關(guān)于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的研究述評

摘要：近十年來，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者謙卑的研究逐漸開始走向成熟，國外的許多學(xué)者也通過實證驗證了領(lǐng)導(dǎo)者保持謙卑的在動態(tài)的組織環(huán)境中的重要作用。本文將結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)——成員交換這一理論，對關(guān)于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)做的研究進行評述，分析領(lǐng)導(dǎo)者謙卑的起源以及其逐漸發(fā)展演變的過程，并對這一研究方向的未來進行展望。

關(guān)鍵詞：謙卑型領(lǐng)導(dǎo);領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論;領(lǐng)導(dǎo)效能

一、引言

隨著時代的進步，人們在工作環(huán)境中越來越追求相互平等、相互尊重的上下級關(guān)系，因此一種“自下而上”的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格逐漸受到管理學(xué)界的支持與重視。有人曾說過：當(dāng)理智處于謙卑狀態(tài)時，它就會煥發(fā)出雙倍的光彩，謙卑的人猶如珍寶，價值連城。例如國外學(xué)者Ou等人認為，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)可以滿足下屬內(nèi)心的需求，這樣的領(lǐng)導(dǎo)者也可以通過讓他們做出決策以及在工作中提出相關(guān)的建議來滿足下屬的自治權(quán)。

盡管越來越多的關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的研究學(xué)者認為領(lǐng)導(dǎo)者謙卑對于組織的成長和生存是重要的，但究竟什么是領(lǐng)導(dǎo)者謙卑，它產(chǎn)生了什么，以及什么影響了它的有效性，還不是完全的清楚。并且隨著組織外部環(huán)境變得更加難以捉摸，任何一個領(lǐng)導(dǎo)者都越來越難以“在高層清楚地了解一切事情”。因此，當(dāng)今的時代需要組織內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)者更多的去采取謙卑型的領(lǐng)導(dǎo)方式，向下屬展示更多的這種“自下而上”的領(lǐng)導(dǎo)行為。

二、謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的起源與定義

有學(xué)者將領(lǐng)導(dǎo)者謙卑劃分為三個維度，分別是：自我意識;開放;超越。也有人認為領(lǐng)導(dǎo)者謙卑就是領(lǐng)導(dǎo)人員愿意去認識自我以及認識自己與他人的人際關(guān)系，愿意去認識自我就是可以看到自己長處的同時也愿意去承認自己的不足。而Owens and Hekman在2012年正式提出了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的概念，認為謙卑型領(lǐng)導(dǎo)就是能夠承認自身的不足、缺點以及錯誤，也能夠凸顯下屬的優(yōu)勢與貢獻，并且是下屬學(xué)習(xí)的榜樣。基于以上分析，本文將謙卑型領(lǐng)導(dǎo)定義為領(lǐng)導(dǎo)能夠正確的認識到自身的不足之處和優(yōu)勢的同時也能夠承認下屬的優(yōu)點與貢獻，不將自己視為“宇宙的中心”，能夠以開放的態(tài)度接受外界的信息。這是一種與自戀型領(lǐng)導(dǎo)相反的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

三、謙卑型領(lǐng)導(dǎo)效能的理論基礎(chǔ)

結(jié)合之前學(xué)者所做的分析，我們將領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論作為謙卑型領(lǐng)導(dǎo)效能的理論基礎(chǔ)。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)會在實際的工作過程中積極聽取并鼓勵下屬提出不同的意見與想法，這就有利于問題的發(fā)現(xiàn)與解決，進而幫助員工以最快的速度進入到自身所處的角色的狀態(tài)，并且下屬會與領(lǐng)導(dǎo)者建立領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系。當(dāng)追隨者與領(lǐng)導(dǎo)者建立了質(zhì)量比較高的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系之后，此時的員工會得到更多的資源支持以及與領(lǐng)導(dǎo)者交流溝通的機會，進而下屬就會采取更多的決策外行為，提高工作績效。綜合以上分析，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)會更加容易地與下屬建立較高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系。國內(nèi)學(xué)者余嘉禾也通過實證研究證明了領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作績效之間起中介作用，將領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系理論作為謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的理論基礎(chǔ)。

四、謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與其他領(lǐng)導(dǎo)行為的比較

（一）與魅力型領(lǐng)導(dǎo)的比較

魅力型領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的影響主要是通過向下屬闡述一個清晰且具有吸引力的愿景，領(lǐng)導(dǎo)者在向下屬傳達愿景的同時可以向下屬傳達高績效的期望，并對下屬能夠?qū)崿F(xiàn)這些期冀表現(xiàn)出較大的信任，并且在這個過程中領(lǐng)導(dǎo)會是下屬的實現(xiàn)組織的愿景的行為榜樣。而謙卑型領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的激勵主要是通過一種更為平易近人的方式與下屬建立一種高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系，提高工作的自主性與積極性。

（二）與變革型領(lǐng)導(dǎo)的比較

與謙卑型領(lǐng)導(dǎo)相比較，變革型領(lǐng)導(dǎo)在關(guān)注下屬以及向下授予責(zé)權(quán)來促進員工的進步是相似的。但是變革型領(lǐng)導(dǎo)更強調(diào)通過自身的表率和榜樣的作用來激勵下屬為實現(xiàn)組織的變革而努力，也就是說變革型領(lǐng)導(dǎo)更注重突出自身的行為表現(xiàn)，而對于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)者來說，他們通常是會去關(guān)注員工的影響力而非自身的表現(xiàn)，這是二者存在的不同之處。

（三）與真實型領(lǐng)導(dǎo)的比較

真實型領(lǐng)導(dǎo)與謙卑型領(lǐng)導(dǎo)相比較，二者的共同之處就是這兩種領(lǐng)導(dǎo)行為都會與下屬建立一種相互信任的高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系，進而以激勵下屬績效的提高。但是二者的不同之處就在于，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)者會更加在意自己對下屬的態(tài)度，而真實型領(lǐng)導(dǎo)可能會更加在意自己保持真實的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

五、謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為的影響效能

（一）對下屬的影響效能

謙卑型的領(lǐng)導(dǎo)方式能夠增強追隨者的自我效能感，激發(fā)下屬努力工作的動機并且為工作而奉獻意愿，此外還能提升追隨者對領(lǐng)導(dǎo)者的信賴程度，擁有謙卑品質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者可以提升追隨者對領(lǐng)導(dǎo)者的認同，這是因為謙卑有利于促使領(lǐng)導(dǎo)者在行使權(quán)力時更加公正，進而在上下級之間形成一種相互信任的關(guān)系。

（二）對領(lǐng)導(dǎo)者的影響效能

謙卑型的領(lǐng)導(dǎo)方式對組織內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)者的影響表現(xiàn)在：首先，謙卑型的領(lǐng)導(dǎo)者可以與下屬形成一種支持性的上下級關(guān)系;其次，是會影響領(lǐng)導(dǎo)者魅力發(fā)揮的效果。

（三）對組織的影響效能

關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者的謙卑行為對組織的影響，國外有學(xué)者提出當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者具有謙卑的品質(zhì)和堅強的意志力時，是有很大可能將組織轉(zhuǎn)變成成功的組織的。此外，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)能夠正確看待自己的優(yōu)缺點、實現(xiàn)對下屬的欣賞，組織更有達成自身進步的可能性。因此，對組織來說，保持謙卑并不斷地調(diào)整組織的適應(yīng)能力，最終這類組織很有可能會成為行業(yè)內(nèi)的標(biāo)桿。

六、未來研究展望

先前的學(xué)者關(guān)于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的研究成果已經(jīng)較為豐富，但是我們國家關(guān)于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的研究還有待于進一步的深入，進而積極地將謙卑的這種品質(zhì)轉(zhuǎn)化為真正的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為。具體來說，本文認為未來的關(guān)于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的研究方向可以有以下幾點：

首先，應(yīng)該是結(jié)合中國具體的文化背景和現(xiàn)在的企業(yè)現(xiàn)狀對謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為的量表進行進一步的開發(fā)，使之成為適合中國的本土化量表;其次，未來的研究將謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為與變革型領(lǐng)導(dǎo)、魅力型領(lǐng)導(dǎo)或真實型領(lǐng)導(dǎo)等其他領(lǐng)導(dǎo)行為相結(jié)合;最后，在中國幾千年家族傳統(tǒng)文化的影響下，領(lǐng)導(dǎo)者難免會根據(jù)與自己關(guān)系的親疏來將身邊的人劃分為“圈內(nèi)”或“圈外”，這樣領(lǐng)導(dǎo)者的謙卑行為會有何差異呢，可以是未來研究的一個思考方向。

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作者簡介：

駱支玉（1997-）女，漢族，安徽合肥人，單位：中南財經(jīng)政法大學(xué)，學(xué)歷：2018級碩士研究生，研究方向人力資源管理。

本文系：中南財經(jīng)政法大學(xué)“研究生創(chuàng)新教育計劃”項目資助經(jīng)費，項目全稱：挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源對工作繁榮的影響機制研究，項目編號：202051257。