對國有企業改革中踐行人力資源管理的建議

伊潔　王小釗　李昭辰

【摘 要】進入21世紀，大型國有企業越來越多，而在進行國有企業改革的過程中形成的長期盤踞、不完善的人力資源管理等問題給國有企業改革進程造成了阻礙，因此建立先進、健全、公允的人力資源管理體系，有助于推動國有企業高質量、快速發展。

【關鍵詞】國有企業;改革;人力資源

【中圖分類號】F276.1 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2020）08-0163-02

0 引言

眾所周知，我國國民經濟的良好運行和社會的快速發展離不開國有企業。國有企業的改革發展直接影響我國社會主義物質、政治基礎的穩定，是黨執政興國的重要支柱。發展是國有企業的第一要務，人才資源是國有企業最重要的資源，直接影響國有企業的核心競爭力。隨著近幾年國有企業改革與發展的不斷深入，人力資源管理越來越受到管理者的重視，很多企業建立并完善現代國有企業的管理制度體系。然而長期以來，傳統的人事管理體制在國有企業發展中發揮效用淡化，制度革新步伐較慢，導致企業人才優勢難以發揮，員工思想懈怠，缺乏市場競爭活力。黨的十八大以來，市場經濟發展迅速，合資、民營企業迅速發展，不斷擴張市場版圖，國有企業改革發展面臨嚴峻的考驗。面對這樣的形勢，國有企業要以提高市場競爭活力為目標，充分發揮人力資源管理的制度的優勢，做好識人、用人、育人工作。

1 國有企業改革背景下人力資源管理存在的問題

1.1 職能定位不明確

長久以來，大部分國有企業人力資源管理工作內容還是執行“工資考勤登記表、生老病死辦勞保”這類國家及省級人事政策，停留在事務性、被動式的階段（王秋璐，2018），重視具體事務管理，但是忽視人才開發，特別是對有價值人才的挖掘與開發，同時企業的人力、物力及財力等多方面資源不足以支撐設置的激勵系統。國有企業中設置的人力資源部門職責范圍存在重復不清、一人多角的問題，特別是與行政工作部或黨群工作部等存在職能范圍的多元交叉，混淆人力資源管理工作內容，影響其工作效果。

1.2 績效管理與激勵機制不完善

國有企業普遍存在“吃大鍋飯”的情況，這一觀念給企業日常工作帶來的負面影響明顯，例如員工遲到、早退，甚至無故缺勤;上級安排工作時，容易出現權責不清、工作效率不高的情況;工作進度考核缺少標準等，都會直接或間接影響績效評定結果的合理性和公正性。盡管大多數國有企業已經建立了完善的管理和獎懲制度，但在實際的考核工作中主要還是從“德、能、勤、績”4個方面進行的，考核內容比較單一，僅通過經營性指標決定員工的績效獎懲，未按照既定考核制度進行績效綜合評價。

很多職工的工作表現未納入國有企業的考核評優，企業對職工簡單采取“優秀人人有，先進輪流當”的評優方式，這種“脫節”的考核制度看似“公平”，但實際上會導致企業運營成本增加、大部分職工進取心缺乏，效果差強人意，進而影響績效考評制度。隨著時間的推移，國有企業運行成本、欺詐風險逐漸提高，傳統的人力資源管理制度名存實亡。

1.3 企業文化建設有待加強

國有企業員工的觀念、思維等受該企業自身的企業文化影響較深。部分國企依舊奉行既定的論資排輩、吃大鍋飯的企業文化，國有企業改革只是停留在表面。國有企業員工在工作中主觀能動性較差，不撥不動，同時普遍缺乏創造性，認可不求有功但求無過的利己主義，影響了工作積極性，導致工作效率差、效果不理想。此外，部分國有企業還未形成優良的人力資源管理環境，主要原因是沒有將人才資源與企業文化建設相融合，導致國有企業員工“主人翁”意識不強，企業文化建設有待加強。

2 國有企業改革中人力資源管理優化建議

近年來，對國有企業的監管逐步從管企業為主向管資本為主轉變，國有企業在日常管理中更加自主，擁有更多的經營、決策權。國有企業的人力資源管理部門必須盡快擺脫被動執行的職能定位，發揮好人力資源的管理優勢，促進國有企業核心競爭力的增強。

2.1 轉變人力資源管理思想

思想決定認識，細節決定成敗，要真正發揮好人力資源的優勢，那么國有企業就必須改變傳統的管理理念和管理模式，建立并健全新時期人力資源管理制度。21世紀是信息飛速發展的時代，國有企業最寶貴的資源就是人才，尤其是高精尖人才，要想在激烈的市場競爭中占有一席之地，就必須有足夠的人力資源儲備。知識經濟時代，國有企業應建立專門的人力資源管理部門，不斷完善企業的人才儲備庫，制定規范、有吸引力的人力培養激勵制度吸納一大批高學歷的優秀人才;同時，盡可能地從關注員工的管理轉向關注員工的培養，充分發揮人力資源制度優勢，注重激發企業員工的潛能，不斷為企業發展貢獻力量。

2.2 以加強黨建為契機

在黨的十九大報告中，習近平總書記明確指出“堅持黨對一切工作的領導”，必須毫不動搖地堅持中國共產黨的領導。我國國有企業的組織架構在黨建及貫徹落實黨的指導方針等方面具有極大優勢，將黨建工作融入人力資源管理的日常工作中，能夠使管理工作借助黨委和團委的宣傳教育、政治組織的強大優勢，進一步提升工作效率。

人力資源部門和企業黨支部加強協作，在高級管理人員、后備干部等培養工作中，采取交叉培養的方式，將做人與做事相融合，注重培養德才兼備的高素質管理人才隊伍，同時將經營管理、業務培訓、企業文化等與黨建工作相結合，不斷提高黨員領導干部和各級管理者的管理能力、政治覺悟。同時，將各級黨組織的宣傳教育活動與國有企業的文化建設相結合，運用黨支部在活動組織、宣傳教育能力上的優勢，以黨建活動促進國有企業的文化培育。

2.3 完善績效考核與激勵機制

良好的人力資源管理制度能更好地激發企業的活力與創造力，國有企業需要建立公平科學的考核激勵標準，從員工的工作積極性、業績及個人貢獻度等多個方面進行綜合考評，不斷完善績效考核制度，真正做到客觀公正、人人平等。發揮人力資源管理的制度優勢，提升其效率，既要做好績效考核，也要有科學合理的績效激勵。

企業對員工的績效激勵主要分為兩個方面：①物質激勵，主要是員工的績效獎金、辦公環境及各種福利等物質基礎;②精神獎勵，主要是企業對先進員工的認可（例如榮譽稱號、職務晉升、培訓深造等）及良好的工作氛圍的形成等方面。物質獎勵是精神獎勵的鋪墊，精神獎勵是物質獎勵的源泉，二者是相互聯系、相互依存、不可分割的整體。

2.4 培育具有特色的企業文化

隨著企業的不斷發展與壯大，企業文化的向心力及凝聚力顯得尤為重要，具有特色的企業文化是吸引并留住對企業發展有利人才的關鍵所在，當企業發展到一定階段，優秀的具有特色的企業文化能驅動企業的發展與壯大，用企業文化帶領企業高效、穩健地發展。人力資源管理應當從員工的價值觀、道德觀、個人發展等多角度出發，以企業發展方向為契機，結合現有管理制度，不斷發揚企業自身優秀文化，營造積極向上、和諧友愛的企業環境。優秀的企業文化能不斷加強企業品牌的發展，從某種層面來說有利于維護一個健康的企業形象，使員工的責任感隨著企業責任感進步的同時，其責任心和使命感得到最大的體現。

3 結語

綜上所述，面對信息大發展時代，在國有企業深化改革過程中，必須繼續堅持社會主義市場經濟的改革方向毫不不動搖，取長補短，與時俱進，不斷提高企業職工的主觀能動性與創新活力，保持國有企業人力資源管理的有效性、專業性。與此同時，企業人力資源管理方法的制定與實施必須結合員工自身發展的需求，在實際工作中發現問題，不斷完善，真正做到公平合理、客觀公正。不斷激發職工的人才活力和創造力，總結經驗，不斷創新，最終建立具有中國特色社會主義的國有企業人力資源管理體系，更好地發揮國有企業的社會影響力，實現社會效益與經濟效益的雙重目標。

參 考 文 獻

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