淺談事業單位人力資源管理中的績效考核

尋亞棟

摘要： 隨著政府職能的轉變和改革的深化，無論是事業單位，還是政府職能部門，都把人力資源管理作為一項重要內容，而人力資源管理中的績效考核更被當作是決定事業單位員工的工資水平或職務晉升的關鍵標準。

關鍵詞：事業單位;人力資源;管理;績效考核

一、事業單位實施績效考核的重要性

我國事業單位員工的薪酬是根據按工作分配的原則進行管理的，因此有必要科學評估員工的工作狀況。績效評估對事業單位人員考核和評價起著非常重要的作用。通過績效評估結論，員工可以了解自己的缺點，并為規劃未來的發展方向提供建議。在事業單位工作了很長時間的員工往往會表現出工作倦怠綜合癥，績效評估的基本目的是解決這種心理并有效、科學的激勵員工專注事業的發展，進一步激發員工的熱情，提高工作質量，彰顯事業單位形象。

二、事業單位人力資源管理的現狀

（一）指標體系較為籠統、沒有細化

首先，單單依賴日常記憶來評價或評估一個人的工作能力，用刻板印象抽象的解釋事業單位人員的工作能力和工作水平，是不合理、不準確、不公平的。如果以這種方式進行績效考核，審核員難以準確地掌握情況，并且不能充分反映單位工作人員的實際績效，導致評估結果缺乏客觀性和公正性，影響了事業單位工作人員的積極性，阻礙了單位的發展。其次，績效評估與建立專業技術地位是分不開的。專業技術地位直接影響績效評估的賦分標準和要求，一個事業單位對專業技術是否重視，績效評估的賦分標準和結構中就能體現出來。最后，評估方法是單調的。當前，許多單位用于績效評估的方法相對單調，主要使用“評分賦分法”，按照事業單位績效考核文件，依照工作人員提供的考核材料進行賦分，對最終結果進行平均。盡管這種評估方法相對簡單，并且廣泛用于單位評估，但難以保證評估結果的有效性和穩定性。

大多數業務部門的績效評估主要采用傳統的績效評估機制。領導在評估績效時會考慮員工的工作，而領導者績效評估是沒有員工參與的真實工作。領導層無法有效地獲得員工的建議。

（二）績效考核“重業務﹑輕管理”現象嚴重

當前，大多數重點單位都存在“專注于項目而忽視管理”的問題，薪酬和績效薪酬管理都偏向于業務人員，缺乏統一的計劃，導致在實際工作中缺乏長期發展理念。因此，為了使績效評估有效，事業單位需要改變績效評估的一般性做法，創新評價的方式方法，更有效、更合理、更客觀的進行事業單位考核。

（三）激勵作用薄弱

激勵是績效評估的基本功能，績效評估的基本目的是激勵員工工作。 但是，在實際的評估過程中，許多從事創造性活動或做出杰出貢獻的員工沒有獲得相關的評估結果。部分員工通過個人努力完成了基本業務工作，卻得到了較高的考核成績，績效考核對員工對不同工作的考核標準是不一樣的，對突發事件和創新性工作沒有具體標準，因此績效考核激勵的作用無法充分實現。

三、事業單位人力資源管理中實施績效考核的對策

（一）設置績效考核目標

在事業單位的人事管理中，在進行績效評估之前，應設定績效評估目標，合理制定各部門的職責和薪資設置，設定清晰可衡量的評估標準。事業單位還需要全面地開展評估工作，反饋績效評估的結果。建立的績效評估系統必須滿足以下兩個目標：一是可為晉升、職務調動、發放績效等過程中提供相關依據;二是評估工作人員的優缺點，科學反饋職工工作能力和工作狀態。

（二）完善績效考核體制

當前，事業單位績效考核環節尚不完善，績效考核體系存在盲點，并受到極大限制。事業單位應當對各部門和部門的工作進行合理評價，主要采用等級評價、分類評價等方法，結合工作績效指標和外圍績效指標進行分層管理。外圍績效指標主要與員工的個人素質和個性、員工是否熱愛工作、是否可以幫助他人以及達到和維持單位業務目標的能力。單位需要全面研究這些因素，并開發新的外圍性能指標和權重。評估期為6個月或12個月，以方便績效評估。

（三）優化評估反饋機制，加強溝通與交流

當前，許多發達國家在進行績效評估時非常重視交流和反饋，但是我國在建立績效評估體系方面并不完善。只有了解組織目標和個人目標之間的差異，以及個人工作與組織期望之間的差異，評估人員才能改善工作并提高績效。事實證明，績效考核迫切需要在評估過程中加強溝通與交流，建立科學的評估反饋機制。例如，事業單位建立了面對面的采訪機制，該機制允許被評估者在評估過程中與評估者聯系并進行交流，及時向評估者提供反饋，以提高評估者對被評估者的認知。事業單位還需要制定完整的評估和補救程序，以允許一些單位向上級主管部門針對評估結果不公平的雇員提出投訴。

（四）加強考核與收入之間的關聯

在改革基于績效的工資時，單位可以科學地制定基于績效的工資體系和標準，并進行科學有效的可行性評估，以將員工收入和績效評估聯系起來。首先，確定績效評估與員工晉升和職位調整之間的關系。單位需要滿足員工晉升要求，推動員工進步，并在評估過程中實施基于晉升的評估要求。其次，我們需要確定績效評估與工資之間的關系。科學的工資分配可以激發員工的工作熱情。在人事管理中，必須按照公平、高效的原則進行工資分配，對職工的工作進行考核，根據工作進行分配，并根據考核結果進行工資分配。

（五）創建溝通及反饋途徑

在實施績效評價機制的過程中，評估者和員工積極開展溝通和反饋，讓員工了解自己的優缺點，及時解決工作中出現的各種問題。評估者根據事業單位的實際情況開展談心談話工作，提高員工為人民服務的能力。此外，良好的雙向互動能營造融洽的人際氛圍和工作環境，促進個人和部門的雙向發展，因此，評估者要積極與員工進行溝通交流。

（六）促進量化考核和定性考核相結合

由于事業單位的特殊性，無論是評估人員還是一般工作人員，創新性工作的考核容易受到主觀思想的影響。因此，事業單位以定量形式為定性評價提供定量依據，將定性結果更準確、更全面、公正、客觀將工作人員的政治素質、工作性能和崗位狀況反映出來，提出有效的審查意見，科學制定激勵機制。

結束語

為了實現事業單位的可持續發展目標，必然要促進績效評估系統的創新。 為了應對所面臨的挑戰，事業單位進行了全面的研究和分析，認真收集了意見和建議，為促進事業單位建立靈活有效的就業體系提供了可能。

參考文獻：

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