大數(shù)據(jù)時代企業(yè)培訓需求分析思考

榮偉林

摘要：大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)所處的外部環(huán)境發(fā)生了顛覆性改變，推動人們運用互聯(lián)網(wǎng)思維重新思考企業(yè)管理和運作模式。培訓需求分析是所有工作的起始環(huán)節(jié)，直接影響最終培訓效果，因此，本文旨在探討如何運用大數(shù)據(jù)思維豐富企業(yè)培訓需求分析。

關鍵詞：培訓;內(nèi)訓;需求;大數(shù)據(jù)

一、引言

在大數(shù)據(jù)時代，信息的海量化和多元化給企業(yè)員工培訓需求分析帶來了巨大的挑戰(zhàn)，但也為提高其有效性提供了更多的思路。因此，研究大數(shù)據(jù)時代企業(yè)員工培訓需求分析的思路和方法，對企業(yè)人力資源建設和績效目標實現(xiàn)具有重要的意義。

二、傳統(tǒng)培訓需求分析的不足

培訓需求分析是指在規(guī)劃與設計培訓活動之前，對培訓對象的知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確定培訓必要性及培訓內(nèi)容的過程。站在企業(yè)的角度，培訓的最終目的就是為了提高員工達成績效目標所需要的能力素質(zhì)，所以培訓需求可以用一個簡單的公示表示：培訓需求=理想的工作績效-實際工作績效。傳統(tǒng)培訓需求分析大致可以分為分析現(xiàn)狀找差距、分析差距找原因，分析原因找措施三個階段，但真正實施過程中會遇到很大困難。

一是工作流程較繁雜。有效的培訓需求分析應當包含組織分析、崗位分析、人員分析三個層面，但要真正考慮全面、落實落細，則是一個龐大的工作量，耗時且耗力。

二是過程偏差不可控。當開展培訓需求調(diào)研時，只要涉及到人的主觀意識，就會產(chǎn)生偏差。當被調(diào)查者意識到自已被調(diào)查時，會潛意識使自已的行為向“好”的方面靠攏，從而掩蓋平時的一些問題。

三是信息關聯(lián)程度低。在工作中可以判斷員工能力素質(zhì)的信息很多，且分散在各個部門，甚至存在于人事部門不同業(yè)務人員之間，相互之間不能關聯(lián)，形成了“信息孤島”，不能充分利用于員工培訓需求分析。

三、 運用大數(shù)據(jù)思維改進培訓需求分析方法

（一）總體思路

運用大數(shù)據(jù)進行培訓需求分析，并不是對傳統(tǒng)培訓需求分析方法的否定，而是對傳統(tǒng)方法的補充完善，是以傳統(tǒng)培訓理論為核心，數(shù)據(jù)分析為手段，兩者互相融合，形成優(yōu)勢互補。具體可以運用“直接法”和“間接法”兩種方法。

（二） 直接法

直接法是主動通過各種調(diào)查問卷、評價等形式直接搜集與培訓相關的數(shù)據(jù)，進而統(tǒng)計分析得到培訓需求。在樣本足夠多的情況下，使得統(tǒng)計誤差大幅減小。運用直接法分析培訓需求，可以通過開展勝任素質(zhì)分析和網(wǎng)絡學習平臺數(shù)據(jù)分析，兩種方式分別代表了以企業(yè)需求為導向和以員工需求為導向兩種類型。

1.運用勝任素質(zhì)方法開展培訓需求分析

勝任素質(zhì)是在特定企業(yè)的環(huán)境中，在具體的工作崗位上，做出優(yōu)秀業(yè)績需要的知識、技能和行為。運用勝任素質(zhì)模型進行培訓需求分析的關鍵在于構(gòu)建符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的，能夠體現(xiàn)各個崗位勝任力的素質(zhì)指標，并實現(xiàn)可量化的測評，通過理想勝任力和員工現(xiàn)實勝任力的差距來分析得到員工培訓需求。

一是構(gòu)建勝任素質(zhì)模型。企業(yè)通過戰(zhàn)略分析制定發(fā)展目標，以及為實現(xiàn)目標需要制定的戰(zhàn)略計劃。然后根據(jù)戰(zhàn)略計劃分析每個崗位應該具有的能力素質(zhì)，再從中提取出與實現(xiàn)崗位績效目標所需具備的勝任能力。

二是開展全員素質(zhì)評價。通過建立勝任素質(zhì)模型，確定崗位所需具備的能力和素質(zhì)后，即可對員工的現(xiàn)實工作情況開展評價和分析。這一步的關鍵是分析員工個體現(xiàn)有狀況與應有狀況的差距。

三是分析確定培訓需求。統(tǒng)計評價數(shù)據(jù)并找出勝任力差距，然后分析員工在工作中與績效目標產(chǎn)生差距的原因，并據(jù)此制定培訓需求。

2.利用培訓管理和學習網(wǎng)絡平臺數(shù)據(jù)開展培訓需求分析

企業(yè)搭建培訓管理和網(wǎng)絡學習平臺，不僅是為了使培訓工作科學化、規(guī)范化、高效化，更為重要的是沉淀企業(yè)和員工的培訓數(shù)據(jù)，所以在系統(tǒng)設計和運行過程中必須全面考慮數(shù)據(jù)采集工作。

一是增強用戶黏性。堅持以用戶需求為導向，不斷優(yōu)化平臺功能建設，并功能相近、作用類似的系統(tǒng)平臺，不斷增強用戶黏性，提高平臺使用率，使員工真學、真用，夯實數(shù)據(jù)來源基礎、保證數(shù)據(jù)可靠性。

二是完善數(shù)據(jù)標簽。系統(tǒng)需要設計能夠反映員工培訓相關數(shù)據(jù)的標簽，比如課程點擊次數(shù)、推薦次數(shù)、評分、分享次數(shù)等反映員工的學習數(shù)據(jù)，崗位、職級、職業(yè)技能資格、專業(yè)技術資格等能夠定位員工身份的信息，以便在進行數(shù)據(jù)分析時能夠?qū)崿F(xiàn)準確匹配。

三是引導提供數(shù)據(jù)。不斷豐富平臺功能設置，以便能夠挖掘出員工想要學習的內(nèi)容，比如說調(diào)查問卷、搜索、知識問答、學習資源求取、意見建議反饋等功能。

四是分析培訓需求。通過對上述相關數(shù)據(jù)進行對比分析，就能夠獲取員工的培訓需求。進而結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展進行綜合考慮、確定培訓需求。

（三）間接法

相對于直接法直接獲取培訓數(shù)據(jù)，間接法則是通過對企業(yè)各個信息系統(tǒng)平臺的運行數(shù)據(jù)進行綜合分析來獲得企業(yè)績效差距和發(fā)展趨勢，進而間接獲得培訓需求的方法。相對于直接法，間接法更能夠客觀反映出企業(yè)的真實情況。

1. 運用間接法進行培訓需求分析存在的困難

運用間接法進行培訓需求分析，難點是怎樣對現(xiàn)有的數(shù)據(jù)進行運用和分析。一方面數(shù)據(jù)互通難。對于大型企業(yè)來說，業(yè)務模塊多、信息系統(tǒng)多，企業(yè)運行數(shù)據(jù)分散存儲在各個系統(tǒng)之中，在數(shù)據(jù)互通上存在困難。另一方面數(shù)據(jù)運用難。數(shù)據(jù)來自于各個業(yè)務系統(tǒng)，并不是直接反映培訓信息的數(shù)據(jù)，需要進一步分析得到企業(yè)的績效差距，進而確定培訓需求。

2. 構(gòu)建企業(yè)數(shù)據(jù)中臺

要打通各個孤立的系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫并進行有效運用，“數(shù)據(jù)中臺”這項技術已經(jīng)證明了其可行性。中臺一詞來源于2015年阿里巴巴提出的“大中臺、小前臺”戰(zhàn)略。是指通過技術手段，對數(shù)據(jù)進行采集、計算、存儲、加工的數(shù)據(jù)平臺，解決大企業(yè)面臨的數(shù)據(jù)孤島、數(shù)據(jù)維護混亂、數(shù)據(jù)價值利用低的問題。數(shù)據(jù)中臺對數(shù)據(jù)的處理和運用大致分為四步：

第一步是實現(xiàn)數(shù)據(jù)互通化。既然各個業(yè)務系統(tǒng)相互孤立，那就再建一個數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)專職負責數(shù)據(jù)聯(lián)通，作為系統(tǒng)間的數(shù)據(jù)紐帶，將所有系統(tǒng)的數(shù)據(jù)都納入到這個系統(tǒng)的采集范圍。

第二步是實現(xiàn)數(shù)據(jù)資產(chǎn)化。數(shù)據(jù)資產(chǎn)化就是使數(shù)據(jù)成為真正能夠直接使用的數(shù)據(jù)資產(chǎn)，關鍵是找準數(shù)據(jù)特征，給數(shù)據(jù)打好標簽，比如賦予數(shù)據(jù)“員工信息”“組織績效”“客戶訂貨”“煙葉流通”“專賣案件”等標簽，在使用的時候能夠直接根據(jù)標簽“按圖索驥”。

第三步是實現(xiàn)資產(chǎn)服務化。建立一套任務調(diào)度系統(tǒng)，對數(shù)據(jù)進行監(jiān)控、管理，對所需數(shù)據(jù)類別自動抓取。

第四步是實現(xiàn)服務業(yè)務化。通過前臺應用系統(tǒng)，實現(xiàn)業(yè)務應用、數(shù)據(jù)服務、報表查詢、決策分析等。真正使企業(yè)數(shù)據(jù)活起來，讓數(shù)據(jù)可見、可懂、可用、可運營。

培訓需求分析功能在前臺系統(tǒng)即可實現(xiàn)，比如通過分析銷量下降、公文錯誤、業(yè)務流程回退等體現(xiàn)績效差距的數(shù)據(jù)，分析企業(yè)和行業(yè)重要文件、政策的關鍵詞、高頻詞，國際國內(nèi)市場數(shù)據(jù)等體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的數(shù)據(jù)，就可以得到供培訓管理者參考的決策資料，再進行分析即可得到培訓需求。

四、結(jié)語

大數(shù)據(jù)的價值在于通過挖掘和分析，得到數(shù)據(jù)背后更深層次的東西，能夠在一定程度上對市場趨勢進行預測，從而使企業(yè)做出更具針對性的判斷和應對。站在大數(shù)據(jù)的風口，如何擁抱變化，向數(shù)字化轉(zhuǎn)型，是培訓工作甚至整個企業(yè)管理都應該深入思考的問題，不僅考量決策者的智慧，更需要高素質(zhì)專業(yè)化的人才支撐。

參考文獻：

[1]李中斌，幸勤，涂滿章.企業(yè)SP-MTC培訓體系的構(gòu)建與應用[M].北京：九州出版社，2016.12：44-47.

[2]龐翠.基于勝任力素質(zhì)模型的培訓需求分析[J].商業(yè)文化月刊，2010， 000（002）：128.