基于自我決定理論視角下 企業新生代員工激勵策略分析

盧星遠

【摘 要】“90后”作為新生代員工，逐漸成為企業人力資源的主力，新生代員工在職場中逐漸呈現出鮮明的個性特征和職業追求，給企業管理者帶來一定困擾。如何采取合適的激勵措施提升新生代員工的主觀能動性，提升員工的工作積極性，成為諸多企業急需解決的問題。由于新生代員工的成長過程正好處于社會快速發展期，所以對他們的激勵應從成長環境出發?；诖耍恼略陉P注新生代員工成長環境的基礎上，從自我決定理論出發，討論企業新生代員工的特點并提出自我決定理論視角下企業新生代員工的激勵策略。

【關鍵詞】自我決定理論;新生代員工;激勵策略

【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2020）08-0192-03

觀察發現，企業新生代員工在實際工作中更注重自主需要、勝任需要及關系需要的滿足。傳統的企業管理模式不利于促進新生代員工的工作積極性，因此，要解決新生代員工的激勵問題，需要從新生代員工的性格特點、行為特征及工作期望出發，結合自我決定理論原理，采取有效的激勵策略，降低員工工作的外在動機，促進內在動機的有效提升。

1 自我決定理論

自我決定理論于20世紀80年代由美國心理學家Deci Edward L.和Ryan Richard M.等人提出，意在解釋人類自我決定行為的動機過程。它認為人們的行事動機由內在動機、外在動機和去動機3種類型構成。其中，內在動機是指人們根據自己的興趣和價值取向所引起的動機;外在動機是指人們受到外界條件（如批評、懲罰）等影響而產生的被動行事動機;去動機是指沒有任何行為意圖的動機，即人類在無動機情況下產生的行為[1]。

將自我決定理論應用到企業管理領域后發現，不同的行為動機對應企業員工的不同工作動機。例如，一些積極性較高的員工無須領導管理，會主動在工作中投入大量的精力和熱情，工作效率高，工作成果明顯;一些積極性不高的員工在自主意識形態下不會主動工作，需要管理人員督促，甚至只有在實施懲罰的前提下才開始工作;還有一些員工的工作態度不會受到外部條件的影響，他們將工作認為是必須完成的任務，是職責所在，既不會因為沒有工作熱情而消極怠工，也不會因為受到批評和指正而快速轉變工作態度?；趯ψ晕覜Q定理論的分析，可以深入了解員工的工作動機，然后從動機層面實施相應的激勵措施，有利于實現良好的激勵效果，從而提高員工的工作積極性。

2 新生代員工的特點

目前，“90后”作為新生代員工逐漸成為企業員工的主力，他們在個性特征、行為特點和工作期望等方面呈現明顯特點。在個性特征方面，新生代員工的思維更加活躍，在工作決策方面也更有主見。他們會從自主的角度審視企業各類決策，而不是一味地執行和服從;在行為特點方面，新生代員工注重在工作中獲得自我提升，而且大多喜歡嘗試新事物，不會安于現狀，這一特質一定程度上產生企業新生代員工離職率高的現象;在工作期望方面，新生代員工對工作環境、工作氛圍和企業晉升制度都有較高的要求，大多數員工都希望在良好的工作環境中實現自己的工作理想，體現自身價值[2]。

3 自我決定理論視角下企業新生代員工的激勵策略

企業要實現對新生代員工的有效激勵，需要從自我決定理論的關注點出發，充分滿足員工的自主需要、勝任需要和關系需要，從工作系統、工作制度、工作氛圍及人力資源管理體系等角度全面完善激勵制度，從而不斷增強員工的工作自主性。

3.1 健全工作系統

通過分析可知，新生代員工的自我意識普遍較強，為了滿足員工的自主需要，必須健全工作系統，讓員工的言行和見解能夠影響企業決策，使其充分認識到自身在企業決策制定和工作環節上起到的關鍵性作用，激勵他們在日常工作中投入更多精力。這樣的工作系統能夠吸引員工主動參與工作，實現與領導的雙向溝通，為員工表達自我、參與決策提供更廣闊的渠道。

（1）革新管理觀念。傳統的管理觀念認為，領導是企業發展決策的提出者和制定者，要求員工有絕對的執行力和積極響應的工作態度。但隨著社會的發展，新生代員工自主意識不斷加強，這種單純的雇傭觀念已很難激發大家的工作動力，被動執行命令的模式很容易使新生代員工喪失工作積極性，甚至產生逆反心理，輕則導致企業人才流失嚴重，重則引發一些員工做出損害企業利益的不理智行為。因此，為滿足新生代員工的自主需求，需要企業管理人員革新管理觀念。在制定決策時充分考慮決策的合理性和員工執行的可行性，使決策成為員工工作過程中的指路明燈，為員工提供更為可行的執行路徑，杜絕空洞不切實際的決策。在日常管理中，要尊重員工的自主需求，在工作內容和工作方式等方面給予員工足夠的自主權，使其在努力工作后得到即時的正面反饋，以達到激勵的目的。

（2）搭建信息溝通的技術平臺和制度平臺。首先，健全工作系統時要深入發揮信息化溝通平臺的作用，讓員工的意見和建議及時反饋給管理人員。例如，對于有保密性的重要工作信息，企業可以基于TCP/IP協議和C/S架構搭建內部通信平臺，保證信息安全的同時實現工作溝通交流。其他信息借助微信、QQ、釘釘軟件，建立專門的溝通交流群組，實現溝通目的[3]。其次，建立正式的溝通制度，保證溝通渠道通暢，提升新生代員工和管理者之間信息傳遞的質量。

3.2 建立以能力為導向的工作制度

在自我決定理論指導下，實施新生代員工的激勵策略需要建立以能力為導向的工作制度。傳統的工作制度更看重資歷，認為資歷是影響員工能力的最重要因素，資歷較深的員工憑借經驗可以提出更利于企業發展的建議，認為資歷較淺的員工囿于閱歷和工作經歷所提出的建議和意見是片面的。這種工作制度在邏輯上是矛盾的，會導致很多新生代員工在頻頻受挫之后選擇消極應對，而老員工在“資歷”的保護下容易止步不前。從長遠來看，這樣的工作制度會嚴重阻礙企業創新發展。因此，需要建立以能力為導向的工作制度，讓有能力的員工得到更多展示自我的機會。

（1）促進人崗匹配。以能力為導向的工作制度首先要求員工和崗位全方位匹配，讓員工在崗位上充分發揮自身優勢。經過篩選和考核進入企業的員工在專業素養和工作能力方面都具有較高的水平，但由于某些因素的影響，一些高水平的員工在適合自己的崗位上會取得優秀的績效，但在不適合自己的崗位上則表現平平。例如，內向的員工做招聘或者營銷工作比較吃力，但更擅長處理薪酬或者財務工作。因此，在崗位分配時，一定要注意人崗匹配程度。現在很多企業采用輪崗制度來開展新員工的入職培訓工作，這一制度通過分析員工在不同崗位上的表現，幫助員工找到最合適的工作崗位，可以有較解決人崗不匹配的問題。此外，在促進人崗匹配的工作改革中，要積極尊重員工的個人意愿，在保證工作崗位科學合理分配的前提下，將員工安排到感興趣的工作崗位。

（2）優化評價制度。建立以能力為導向的工作制度要對現有的評價制度進行優化。評價制度的優化包括績效考核制度和薪酬激勵制度的優化。這里主要討論績效考核制度的優化問題。企業人力資源部門要系統了解其他部門的工作內容和工作價值，將各項體現崗位員工工作價值的指標進行量化考核。由于績效具有多因性特點，所以量化指標的考核要圍繞業績、能力和態度等方面進行設計，同時根據外界環境的變化即時調整。在考慮業績的同時，注意不可抗力的影響，避免打擊員工的積極性。例如，受新冠肺炎疫情的影響，今年全球經濟都處于低迷狀態，企業員工想要提升業績比往年更為困難，而一些崗位的工資構成中業績提成占主體地位，使得這類員工難以保證收入水平，甚至無法滿足日常生活所需。因此，評價體系要系統化評定員工工作的整個過程，明確業績目標的同時要有業績外的其他考核指標納入評價體系，做到評價系統的全面、合理。同時注意績效考評的公開透明，做到考核指標公開，考核結果透明并及時反饋給員工，以方便員工明確自身不足，為改善下一階段的績效提供依據[4]。

（3）幫助員工進行職業規劃。建立以能力為導向的工作制度要求企業能夠主動為員工著想，幫助員工進行職業規劃。新生代員工在初入職場時往往會感到十分迷茫，無法確定努力的方向，暫時看不到努力的收獲，導致一些員工在各種嘗試中浪費大量寶貴時間。所以，首先幫助員工清楚把握自身定位，了解自身能力水平和成長空間;其次，鼓勵員工制定短期和長期的職業目標，結合對自我狀況制定職業生涯規劃;最后，制定科學合理的企業晉升制度，為新生代員工的職業目標實現提供制度保證。

3.3 營造良好的工作氛圍

新生代員工更注重工作和生活的有機結合，即工作和生活既是相互分離的兩個重要組成部分，又是不可分割、相互促進的一個整體?；谧晕覜Q定理論的指導，良好的工作氛圍是促進工作與生活有機結合的關鍵，為實現新生代員工的有效激勵，需要為員工營造良好的工作氛圍。

（1）轉變領導風格，激發自主性工作動機。新生代員工追求個性，向往自由。傳統的領導風格中，領導對下級員工發布垂直命令，往往會使員工感到拘束和限制，使得上下級關系十分緊張。員工在主動工作時會擔心出現差錯被領導批評。因此，管理者需要轉變領導風格，把員工作為工作流程的主體。管理者需要在員工出現有悖于企業發展理念或者原則性錯誤時及時做出指正，而在其他情況下要給予員工充足的自主權，關注不同員工的差異，給予幫助和關懷，讓員工在輕松的領導風格下激發更具自主性的工作動機。

（2）組建共享團隊，促進共同成長。為了營造更加積極樂觀的工作氛圍，鼓勵新生代員工在良好工作氛圍的影響下積極、努力工作，提高自主工作動機，可以采用組建共享團隊的方式，通過傳幫帶的工作模式促進員工共同成長、同步提升。

3.4 建立以價值為導向的人力資源體系

（1）以價值為導向的用人機制。建設以價值為導向的企業人力資源管理體系需要完善用人機制。首先，需要企業確立核心價值觀。企業的核心價值觀和企業文化是吸引高素質人才的基礎，與企業擁有相同價值觀的員工充分認同企業的運行模式，會將自身的力量完全投入企業發展中;反之，將會不認同企業的經營戰略，工作中被動完成任務，不利于企業發展。其次，企業在進行人員招聘時要對應聘人員的價值觀做全面考察和了解，選取認同企業發展戰略的應聘人員加入企業人才團隊。一名優秀的員工要樹立在行業發展中不斷提升自身能力，實現自身職業價值的觀念。只有新生代員工自我決定意識與企業的核心價值觀相匹配，其制定的職業生涯規劃才能和現有的工作平臺合理結合，實現員工自身和企業雙贏的局面[5]。

（2）以價值為導向的培訓體系。以價值為導向的培訓體系要求企業把員工當作家人，當作孩子一般看待。所有員工的成長都需要一個過程，這個過程的長短因人而異，成長較慢的員工不意味著不能做到最好。經過基于價值導向的用人機制招聘篩選的人才具有足夠的發展潛力，只不過需要找到最合適的培養策略。在建立培訓體系時要客觀分析所有員工的個人特點，開展符合多數員工特點的培訓工作，以增強員工工作能力為階段性目標，以實現員工職業價值為最終理想。因此，企業要重點關注員工培訓工作，關注培訓形式和培訓效果，良好的培訓工作要在評價體系中有所體現。通過基于價值導向的系統培訓，讓員工緊跟行業發展趨勢，創造最有利于企業發展的價值，形成企業人才隊伍的良性發展。

4 結語

綜上所述，在自我決定理論的指導下，采取有效的策略實現新生代企業員工的有效激勵。通過健全工作系統，建立以能力為導向的工作機制和以價值為導向的人力資源體系，為企業員工營造良好的工作氛圍，充分激發員工的工作潛能，使員工以更飽滿的精神面貌、更積極的工作態度投入工作崗位，為推動企業持續發展不斷作出貢獻。

參 考 文 獻

[1]黃堅.自我決定理論視角下的90后新生代員工激勵策略研究[J].現代商業，2020（14）：72-73.

[2]劉愛敏.互聯網企業管理中的90后員工激勵策略分析[J].中小企業管理與科技（中旬刊），2018（9）：1-2.

[3]鄭倩.GD公司基于員工需求的激勵策略研究[D].鄭州：鄭州大學，2017.

[4]白堯.我國企業員工激勵制度存在的問題與應對策略分析[J].人才資源開發，2016（16）：153-154.

[5]李智偉.企業新生代員工激勵策略探討——需求分析的視角[J].價值工程，2018，33（7）：180-181.