道的信息進行整合，企業招聘方通過對收集到的信息進行分析，篩選出符合崗位要求的應聘者，對整個招聘流程進行系統化、規范化和標準化的管理，幫助企業和應聘者雙方實現信息的雙向溝通。

2.影響網絡招聘發展的制約因素分析

2.1招聘及應聘觀念影響

對企業而言，大數據時代的到來對于企業招聘人員有了更高素質的要求，需要與時代背景下人力資源招聘環境接軌，注重對人力資源的規劃與管理，有與時俱進的人力資源管理觀念，但是在很多企業中高層管理者往往忽視了這方面，不重視投資于招聘人員專業化的培訓，不能根據現時需要及時對員工進行培訓。另一方面，由于網絡信息數量繁雜，招聘網站和招聘軟件魚龍混雜，應聘者對于招聘企業的信息真實性存在很大的懷疑，對于網絡招聘大多停留在聽說過的層面，但是往往更加依賴于平面媒體的招聘渠道。

2.2網絡數據冗雜

當企業通過大數據技術對應聘者的相關信息進行追蹤收集及分析時，由于信息的來源渠道過于廣泛，使得收集到的信息過于冗雜，前期對于有效信息的篩選以及分析對企業的人力資源管理者和系統會造成較大的負擔，同時，由于信息來源渠道廣泛，無法保證所有收集信息的渠道真實可靠，影響信息的真實性以及有效性，企業通過分析收集到的數據而做出的判斷和決策也存在出現偏差和錯誤的風險。

2.3數據分析的標準受管理者的主觀影響較大

在做好人力資源規劃的基礎上，招聘職位與招聘方法的匹配程度對招聘效果產生很大的影響，招聘部門需要根據招聘職位的實際情況和要求對調整招聘方法。其次，由于管理者的管理風格不同，對于員工的要求標準有所偏差，使得招聘人員在對收集到的數據進行分析時的標準和側重點出現一定程度的變化，得到的結果也大不相同。

2.4數據分析無法對應聘者信息做到全面反映

人力資源管理者通過對應聘者相關信息進行分析，并根據分析結果直接對應聘者進行篩選，但收集到的數據很難對人的一些內在特質等因素進行反映，當根據招聘崗位職責需求在人才資源庫中進行條件篩選時，對專業要求、能力要求考慮更多，很容易導致一些較小的差異信息被忽略，如個人的性格、團隊意識等等，使得出現部門招聘的高素質人才雖然專業能力能夠勝任崗位要求，但個人的性格等其他因素與公司文化或工作崗位不匹配，從而導致工作效率低下或部門氛圍不融洽等現象。

3.實現企業網絡招聘有效性策略分析

3.1變革企業人才招聘觀與人才應聘觀

企業在招聘相關崗位人才時，首先需要招聘人員自身具備一定的專業知識和招聘技能，能夠根據企業當前時期的戰略規劃，對組織中職務的類型和數量進行合理估計，結合企業自身情況確定招聘需求。招聘人員也應對招聘的相關崗位的職位要求有所了解，能夠靈活運用新技術，并通過整合零碎的信息對應聘者能力、性格進行多方面分析，判斷其是否能夠勝任該崗位，較為客觀公正的選拔員工。同時，應聘方也應在充分認識自身優勢的背景下，借助大數據資料對應聘崗位情況及公司發展信息進行更深入的了解。

3.2完善企業自身信息，建立并完善企業人才招聘管理系統

隨著社交網絡的不斷發展，網絡招聘軟件的流行，企業可以借助移動社交網絡數據有效了解應聘者的各類信息，利用招聘管理信息系統對獲取的信息進行專業化的處理和分析，提高招聘的質量和效率。另一方面，完善公司網頁和招聘網站上企業的自身概況、招聘崗位及相應的要求待遇等信息，讓應聘者對公司有更深入的了解與認識。同時，收集求職者的信息，如應聘原因、專業技能、性格特征等，和淘汰者的信息，如淘汰原因等數據，構建和完善人才簡歷資料庫，通過職位要求匹配和系統檢索功能，較為準確的開展人才的查找和搜尋。

3.3對于網絡招聘程序規范化和標準化

在大數據技術背景下，企業招聘者對應聘者碎片化的信息進行收集整合存入企業人才簡歷資料庫，招聘人員需要結合應聘崗位的具體實際情況選取選擇科學的測評方法、合適的測評維度和合理的測評標準，通過在人才招聘管理系統設定應聘的必要的資質條件等，對應聘者進行初步篩選，判斷應聘者和招聘崗位的匹配度，盡可能減少由于招聘過程中存在的偏差或失誤給公司所造成的損失和風險，對具有相應能力要求的員工進行二次人工面試，實現企業人才招聘的雙重門檻，提高招聘的工作效率和招聘質量。

3.4提升應聘者自身能力

應聘方在充分認識自身優勢和特長的條件下，借助企業官網信息或專業的招聘軟件、網站對應聘崗位情況及公司發展信息進行更深入的了解，也可以通過微信、微博、貼吧等多種社交平臺上獲取招聘的有關信息。結合自身工作經驗，確定是否有客觀能力做好本職工作。應聘者也可以通過相關招聘軟件的檢索和條件篩選功能快速找到與自己對口或適合的專業，提高就業效率。

4.網絡招聘前景

在大數據時代下，網絡招聘的不斷發展與優化已日漸成為企業招聘的一種必然趨勢。一方面，互聯網招聘的平臺更加規范化、專業化，特色的搜索篩選功能使得應聘者能更加有針對性、便捷的找尋與自身情況相匹配的招聘公司與崗位，通過網絡技術提高對應聘公司和崗位的了解程度，大大提高了應聘者就業的效率與成功率。另一方面，結合之前的招聘經驗與結果，構建并完善人才招聘信息資源的系統，通過對企業網絡招聘信息系統的整合，深入分析人才的能力結構，為企業當前需要的崗位招聘合適的人才，同時也有利于發現其他崗位的潛在人才，根據對招聘人才的信息進行深入分析，為他們進行合理的職業生涯規劃，推動組織總目標的實現。

參考文獻：

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基金項目：本文系安徽財經大學大學生科研創新基金項目資助，項目編號：XSKY2079。

作者簡介：

鮑文意（1999-），女，漢族，安徽池州人，安徽財經大學工商管理學院，2017級本科生，人力資源管理專業。

張藝（1999-），女，漢族，安徽宣城人，安徽財經大學工商管理學院，2018級本科生，旅游管理專業。

石云霞（1999-），女，苗族，湖南湘西人，安徽財經大學工商管理學院，2017級本科生，人力資源管理專業。

毛珅（1999-），男，漢族，江蘇南通人，安徽財經大學工商管理學院，2017級本科生，物流管理專業。