高校女教師工作與家庭邊界滲透的分析及對策

李仁仁 彭揚

摘? 要：高校女教師在高校的教學與科研工作中扮演著重要角色，并日益成為高等教育師資隊伍中的中堅力量。然而受傳統文化及社會經濟變遷等因素的影響，高校女教師面臨著更為顯著的工作-家庭邊界滲透，由此導致的工作-家庭失衡嚴重降低了高校女教師的工作績效與家庭幸福感。本文在分析高校女教師工作-家庭邊界滲透的影響因素及其效應基礎上，立足高校及個人層面提出相應的管理策略，為高校的人力資源管理及高校女教師的工作-家庭平衡提供理論依據。

關鍵詞：高校女教師;工作-家庭邊界滲透;管理策略

中圖分類號：C913.11? ? 文獻標識碼：A? ? 文章編號：1673-7164（2020）43-0132-03

社會經濟劇變的當下，高校女教師在教學科研領域面臨更激烈的競爭，她們的工作家庭邊界相互滲透已成為常態，由此引發的工作家庭矛盾沖突最終導致了工作質量的下降及家庭關系的緊張，進而影響身心健康。因此，研究高校女教師的工作家庭邊界滲透影響因素及其效應，分析導致工作家庭沖突的原因，據此探討工作家庭平衡策略具有重要現實意義。

一、工作-家庭邊界滲透概述

（一）工作-家庭分離與融合的動態演變

Clark（2000）的工作家庭邊界理論認為，工作與家庭是遵循不同規則和思維模式的兩個領域，人們在兩個領域中采取行動進行邊界的創造、保持和維護等活動 [1]。邊界將個體的工作、家庭領域進行了劃分，明確了不同領域間的職責和意義。圍繞邊界理論，學者們展開了邊界分離與融合的相關研究。早期的研究主要從分離的角度看待工作與家庭的關系，研究者認為邊界賦予了工作與家庭兩個領域清晰的界限，員工在這兩個領域中扮演不同角色，履行不同職能，兩個領域互不干擾。邊界分離的觀點在當時得到了理論和管理實踐的支持。然而隨著社會的發展，更多的女性進入職場，男女兩性在家庭內部原有的分工模式發生改變，原有的工作家庭分離觀點遭遇了質疑和挑戰，職業人士的工作家庭邊界相互滲透日益成為客觀現狀。另外，互聯網及信息技術的縱深發展，使得員工的工作方式不再受時空的限制，工作與家庭的滲透變得愈加頻繁與深入，學者們也開始認同工作家庭相互滲透的事實，并開始關注如何在工作與家庭的動態演變中構建一個適度的邊界。

（二）工作家庭邊界滲透概述

Clark（2000）將“滲透性”解釋為“來自另一個領域的要素能進入該領域的程度” [1]，由此我們將工作、家庭邊界滲透延伸理解為工作與家庭兩個不同領域間的資源要素能跨越邊界自由流動的程度。例如，在工作時間處理家庭瑣事，以及下班后將工作帶回家中完成，都被視為工作家庭邊界滲透的表現?，F有的研究揭示了邊界滲透具有方向性和程度差異性的特征。Olson-Buchannan等（2006）證實了邊界滲透具有雙向維度，即包括工作向家庭滲透以及家庭向工作滲透兩個方向。邊界滲透的程度差異性則由邊界強度所刻畫，邊界強度代表了邊界從最弱到最強的某一點上的水平，弱水平的邊界是開放型的，容易受外界環境影響，其滲透性高，強水平的邊界則是封閉型的，不易受外界環境影響，表現出較低的滲透性。Hecht&Allen（2009）的研究表明工作家庭邊界強度同樣是一個兩因素結構，包括工作-家庭邊界強度以及家庭-工作邊界強度，兩種邊界強度存在差異性 [2]。

二、高校女教師工作與家庭邊界滲透的影響因素及效應

（一）高校女教師工作家庭邊界滲透的影響因素

現有研究表明，影響工作家庭邊界滲透的因素包括個人因素與組織因素。其中個人是影響工作家庭邊界滲透的內在因素，而組織則是影響工作家庭邊界的外部因素。

1. 個人因素及其影響效應

根據同一性理論，個體為確保自我認知的一致性，往往會采取與其身份相符合的態度與行為，并產生將更多資源與精力投入到其認同的角色中的激勵，進而導致不同領域間的相互滲透。Olson-Buchanan和Boswell（2006）通過對西方公立大學的360名非學術員工的調研證實了這一觀點，該研究發現工作角色認同會導致工作向家庭的滲透，而家庭角色認同則產生家庭向工作的滲透現象。一方面，相比于高校男教師，高校女教師在語言溝通、細膩耐心上有更多的優勢，從而導致社會對其有更高的角色期待。另外，高校女教師在學歷職稱及工作能力上亦不遜色于男教師，她們同樣希望有更多展示自我實力的機會和空間，從而表現出較強的工作角色認同，進而產生工作向家庭的滲透。另一方面，傳統文化對女性的要求在高校女教師身上亦不能免除，在應付高強度的教學及科研工作的同時，她們要兼顧更多的家庭責任，進而產生家庭向工作的滲透。來自工作-家庭邊界的雙向滲透導致高校女教師需要在工作與家庭領域頻繁轉換角色，由此帶來角色混亂與角色焦慮，引發工作家庭沖突。與此同時，由于工作家庭邊界滲透性存在程度的差異性，因此高校女教師在工作-家庭邊界偏好上亦存在差異性，Rothbard（2005）的研究發現有的員工喜歡強度稍弱的工作家庭邊界，而有的員工則喜歡稍強的工作家庭邊界 [3]。此外，高校女教師在職業目標上的定位也是影響工作家庭邊界滲透的一大因素，當高校女教師將職業目標定位較高時，她們往往將工作放在首位并為此傾注更多的時間精力，而對家庭的關注則降至次要地位，進而導致工作向家庭的滲透。

2. 組織因素及其影響效應

工作特征是影響工作家庭邊界滲透的重要組織因素。由于高校女教師在工作中有較高的自主性，除了教學及規定的集體活動時間外，她們能較靈活地安排自己的工作時間及地點。即便如此，高校女教師在家的時間亦要進行備課及完成科研等活動，工作與家庭的邊界更為模糊，因此工作向家庭的滲透更為容易和普遍。另外，學校的規章制度也會對工作家庭邊界滲透強度產生影響。如部分高校會規定教師在固定時間坐班以更好進行教研交流活動，或為了加強教師與學生間的互通聯系而規定教師必須參與學生班會、輔導答疑、競賽指導等活動的時間和次數，類似的制度會增加高校女教師工作向家庭的邊界滲透強度。再則，學校的管理特性也會影響高校女教師的工作家庭邊界滲透程度，當學校的管理文化表現出更多的人文關懷，在工作安排上對女教師有更人性化的照顧，則會帶來較弱的工作家庭邊界滲透，也會更好地降低高校女教師的角色混亂和角色焦慮，使其更好實現工作與家庭的平衡，反之則會形成較強的工作家庭邊界滲透，從而引發工作家庭沖突。

三、高校女教師工作與家庭邊界滲透管理策略

（一）個人層面的管理策略

個人因素是影響女教師工作-家庭邊界滲透的內在因素。高校女教師首先應從自身入手，正確認識自己的家庭角色、職業角色，明白在此兩種角色中應承擔的任務，努力使工作-家庭有相對清晰的邊界，真正做到有所為、有所不為。

其次，做好科學的個人職業發展計劃，平衡工作-家庭需要 [4]。女教師在個人發展的不同階段，要合理確定工作-家庭發展的先后次序，并將資源更多運用于重點發展的領域。例如，在懷孕及哺育時期，女教師應降低工作角色要求，以家庭為重，而在爭取職稱晉升階段，應將主要精力投入到工作中，爭取家庭成員的支持幫助。

最后，掌握時間管理技巧，提升專業能力，從而提高工作與家庭活動效率。女教師可學習一些專業的時間管理工具及方法，合理安排工作-家庭時間，科學設置兩個領域的任務活動，努力專注當下領域的活動。例如，可建立一個切實可行的時間計劃表，按目標主次對工作-家庭任務做出優先順序的安排，同時在家庭內部進行合理的分工，借助家庭成員及社會力量分擔家庭任務。另外，女教師要提升工作-家庭兩個領域的專業能力。在教學科研工作上，可通過培訓、研討進修等方式使自己獲得成長進步;在家庭事務上，學習有效的經營管理家庭的策略，同時調動家庭成員的主動參與度。

（二）學校層面的管理策略

高校的規章制度和文化影響著女教師的工作-家庭邊界滲透。因此，學校一方面應采取人本主義的管理措施，在教學與科研工作中為女教師創造良好環境，鼓勵她們通過培訓進修提升專業能力。另一方面，可結合女教師專業特長及性別優勢靈活安排教學及科研任務，例如對教學能力突出的女教師，可適當減免部分科研任務，或給予較寬松的時間完成等量的科研指標。結合女教師在生育階段的特殊性，學校在管理制度上應采取適當的傾斜政策，例如對懷孕及哺乳期的女教師給予工作量上的照顧，同時采用更靈活的考核方法。實踐表明，部門領導對女教師的工作-家庭平衡有直接的影響，來自領導的關懷和支持有助于女教師更好處理角色沖突，學校可考慮將部門領導實施的支持性行為納入績效考核的范圍。此外，學校的工會組織應積極配合，一方面保證女教師的在崗合法權益得到維護，為她們爭取在孕產期與哺乳期的特殊權益;另一方面，提供相應的心理咨詢及輔導服務，為女教師提供工作-家庭平衡計劃。

四、結語

本文基于邊界視角分析了高校女教師工作-家庭失衡的原因，并從高校和個人層面提出了解決措施，以期為志同道合的研究者提供些許借鑒，該研究的延伸或可從實證角度進一步考察工作-家庭邊界影響因素對高校教師工作績效的作用機理，并在實證研究基礎上提出對應的策略。

參考文獻：

[1] CLARK S C. Work/Family Border Theory：A New Theory of Work/Family Balance[J]. Human Relations，2000，53（6）：747-770.

[2] Hecht T D， Allen N J. A longitudinal Examination of the Work–Nonworkboundary Strength Construct[J]. Journal of Organizational Behavior，2009，30（7）：839-862.

[3] Rothbard N P，Phillips K W，Dumas T L . Managing Multiple Roles： Work-Family Policies and Individuals’ Desires for Segmentation[J]. Organization Science，2005，16（3）：243-258.

[4] 林健. 高校女教師工作、家庭的沖突與平衡[J]. 寧德師范學院學報，2012（04）：103-107.

（薦稿人：王曉莉，廣州大學華軟軟件學院教研室主任，副教授）

（責任編輯：陳華康）