我國(guó)勞動(dòng)合同單方解除制度的優(yōu)化與完善

朱淦華

摘 要：勞動(dòng)合同單方解除制度僅僅是勞動(dòng)法律制度中一個(gè)具體而微的構(gòu)成部分，它的任務(wù)就是要維持勞資雙方相對(duì)平衡的勞動(dòng)關(guān)系，形成穩(wěn)定、和諧的社會(huì)環(huán)境，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與繁榮。本文分析了勞動(dòng)合同單方解除的含義與特點(diǎn)，并就我國(guó)勞動(dòng)合同單方解除制度的優(yōu)化與完善提出了個(gè)人的一些初略的想法與建議。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同;單方解除;特點(diǎn);優(yōu)化

隨著勞動(dòng)關(guān)系及各種社會(huì)關(guān)系的發(fā)展，勞動(dòng)合同單方解除制度所存在的缺陷日益明顯。單方解除是勞動(dòng)合同最為重要的解除方式，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系雙方，尤其是對(duì)勞動(dòng)關(guān)系中的弱者—?jiǎng)趧?dòng)者影響甚大。在民事合同立法中，為了保護(hù)非違約方的利益，也為了鼓勵(lì)交易和有效利用資源，世界各國(guó)對(duì)合同解除都做出了嚴(yán)格限制。本文就勞動(dòng)合同單方解除制度做初略的分析與研究。

一、勞動(dòng)合同單方解除的含義

根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行法律的規(guī)定，勞動(dòng)合同解除主要包括兩大類一是當(dāng)事人經(jīng)協(xié)商一致，解除勞動(dòng)合同，即“協(xié)議解除”;二是在法定的情形下，勞動(dòng)合同一方當(dāng)事人決定解除勞動(dòng)合同，即“單方解除”。勞動(dòng)合同單方解除以當(dāng)事人享有單方解除權(quán)為前提條件，是享有單方解除權(quán)的當(dāng)事人阻卻勞動(dòng)合同存續(xù)的一種意志行為。一般規(guī)定只有在一方嚴(yán)重違約或根本違約的情況下，才能導(dǎo)致合同的解除。

二、勞動(dòng)合同單方解除的特征

1、單方解除是勞動(dòng)關(guān)系提前消滅

勞動(dòng)合同單方解除，是勞動(dòng)合同的一方當(dāng)事人在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，中途終結(jié)雙方勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)于定期合同而言，是在合同目的完全實(shí)現(xiàn)之前，并且合同當(dāng)事人雙方仍具備法律資格時(shí)終止，而不同于因合同目的完全實(shí)現(xiàn)或合同當(dāng)事人喪失法律資格而終止。”

2、行使解除權(quán)必須依法進(jìn)行

勞動(dòng)合同的單方解除涉及合同當(dāng)事人的切身利益，沒有約定的情形，必須依法定程序進(jìn)行。由于勞動(dòng)合同的法定解除是在當(dāng)事人未完全履行合同規(guī)定法律行為的情況下發(fā)生的，當(dāng)事人雙方訂立勞動(dòng)合同的目的沒有實(shí)現(xiàn)或者僅是部分實(shí)現(xiàn)，易于給另一方造成影響和損失，所以相關(guān)法規(guī)規(guī)定，惟有在解除權(quán)的法定行使條件成就時(shí)，才可行使。如果勞動(dòng)合同的單方解除不是依法進(jìn)行，則解除方就要承擔(dān)違法或違約的責(zé)任，違約方因此還要依法給予對(duì)方當(dāng)事人相應(yīng)的補(bǔ)償或賠償。

3、主體的人身性特征是單方解除制度形成的重要原因

勞動(dòng)合同的內(nèi)容具有財(cái)產(chǎn)關(guān)系和人身關(guān)系的雙重屬性，'合同主體具有極強(qiáng)的人身性特征，即勞動(dòng)合同在確立勞動(dòng)力、工資給付的財(cái)產(chǎn)關(guān)系同時(shí)，勞動(dòng)者與用人單位之間存在一定的隸屬支配關(guān)系，但這種支配關(guān)系必須以充分尊重勞動(dòng)者的主體地位為前提，以不損害勞動(dòng)者的獨(dú)立人格為限度。勞動(dòng)合同的人身性特點(diǎn)同時(shí)需要解除合同后用人單位必須承擔(dān)相應(yīng)的補(bǔ)償、賠償責(zé)任。所以，勞動(dòng)合同主體的人身性特征是勞動(dòng)合同單方解除制度得以形成的重要原因。

三、我國(guó)勞動(dòng)合同單方解除制度的完善

1、建立勞動(dòng)合同期限制度

可以借鑒法國(guó)經(jīng)驗(yàn)，在勞動(dòng)合同無(wú)固定期限情況下，勞動(dòng)者預(yù)告解除與用人單位預(yù)告解除具有相同的性質(zhì)，屬于向?qū)Ψ奖硎緦脮r(shí)不履行勞動(dòng)合同的一種明示的終止合同效力的合法行為，不應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任而當(dāng)勞動(dòng)合同有固定期限時(shí)，通常情況下不允許行使預(yù)告解除權(quán)。同時(shí)，應(yīng)對(duì)固定期限勞動(dòng)合同的期限加以限制，讓雙方當(dāng)事人最大限度地維持這一合同關(guān)系，而又不損害各自自由權(quán)的行使。

2、規(guī)定長(zhǎng)短不同的預(yù)告通知期

根據(jù)勞動(dòng)者的可替代性程度，確定不同的規(guī)定預(yù)告期。對(duì)于可替代性程度較低的勞動(dòng)者而言，用人單位可以與其協(xié)商確定，但是為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，保障其職業(yè)選擇的自由，法律應(yīng)對(duì)其約定預(yù)告期規(guī)定一個(gè)最長(zhǎng)時(shí)間限度，以使用人單位有充足的時(shí)間來(lái)準(zhǔn)備替代人選，避免因保護(hù)勞動(dòng)者行使解除權(quán)而損害用人單位的經(jīng)濟(jì)利益。而對(duì)于可替代程度較高的普通勞動(dòng)者來(lái)講，籠統(tǒng)地規(guī)定日預(yù)告時(shí)間又顯得太長(zhǎng)，不便于勞動(dòng)者及時(shí)更換新的工作崗位，可以考慮將預(yù)告期適當(dāng)縮短。

3、調(diào)整用人單位解雇原因的立法模式

勞動(dòng)關(guān)系是一種極為活躍的、變動(dòng)性較強(qiáng)的關(guān)系，法律的滯后性使得立法永遠(yuǎn)無(wú)法窮盡現(xiàn)實(shí)生活中的各種情形，而要求企業(yè)在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中承擔(dān)過(guò)高的舉證責(zé)任也不符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求。因此應(yīng)當(dāng)改革現(xiàn)行立法的這種不合理規(guī)定，借鑒其他國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)，將我國(guó)法定的解雇原因原則化、概括化。例如，可以借鑒英國(guó)、德國(guó)的立法，將雇主得主張行使單方解除權(quán)的原因規(guī)定為與勞動(dòng)者個(gè)人能力或資格有關(guān)的原因與勞動(dòng)者行為有關(guān)的原因勞動(dòng)關(guān)系的繼續(xù)維系將違法與企業(yè)經(jīng)營(yíng)有關(guān)的原因其他可以合法解雇的實(shí)質(zhì)原因。同時(shí)，對(duì)于定期合同與不定期合同應(yīng)當(dāng)加以區(qū)別，定期合同應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)雙方約定的原因而不定期合同應(yīng)當(dāng)主要強(qiáng)調(diào)法定原因。

4、完善用人單位單方解除勞動(dòng)合同的程序

程序的設(shè)置是為了防止態(tài)意，正當(dāng)程序的最低標(biāo)準(zhǔn)是決定者應(yīng)有告知和聽證的義務(wù)，和被決定者應(yīng)有知情和申辯的機(jī)會(huì)和權(quán)利。在勞動(dòng)合同單方解除的公平程序的具體設(shè)置上，可借鑒英國(guó)做法，立法只對(duì)解除程序做原則性規(guī)定，而將勞動(dòng)合同解除程序的具體制定權(quán)賦予用人單位。但有關(guān)公權(quán)機(jī)關(guān)對(duì)用人單位制定的解雇程序有權(quán)進(jìn)行審查，看其制定的解雇程序是否滿足正當(dāng)程序的最低標(biāo)準(zhǔn)，如果不符合其標(biāo)準(zhǔn)，有權(quán)機(jī)關(guān)應(yīng)責(zé)令用人單位改正。比如，就勞動(dòng)者的不勝任工作，立法只需規(guī)定用人單位的解雇程序應(yīng)經(jīng)過(guò)調(diào)查、給予勞動(dòng)者改善的機(jī)會(huì)及警告這三個(gè)基本程序。至于怎樣調(diào)查等具體解除程序則由用人單位在其合法有效的內(nèi)部勞動(dòng)則或者發(fā)給勞動(dòng)者的工作手冊(cè)中就不同的解除理由，規(guī)定相應(yīng)的具體程序。

5、細(xì)化對(duì)用人單位非法解雇的認(rèn)定

我國(guó)應(yīng)當(dāng)根據(jù)定期合同與不定期合同的情況，將非法解雇細(xì)分為狹義的非法解雇、不公平解雇和違約解雇。我國(guó)的勞動(dòng)合同單方解除制度應(yīng)與勞動(dòng)合同期限制度相銜接，對(duì)定期合同與不定期合同規(guī)定不同的單方解除權(quán)。對(duì)于定期合同，應(yīng)更多地體現(xiàn)約定因素，充分尊重勞動(dòng)合同雙方的合意，對(duì)于用人單位不按照勞動(dòng)合同的約定做出的解雇行為，完全可以用違約解雇來(lái)評(píng)價(jià)，要求其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及承擔(dān)違約責(zé)任，而不必以列舉的方式規(guī)定允許勞動(dòng)合同終止的所有情形。

6、確立過(guò)錯(cuò)推定的歸責(zé)原則

確立過(guò)錯(cuò)推定，就很好地明確雇主責(zé)任，能有效地防止雇主解雇權(quán)的濫用。過(guò)錯(cuò)推定指在因果關(guān)系存在的基礎(chǔ)上，采用過(guò)錯(cuò)責(zé)任倒置的方法，根據(jù)法律規(guī)定或案件的具體需要，由審判人員推定加害人具有過(guò)失。過(guò)舉證責(zé)任倒置的方式，運(yùn)用過(guò)錯(cuò)推定原則，不僅能有效解決實(shí)踐中對(duì)雇主解雇行為合法性認(rèn)定問(wèn)題，保護(hù)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者，而且也承認(rèn)了被告舉證反駁的機(jī)會(huì)和效力，在解雇行為確由勞動(dòng)者本人行為缺陷造成的情況下，雇主也可有機(jī)會(huì)免責(zé)而讓法律承認(rèn)其行為的合法性。這樣，既為勞動(dòng)者提供了有效的救濟(jì)途徑，又避免了不適當(dāng)?shù)亟o雇主強(qiáng)加責(zé)任。

四、結(jié) 語(yǔ)

任何法律都有其立法目的，從勞動(dòng)法產(chǎn)生的歷史背景我們可以看出，勞動(dòng)法面世的理由和目的就是通過(guò)保護(hù)處于弱者地位的勞動(dòng)者的合法權(quán)益、對(duì)勞動(dòng)者提供傾斜保護(hù)來(lái)平衡勞資雙方的利益關(guān)系。因此，各國(guó)勞動(dòng)立法對(duì)于勞動(dòng)合同的解除尤其是勞動(dòng)合同的單方解除都進(jìn)行管制或予以一定的限制。通過(guò)限制雇主或者用人單位的解除權(quán)以傾斜保護(hù)勞動(dòng)者或雇員的生存權(quán)，以期實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的具體平等、結(jié)果平等和實(shí)質(zhì)平等，使雙方的利益格局符合社會(huì)公共利益的要求。

參考文獻(xiàn)：

[1]常凱.勞權(quán)論—當(dāng)代中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的法律調(diào)整研究[M].中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2004

[2]董保華.勞動(dòng)合同研究[M].中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2005

[3]董保華.十大熱點(diǎn)事件透視勞動(dòng)合同法[M].法律出版社，2007