職場哲學：“情商”與“智商”之辯

文 中人

或許是由于市場化程度提高導致職場競爭日益加劇的緣故，近年來興起的所謂“成功學”和“勵志學”備受職場老板和從業者青睞，在層出不窮、撲面而來的成功和勵志之類的講座和著作中，“情商”無疑是最受關注、最為人喜聞樂道的“熱詞”。不僅如此，在一些老板和從業者心目中，“情商”甚至成為壓倒性的人才評價標準，于是乎，一些顛覆傳統的“人才理論”也應運而生，“情商重于智商”“高情商萬能”的論調甚囂塵上。在一些單位和組織，“情商”成為劃分人群檔次高低的金科玉律：那些“會說話”“會來事”“會做人”的人，理所當然地被視為“高情商”者而備受榮寵；相反，那些“不會說話”“不會來事”“不會做人”者，則一律被視為“低情商”者而備受零落。受這種思維和價值判斷的影響，一些管理者甚至以偏概全地將性格外向、能說會道者視為“高情商”的人，而將那些性格內斂、只會埋頭干活者看作“低情商”的人……諸如此類，不一而足。

然而，客觀審視當下讓人眼花繚亂甚至心亂神迷的“情商”說，其科學性和合理性究竟有多少？從當下各行各業和各個單位以及組織的實際出發，特別是從實際價值創造和工作效率有效提升的角度出發，我們究竟應該崇尚怎樣的人才觀和價值觀？說到底，作為一個單位、企業或組織的管理者，究竟是應該欣賞、重用那些“會說話”“會來事”“會做人”，而在實際工作崗位上表現平庸甚至百無一能的“高情商者”，還是應該欣賞、重用那些“不會說話”“不會來事”“不會做人”但卻具有真才實學、踏踏實實做事的“低情商者”？答案或許因人而異。

縱觀眼鏡行業，在一些企業中，就曾經上演過“高情商”與“低情商”的悲喜?。盒∴嚺c小謝畢業于同一所中等視光職業學校，又就職于同一家小型眼鏡零售企業，都從事專業驗光工作。小鄧性格外向，為人乖巧，在單位人緣不錯，但在專業領域卻明顯缺乏上進心，在專業問題上粗枝大葉、不求甚解，幾年下來，總體進步不大。但多年來憑借不錯的人緣和“高情商”的作用，特別是由于所在企業對專業人員實行粗放型的管理，小鄧混得倒也風生水起。小謝則性格內向，不善交際和表達，因而在單位人緣一般，但在專業領域卻有一股刻苦鉆研的精神。在工作之余，他不是像小鄧那樣總圍著同事吹牛聊天或借以聯絡感情，而是利用一切機會學習專業技能，幾年下來，專業技能大有長進，但由于“不會來事”和“低情商”的作用，更關鍵的因素是在粗放型的管理方式下專業技能和工作業績的考核缺乏公正性，小謝一直處于不黑不白的狀態。然而，此后發生的事情卻改變了這一切：適逢當地某大型眼鏡連鎖企業以優厚的待遇公開招考專業驗光師，小鄧見獵心喜，前往應聘，卻因為技能平庸而落選，只能選擇繼續留在原來那家小眼鏡店。小謝則憑借多年來積累的豐富的專業知識和精湛的專業技能從眾多競聘者中脫穎而出，被該企業聘為專業驗光師。在這家大型企業嚴密的技能和業績考核機制下，小謝專業技能出眾、工作踏實肯干的優長得以充分發揮和展露，僅一年多后就被提升為主任驗光師，享受中層管理者待遇，前景一片光明。此時也許是陰差陽錯、造化弄人，小鄧所在的那家小眼鏡店被小謝就職的那家大型眼鏡連鎖企業并購，在新的嚴格的考核機制下，小鄧專業技能欠缺的短板暴露無遺，最終被解除聘用，一夜又回到了原點。

仔細審視上述案例，從某種意義上說，小鄧的“高情商”不僅沒有能使他得意于長久，反倒成了阻礙他在專業領域進步的絆腳石，也是最終導致他陷入職場挫折的催化劑；相反，在一般人眼中不顯山不露水屬于“低情商”的小謝，反倒成了職場的勝出者。

其實，無論從現代管理學，還是人才價值觀的角度衡量，所謂的“情商”與“智商”從來都不是對立的，更不能彼此割裂。實踐表明，真正具有“高情商”的人首先必須具有足夠的智商作為前提和基礎，認為高情商是萬能的，把情商高低作為能力優劣、事業乃至人生能否成功的標準，片面強調高情商的作用，是形而上學的認識觀。尤其值得指出的是，當下炙手可熱的“情商”論者將所謂的“情商（為先）”加“智商”標準奉為新型人才評價的“金科玉律”，企圖以此顛覆千百年來人類實際經驗和科學總結的“德才兼備”標準，實際上恰恰是一種人才觀的倒退，試問“情商”的價值判斷能夠代替對一個人的工作態度、敬業精神包括道德水準和品格素養的評價嗎？絕對不能！

環顧當下的中國，適應時代發展的要求，職場人特別是身居重要崗位的管理者，堅持“德才兼備”的人才評價標準，在各行各業大力倡導并努力培養勤奮鉆研、踏實苦干、精益求精的“工匠精神”，比片面地吹捧和炒作“情商高于智商”抑或“情商萬能”論，更實際，更有效，也更高明。?