我國勞動爭議解決機制的時效性與公平性研究

胡夢丹

關鍵詞：勞動爭議;解決機制;時效性;公平性

中圖分類號：D912.5文獻標識碼：A 文章編號：1009 — 2234（2020）07 — 0097 — 04

一、我國勞動爭議解決機制的現存問題分析

早在1986年時，勞動爭議仲裁機構便在我國各地開始設立并運行，1993年頒布的《企業勞動爭議處理條例》適用于國內企業與職工之間的勞動爭議，規定了企業調解、仲裁等解決爭議制度，是現今我國勞動仲裁制度的前身①，《勞動爭議仲裁調解法》和《勞動法》的生效實施，全面完善了勞動爭議解決的有效途徑，促進了勞動爭議解決機制的全面發展，形成了“仲裁前置、一裁二審”的處理模式。但是根據目前的現狀來看，當勞動關系雙方發生爭議時，現有的四種解決機制也是各有利弊，若當事人協商不成后選擇調解，調解不成之后再選擇仲裁，更有可能走上訴訟維權之路，這樣一來極大加劇了當事人的經濟成本與時間成本，最終會使得爭議不了了之。

我國法律有明確規定的勞動爭議解決機制包括當事人自主協商、第三方調解、勞動仲裁和民事訴訟，②當事人協商機制完全取決于雙方當事人自愿與否，不具有強制性和權威性，因此若是能夠盡快達成一致并實施，對于勞動者權益保障必然是高效率的，但由于協商不具有強制性，對于雙方達成的協商結果也會經常被否認或者擱置不履行，從而會導致勞動者尋求別的途徑。〔1〕這樣一來更加劇了勞動爭議解決的效率低下，所以當產生勞動爭議時，當事人很少會選擇協商解決。調解是有相關行業組織或者基層調解組織來進行調解工作，達成的調解協議對雙方當事人具有約束力，但是同樣不具有法律上的強制執行力，若一方當事人不履行調解協議，另一方仍然需要再尋求別的途徑。仲裁是解決大部分勞動爭議的前置程序，部分案件“一裁終局”也極大地提高了勞動爭議解決的效率。民事訴訟是雙方當事人對仲裁結果不滿意或者一開始就向人民法院提起了民事訴訟，其程序和結果都具有權威性與公正性。

總體來看，我國勞動爭議的解決在時效性與公平性上存在問題，部分解決機制具有時效性但是缺乏公平性，部分解決機制雖然能夠得到公平的結果但是缺乏效率，種種解決機制在時效性與公平性方面無法得到平衡。〔2〕因此，有必要對我國勞動爭議解決機制當前存在的突出問題進行歸納，并對此提出建議，使得我國勞動爭議解決機制在時效性與公平性上盡量達到平衡。

二、勞動爭議解決程序的時效性問題

勞動爭議解決程序的時效性問題主要體現在解決機制之間重復設置程序、浪費司法資源以及雙方解決爭議的周期過長等方面，具體包括仲裁審判二者之間信息不暢通與程序銜接脫節這兩方面。相對來說，當事人之間協商解決以及第三方調解解決的效率更高一些，但仍然存在其他的問題。從時效性來看，解決機制在兼顧公平的同時應當體現其效率，而我國的的仲裁與訴訟往往無法有效及時的解決問題，進而極易導致勞動者放棄維權。

（一）裁審環節信息不暢導致效率低下

仲裁機構與法院是兩個相互獨立的機構，在實踐中，仲裁委員會和法院分別按照自己的程序來審理案件，仲裁程序中對基本事實認定清楚，適用法律正確，裁決結果適當，若一旦一方當事人有所不服轉而提起訴訟，即使仲裁程序中確認的事實屬實，法院也都會對案件重新審理，不會對仲裁程序中已經認定的事實和證據直接采用，因此兩個機構對同一個案件的審理結果也存在偏差，或者是兩個機構缺乏交流，往往使得證據等其他信息需要重復提交來重新質證，〔3〕最終會因為司法資源浪費、爭議解決周期過長而導致效率低下。

（二）仲裁與訴訟銜接脫節

勞動仲裁與訴訟的銜接，是指勞動仲裁與民事訴訟在程序和實體方面不存在互相沖突、重復處置的環節，在此和諧狀態的基礎之上二者又能夠存在監督關系，以實現勞動爭議的高效率解決，共同維護勞動者的合法權益。根據《中華人民共和國勞動法》的精神，未經勞動仲裁裁決的勞動爭議案件，若當事人直接向人民法院起訴，人民法院的處理結果是不予受理。①勞動仲裁是訴訟的必經程序，而訴訟則是對勞動仲裁的監督和保障。現實中，兩者之間的程序性問題往往沒有銜接起來，主要體現在仲裁與訴訟之間的時效、受理范圍以及立案審查等方面互相沖突。

根據《中華人民共和國民事訴訟法》的規定，我國民事訴訟的審判制度實行兩審終審制，若無特殊情況，一審法院適用簡易程序需在三個月內結案，普通程序則需六個月內結案;若當事人不服一審判決提起上訴的話，則二審期限為三個月。②但是根據《勞動爭議調解仲裁法》之規定，勞動爭議當事人申請勞動仲裁的時效期間為一年，且仲裁庭應當自勞動爭議仲裁委員會受理當事人申請之日起四十五日內作出裁決，③若因案情復雜需要延長期限的也不得超過十五日。由此可見，我國法律對仲裁與訴訟之間的時效規定不相統一，二者在審理期限的問題上發生沖突時難以協調。

另外，根據《勞動爭議調解仲裁法》之規定，法律明確了關于勞動爭議的適用范圍和種類，就這些問題發生勞動糾紛的需先提請仲裁，不服才能起訴;④而《民事訴訟法》對關于民事訴訟的受理范圍沒有規定這么細致，所以二者關于準確的受理范圍也沒有詳細的或者統一規定，當二者在程序上需要銜接時，難免會發生“拒之門外”的尷尬情況。

三、勞動爭議解決結果的公平性問題

勞動爭議解決結果的公平性問題主要是指雙方當事人對勞動爭議解決的結果認為公平且可接受，并實際履行該結果。但是現實中，爭議的解決結果往往達不到當事人所希望的公平，因而難以接受。〔4〕所以勞動爭議案件有時不能處理得當而損害勞動者權益。因此有必要指出勞動爭議解決結果的公平性問題存在的原因所在，以此才能更好地保護勞動者合法權益。

（一）調解員與仲裁員的專業素質影響結果公正

調解員與仲裁員是我國司法制度中不可或缺的一支法治人才隊伍，其專業素質的高低將直接影響到爭議案件調解和裁決結果的公正性以及對民眾和社會的公信力。根據《勞動爭議調解仲裁法》之規定，勞動爭議仲裁委員會應當設置仲裁員名冊，選擇錄用的仲裁員應當公道正派并符合相應的條件。⑤勞動爭議調解組織的調解員也應當由為人公平正派、熱情聯系人民群眾、專注熱愛調解工作，并且具有一定的相關法律知識、了解國家政策和文化水平的成年公民擔任。根據法律之規定，勞動爭議仲裁員只要求曾經任職過審判員或從事律師工作滿 3 年即可，而擔任調解員的資格更低。專業人才的缺失或者選用門檻的降低，在整體上影響到了調解結果和仲裁裁決的公正及公信力。

（二）審判思維可能導致審理結果不公

2005年，深圳市中級人民法院設立了勞動爭議審判庭，這是我國首次設立勞動審判法庭;2010年，江蘇省無錫市中級人民法院成立了第一家勞動爭議審判庭，除此之外，我國其他省市沒有設置專門的勞動法庭來審理勞動糾紛。勞動爭議案件往往是在法院的民庭進行審判，而民庭的法官在將長期審理民事糾紛時所形成的民事糾紛思維模式適用到勞動爭議案件審理時，難以考慮到雙方當事人地位的不平等情況，很有可能會損害到勞動者的合法權益。〔5〕

另外，我國的勞動爭議仲裁究其本質而言，仍然屬于“行政裁決”，仲裁機構更偏向于是一種行政機構，其組織機構以及人員的配置不具有獨立性，難免滋生一些官僚思維或者采用類似的思維去審查相關爭議，使得在勞動爭議仲裁前置的程序中，勞動者很有可能得不到公平的處理結果。

（三）調解組織權威性不足

依據《勞動爭議調解仲裁法》之規定，發生勞動爭議時，當事人可以向本企業內部設立的勞動爭議調解委員會或者當地依法設立的基層人民調解組織以及依法在鄉鎮、街道設立的具有一定勞動爭議調解職能的組織申請調解。企業設立的勞動爭議調解委員會由企業的職工代表和企業代表組成，職工代表則由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業代表由企業負責人進行指定產生。企業勞動爭議調解委員會的主任由工會成員或者爭議雙方共同推舉的人員擔任。

當勞動者與用人單位發生勞動爭議時，有企業內部勞動爭議調解委員會、當地基層人民調解組織以及具有勞動爭議調解職能的組織這三種途徑選擇來申請調解，企業勞動爭議委員會的性質一直以來備受爭議，因為其中立地位的缺失直接導致了調解作用的弱化，難以公正、權威的解決勞動爭議，也難以得到當事人的認可。另外兩種調解組織也因其種種原因，在處理勞動爭議案件時不能保證維護勞動者的合法權益。因此，調解組織在其性質、設立以及人員組成上都不具有權威性，也導致勞動者極少選擇此種途徑解決勞動爭議。

四、我國勞動爭議解決機制的完善建議

針對上述效率性與公平性問題，以及當前亟待解決的勞動爭議現狀，有必要對此提出完善建議，力圖改善勞動關系當事人的矛盾。解決勞動機制的效率性問題的出發點在仲裁與審判之間的關系，需要根據二者的特點設置較為妥善的法律機制，才能有效提升司法效率。解決勞動爭議解決機制的公平性問題的出發點則主要體現在調解組織和仲裁機構的制度設計上，同時需要相關政府及司法部門加以配合，方能實現法律之公平。

（一）提升勞動爭議解決機制的效率性

提升勞動爭議解決機制的效率性之初衷在于節約和縮短當事人的時間成本，因此需要在當事人提交的證據資料上進行制度設計，以及在仲裁和審判之間設置銜接程序，這樣不但能夠節約當事人時間，也提高了司法利用效率。

1.建立仲裁與審判之間的信息共享平臺

仲裁與審判之間的信息不暢通問題是當前勞動爭議解決機制中最為突出的問題，同時也是最好解決的問題。如今大數據時代加速到來，“互聯網+”正在廣泛應用，司法技術方面也可充分利用科學技術，在仲裁機構與法院之間建立信息共享平臺，將案件資料、文書以及證據等信息上傳至互聯網平臺，避免重要信息和證據的重負質證，明確經過仲裁委員會質證的證據和認定清楚的事實，提交給法院時加以說明，則法院對該部分事實和證據就就無需再認證質證，只需要對新出現的事實和證據來認證質證，從而運用法律思維根據全案綜合考量裁判。如此便可提高司法資源的利用率，避免資源浪費，同時也能夠減輕法院的工作量，提高效率。

2.在立法上完善仲裁與訴訟之間的程序銜接

“先裁后審”的模式對于我國當前的勞動管理現狀較為一致，能夠適應經濟發展，改善勞動關系，但這一制度終究還是會存在一些問題。勞動仲裁與訴訟在時效和受理范圍等放方面存在沖突，因此有必要在立法上完善二者關于時效、受理范圍以及管轄等方面統一，將裁審之間的沖突變為互補，〔6〕為當事人提供更好的選擇便利。另外，當事人在仲裁后申請起訴存在一定的困難，立法上應當對仲裁的效力以及程序和實質都作出明確的規定，或許能夠解決仲裁與訴訟在程序上的銜接問題。除了“仲裁前置原則”以及“對裁決結果不服可以向人民法院申請撤銷仲裁裁決”這兩點銜接之處外，還應當加強二者在勞動爭議時效上的銜接，統一規定為三個月或者六個月的時效期間;同時也應當完善二者關于受理范圍的統一，具體明確爭議在仲裁和訴訟兩個程序中的種類。

（二）加強勞動爭議解決機制的公平性

加強勞動爭議解決機制的公平性之本質在于提升當事人對爭議解決結果的可接受性，只有當事人雙方都可接受并實際履行，才可稱之為公平且令人滿意的結果。因此，提升公平性的基本措施則在于提高調解員、仲裁員的專業性以及廉潔性，并且對其處理結果的權威性加以保障，這樣才能夠在最大程度上保障當事人的自愿性，由其選擇合適的解決機制來維護合法權益。

1.提高相關人員的專業素質

在選擇調解員與仲裁員的人員組成上應當體現出人員代表的“三方性”，即，勞動者一方、用人單位一方以及專業人員，通過提高調解員和仲裁員的準入門檻的方式盡可能選拔具有高素質的法律人才，比如吸納法學界的專家學者、社會上的知名人士作為兼職調解員和仲裁員，提高調解組織與仲裁機構的公信力，也為當事人選擇調解與仲裁時增加信心并且使得調解和沖裁結果得到當事人的認可和接受。現如今，越來越多的大學教授和專家學者去兼職調解員、仲裁員以及人民陪審員，他們具有豐富的理論與實踐經驗，并不斷地為法治建設貢獻自己的力量。另外，調解組織和仲裁委還應當對調解員和仲裁員進行定期培訓，學習最新的法律知識，使得其專業素質在不斷得以提升。

2.設立專業且獨立的勞動審判法庭

若要像設立專業的知識產權法院一樣設立專業的勞動審判法院，或許時機還不夠成熟，并且還要有具體的法律依據，花費大量的時間成本和司法資源。但如今由于勞動爭議案件數量日趨增加、勞動爭議的種類較多且勞動爭議具有高發性和多元性，根據當前的現狀來看，設立專業的勞動審判法庭的條件較為成熟，且從現實來看具有一定的可操作性。因此，建議應當在現有的法院系統之下設立與民事法庭、刑事法庭、環境資源審判庭相并列的勞動審判法庭，這樣一來不但可以實現民事法庭中的案件分流機制，減輕民事法官的工作壓力，提高其工作效率，并且也可以通過設立這樣的專業勞動審判法庭來提高勞動爭議案件處理的效率，同時可以實現法官的勞動爭議審判思維，以此和普通的民事案件審判思維相區分，實現審判結果的公平性。

3.建立權威性調解機構，強化調解協議效力

根據我國的《勞動爭議調解仲裁法》之規定，勞動爭議調解協議具有一種民事協議的性質，往往不能夠被強制執行，①當事人一旦反悔，最終會使得調解協議無效。另外，由于調解組織的權威性不足往往導致其調解結果不被信服，調解協議難以被實施，最終導致調解不成且費時費力的局面。因此有必要對我國當前的調解組織進行改革，提高其專業性與權威性，強化調解協議的效力，更好地維護勞動者的合法權益。

建立權威性調解組織，首先應當由政府負責設立、管理和監督，確立調解組織的中立地位以保證在處理勞動爭議時能夠不偏不倚，公正解決爭議;其次在選拔調解人員時應當對調解工作人員的標準化進行統一，具備相應的文化素養和法律專業知識，提高調解人員的職業準入門檻，〔7〕將調解員納入更加職業化的體系制度中來;最后應當明確界定調解組織的性質，不能在調解時偏袒任何一方，以嚴厲的監督保證調解組織的公平性地位。同時也應當明確調解協議的性質，強化其司法效力，確定調解協議是屬于民事合同，一旦違反將采取法律措施保障執行，還是采取司法確認的措施，直接對其賦予強制執行力。這樣一來，調解組織權威性和認可度得以提高，調解協議也可有效履行，為當事人維護權益提供了良好的法制途徑。

五、結語

勞動爭議處理機制的完善對于維護勞動者合法權益以及促進企業經營效益的提升具有重要意義，而當前我國的而勞動爭議解決機制還不夠健全，體制之間依然在時效性與公平性方面存在問題，也不利于建立良好的勞動關系和就業環境，有待進一步完善。因此，解決我國勞動爭議解決機制各自存在的問題，并且處理好各機制之間的關系是我國勞動法律體系建設的重點，有助于促進建立和諧的勞工關系，使勞動法和相關部門更好地為人民服務，維護勞動關系穩定，促進經濟發展。

〔參 考 文 獻〕

〔1〕許萌，韓瑞峰.論我國勞動爭議多元化解決機制的完善〔J〕.河北企業，2017，（08）：22-23.

〔2〕李晏.勞動爭議仲裁與訴訟銜接機制研究〔J〕.中共山西省直機關黨校學報，2018，（06）：46-49.

〔3〕鄧媛媛.勞動爭議一裁兩審問題研究〔J〕.法制博覽，2015，（34）：102-103.

〔4〕董寶華.勞動爭議處理法律制度研究〔M〕.北京：中國勞動社會保障出版社，2008.

〔5〕陳妙.我國勞動爭議處理制度的不足及完善〔J〕.法制與社會，2016，（35）：48-49.

〔6〕洪文慧.勞動爭議“先裁后審”制度再研究〔J〕.汕頭大學學報：人文社會科學版，2017，（04）：79-86+97.

〔7〕涂永前，賈卿璇.勞動爭議處理研究綜述及未來展望〔J〕.山東科技大學學報：社會科學版，2018，20（05）：20-27+34.

〔責任編輯：韓智偉〕