突破性創造力研究綜述與展望

張海濤 肖嵐 青國霞 陳古鵬

【摘要】突破性創造力得到越來越多的學者關注。 從突破性創造力的形成機制出發， 對國內外有關突破性創造力前因變量的研究成果進行梳理和分析， 發現相對于團隊突破性創造力而言， 個體突破性創造力被研究較多， 主要從內部動機和知識共享等視角展開。 但目前突破性創造力研究也存在著缺乏本土化量表、對個體突破性創造力和團隊突破性創造力的關系認識上存在不一致等問題， 這應是今后創造力研究的重點。

【關鍵詞】突破性創造力;概念;前因變量;研究視角

【中圖分類號】C93? ? ? 【文獻標識碼】A? ? ? 【文章編號】1004-0994（2020）18-0115-8

在目前全球競爭的動態環境下， 創造力和創新對許多組織來說變得日益重要[1] 。 很多組織日益關心如何激發創造力以實現組織競爭優勢[2] ， 尤其是突破性創造力， 被認為是技術領域企業競爭力優勢的關鍵來源[3] 。 但哪些因素會影響個體和團隊的突破性創造力呢？ 這一問題正是學者和人力資源管理人員共同關心的話題， 也是目前創新領域的熱點問題。

一、突破性創造力研究的發展歷程

突破性和漸進性這兩個單詞最早出現于創新文獻當中。 早期Dewar和Dutton[4] 開展的對突破性創新和漸進性創新影響因素的研究， 以及Benner和Tushman[5] 開展的對探索性創新和利用性創新的研究， 都是把它們作為兩個獨立的維度加以考慮。 創新包括創造力和創意實施部分， 創造力是創新的一部分。 Kirton[6] 依據類似思路， 把創造力區分為創新性風格和適應性風格兩個維度。 在同一時期， Oldham和Cummings[7] 則發現了創造力存在兩種類型， 表明創造力應該分類型進行研究。 有學者據此認為創造力是創新的第一步或首要成分， 因此， 把創新劃分為漸進性創新和突破性創新的分類原則也可以適用于創造力的分類[8，9] 。

Dewar 和Dutton[4] 最早拓展了這種類比， 把創造力劃分為突破性創造力和漸進性創造力。 不過在隨后的一段時間內， 并沒有太多的研究關注于這兩種類型創造力的前因變量、動機和流程的潛在影響。 Gilson和Madjatr[8] 從理論和實證兩個方面開始了對突破性創造力和漸進性創造力的研究。 目前國內外許多學者進行了跟進， 但總體而言， 相比國外學者的研究， 國內關于突破性創造力的研究還比較薄弱， 僅有張勇等[9] 學者對此進行了有關研究。

通過對突破性創造力研究的歷史回顧可以發現， 突破性創造力的說法最早來源于管理學中的創新領域， 并且與突破性創新有著千絲萬縷的聯系， 是突破性創新的第一步。

二、突破性創造力的測量

突破性創造力作為一種創意、一種想法， 存在于人的大腦中， 如何測量員工或團隊的突破性創造力是研究的難點。 通過文獻回顧發現， 學者們開展突破性創造力研究主要采用問卷調查法， 本文認為這種方法既有其適用性也有缺陷。 問卷調查法是測量員工或團隊突破性創造力最直接的方法， 也是使用最多的方法。 員工突破性創造力的測量問卷主要基于Madjar等[10] 的量表發展而來， 其主要采用直接上級評價下屬方式來測量下屬的突破性創造力， 這個量表的主要問題在于如果上級對下屬了解不足， 可能導致結果出現偏差。

國內學者張勇等[9] 在Madjar等的量表基礎上對題項進行適度修改來測量員工的突破性創造力， 例如將“在他/她的工作中證明了原創性”修改為“該員工常常提出具有高度創造性的新想法、新點子”， 改良后量表的Alpha 系數為0.89， 表明其測量結果具有較高的信度。 Gilson等[11] 、Jaussi 和 Randel[12] 自行發展了研究員工突破性創造力的量表， 都具有較好的信度。 在團隊突破性創造力測量方面， Tang和Ye[13] 也采用了單一評價方式， 由各成員評價團隊突破性創造力， 當成員對團隊不認可或受到團隊約束時， 評價結果也可能出現偏差。

目前， 幾乎所有的問卷調查研究都是在同一時間段內填寫問卷， 基于橫截面的研究設計導致無法對研究變量進行歸因。 例如對知識檢索的行為并不會馬上產生突破性創造力， 可能需要過一段時間才能產生新穎和革命性的想法; 或者研究變量的關系是雙向的， 并不是簡單的因果關系， 橫截面研究無法破解這樣的問題。 同時， 大多數突破性創造力量表測量的是主觀績效， 因此與客觀績效相比， 存在一定誤差。 問卷調查法操作簡單， 結果表示清楚， 便于統計分析， 但是其填寫的主觀性會導致結果出現偏差。

突破性創造力的現有研究采用的主要是單一研究方法和量化分析法。 基于問卷調查方法本身的缺陷， 變量關系會受到很多無關因素影響， 很難完全控制。 而實驗室實驗方法， 則很容易控制其他非研究因素的影響。 建議今后采用實驗室實驗方法收集數據， 通過有效地實驗控制對研究變量進行歸因， 深入了解和探討員工或團隊突破性創造力的形成機制， 豐富突破性創造力領域的研究成果。 目前國內問卷調查研究主要采用的是西方量表的修訂版， 缺乏理論基礎而難以完整測量員工或團隊的突破性創造力。 建議今后通過質性研究方法收集有關研究對象和研究環境等方面的資料， 然后通過一系列的編碼分析來開發突破性創造力測量量表， 把質性研究和量化研究有機結合， 以便深入考察員工或團隊突破性創造力的形成過程和行為反應機制，? 豐富突破性創造力的理論模型。

三、突破性創造力前因變量的研究視角

突破性創造力是如何產生的？主流理論主要以動機視角、知識共享視角和外部資源視角[8，10，12] 進行解釋。 隨著研究的不斷深入， 有學者提出從網絡視角來解釋突破性創造力是如何形成的[14，15] 。

1. 動機視角。

（1）創造力成分理論。 Amabile[3] 提出創造力研究三要素主要包括相關領域的技能、與創造力相關的技能和自我動機， 其中自我動機被認為是Amabile創造力成分理論的核心要素。 大部分創造力研究以Amabile提出的創造力成分理論作為理論基礎， 突破性創造力作為創造力的一部分， 也會受到自我動機的影響[10] 。 自我動機包括內在動機和外在動機， Amabile提出內在動機是創造力的社會心理學基礎， 是個人由于對所從事工作本身的熱愛、快樂和新奇而愿意付出努力的期望， 而外在動機是指個體為了通過自己的工作獲得希望的結果或者避免不好的結果而付出努力的期望[16] 。 支持動機視角研究的最主要理論是內部動機理論， 如果員工對于他們的工作非常熱愛， 那么強烈的內在動機能有效避免無關事物的干擾， 促使員工愿意冒風險、嘗試新東西， 能進一步激發員工的創造力[17] ， 比如產生突破性創造力。

（2）認知評價理論。 認知評價理論認為源于工作本身的興趣是個體開展創造性活動的原始動力， 而勝任感和自我決定是觸發個體內在動機的兩個最主要機制[18] 。 張勇等[9] 發現當績效獎勵被個體感知為與其行為有關的積極信息時會滿足他的勝任感， 進而激發個體的內在動機。 比如開始從事這項工作是我的興趣， 但是做這項工作是否能長期堅持下去就要取決于個體的內/外在動機。

（3）意義建構理論。 意義建構理論中最主要的特征就是“社會化”， 體現了個體對周圍事件或環境的社會化建構解釋或領悟， 在所處情境中如何建構意義。 建構意義的前提是意義建構理論的另一個特征“回溯”， 依據以往的經驗、決定和早期突破性創造力活動的參與情況等來解讀目前或未來可能面對的情境， 這些解讀可能會激發員工在突破性創造力活動中的動機和參與性[10] 。 因此， 企業文化在突破性創造力活動中的作用很重要， 企業文化不僅包括物理環境， 也包括制度環境等， 引領了員工對周圍所處環境的意義建構， 有利于激發員工的突破性創造力。 如谷歌公司將其發展方向定義為“人工智能優先”公司， 表現出一種人工智能驅動創新的文化， 在波士頓咨詢集團 2019 年發布的最具創新力企業榜單上榮獲第一名。

（4）信息加工理論。 信息加工理論作為支持動機視角的又一個理論， 主要通過回憶以往的信息并對這些信息進行甄別， 對有用的信息進行編碼、內化和組織。 例如：關于以往突破性創造力方面的信息越多， 個體越有動機和興趣去觸發突破性創造力， 以探索更多的未知領域[8] 。 突破性創造力不是隨便可以取得的， 一定要在獲取各種突破性創造力信息的基礎上， 通過識別和加工才能得到。

動機視角解釋了個體如何產生動機去獲得具有突破性的創意， 進一步完善了突破性創造力驅動理論，? 被學者所廣泛采納和驗證，? 成為當前研究突破性創造力形成機制的主要理論視角。 在實證研究方面， 動機視角研究主要體現為個體突破性創造力的前因變量研究， 包括內在動機以及與其相關的變量， 如內在動機和變革型領導[19] 、職業承諾和冒風險的意愿[10] 、創造力自我效能感[12] 、團隊認同和專業認同[20] 等都被發現對個體突破性創造力能夠產生積極影響， 特別是內部動機對于個體突破性創造力產生正向影響的結論已得到了廣泛的認可。

2. 知識共享視角。 隨著知識經濟時代的到來， 最近有學者開始著手研究知識特性對于個體突破性創造力的影響。 隨著研究的深入， 研究者逐漸認識到動機視角不能解釋所有的突破性創造力形成機制。 人們即使有很強的動機去獲得突破性創造力， 但最后的結果往往不盡如人意。 僅有興趣和熱愛， 如果能力欠缺， 也不一定能激發員工突破性創造力， 還需要足夠的多樣化知識才能激發突破性創造力[12] ， 知識共享視角應運而生。

（1）個體突破性創造力。 共享知識具有兩類特點：同質性和異質性。 知識的異質性代表著知識的多樣化， 員工獲得多樣化的知識有利于提高員工的突破性創造力。 Tang等[21] 從知識共享理論視角出發， 實證檢驗了員工獲得的多樣化知識和員工在團隊知識網絡中的聯系強度均正向影響員工的突破性創造力， 其研究表明：①收集到的知識異質性越高， 突破性創造力越容易產生; ②收集知識的過程也可能會影響突破性創造力。

第一點已得到其他學者的證明， 有學者已經發現當不相關的知識體系組合在一起時， 員工的突破性創造力更容易產生[11，22] 。 Madjar等[10] 的研究表明：產生于抽象理論的想法正向影響突破性創造力。 一般而言， 抽象理論模型主要在與問題不直接相關的領域產生， 如一名科學家可能在理發的時候突然想到了對某個科學問題的解決方案。 突破性創造力往往需要工作領域之外的一些信息資源激發， 而這往往意味著獲得的知識異質性較高。

在第二點上， 已有學者研究發現， 把與非工作相關的經驗知識跨領域運用到工作當中時， 對突破性創造力和漸進性創造力都沒有顯著的影響[12] 。 但是， 早期的創造力研究發現， 將非工作領域的經驗運用到工作領域有利于突破性創造力產生。 可以從兩個視角解釋此現象：①信息和視角的多樣化， 要求從不同視角考慮關于問題的想法創造性， 由此出現了很多解決問題的方法和策略; ②將非工作領域的經驗運用到工作領域， 包含了針對問題的不同信息識別和利用。 這兩個視角也可以用來解釋Tang等[21] 、Madjar等[10] 得到的研究結果， 即信息本身屬性、搜集和識別信息的過程可能對突破性創造力產生不同的影響。 不過這兩個視角本身是有缺陷的， 是分裂和不連貫的， 而從流程上來說往往是連貫和不可分割的。 若把非工作領域的知識運用到工作領域， 一般都是針對問題首先識別相關信息， 然后考慮從不同角度去解決這個問題。 因此， 未來的研究可以考慮融合這兩個視角去開展相關的縱向研究。

（2）團隊突破性創造力。 在團隊突破性創造力研究方面， Tang和Ye[13] 實證研究發現， 來自團隊內部成員的多樣化知識和來自團隊外部的多樣化知識以及來自互聯網專業論壇的多樣化知識都會正向影響研發團隊的突破性創造力， 其中相對于其他來源而言， 團隊內部成員的多樣化知識對團隊突破性創造力的影響最大。 在同一時期， Born和Yong[15] 基于團隊突破性創造力認知視角開展了兩項研究， 發現當研究團隊擁有很多的臨時社會關系時， 與同一領域內的專業團隊合作有助于團隊突破性創造力的發展， 跨領域合作也有類似增強作用。

Tang和Ye[13] 的研究結論存在一定缺陷， 他們提出相對于團隊外部成員的多樣化知識以及互聯網專業論壇而言， 團隊內部成員的多樣化知識對研發團隊突破性創造力的影響最大。 但是一般而言， 個體獲得團隊外部成員的多樣化知識的異質性一般要高于個體獲得團隊內部成員的多樣化知識的異質性， 這說明收集到的知識異質性越高， 團隊的突破性創造力不一定更容易產生， 這個結論得到了Born和Yong[15] 研究結果的支持。

縱觀以上研究， 兩個研究的結論正好與Gilson等[11] 、Simonton[22] 和Tang等[21] 提出的關于個體突破性創造力的研究結論相反， 即收集到的知識異質性越高， 個體的突破性創造力越容易產生。 究其原因， 在于知識異質性影響個體突破性創造力的研究結果， 與知識異質性影響團隊突破性創造力的研究結果產生矛盾， 可能也正好驗證了一些學者的說法， 即團隊突破性創造力并不是個體突破性創造力的簡單加總[23，24] 。

3. 外部資源視角。 外部資源視角下的相關研究表明， 任何有意義結果的出現都需要有足夠的資源來支持， 例如突破性創造力的出現。 意義建構理論支持了這一觀點， 認為意義建構具體表現為個體追尋線索、理解意義和采取合理行為[25] 。 外部環境和個體之間是一種雙向互惠的關系， 個體從外部環境提取的線索（如突破性創造力資源的可用性）可能扮演著激發創造力的角色， 也可能預示著某種意義[26] 。 具體而言， 突破性創造力資源的存在， 暗示了突破性創造力是被需要和獲得許可的。 突破性創造力資源的可用性證明了這些資源的價值， 且組織愿意支持員工的突破性創造力行為。 因此， 員工理解了該意義并進行了解讀， 隨后將采取合理的行為， 例如采取具有突破性創造力的行為。 意義建構事實上表現出了一種積極的傾向， 鼓勵員工積極尋找存在于環境中的有用線索， 并加以解讀， 以引導后續的合理行為。 因此， 外部資源的支持往往有利于員工突破性創造力的產生， 例如原材料、時間、自主權和財政手段等創造力資源對員工突破性創造力有積極影響。 當前僅有Madjar等[10] 以意義建構理論作為理論基礎， 討論突破性創造力資源對于突破性創造力的影響， 未來研究可以嘗試采用資源基礎理論、信息加工理論和資源依賴理論等作為支持外部資源視角的理論基礎。

在實證研究方面， Madjar等[10] 基于意義建構視角， 實證發現組織的突破性創造力資源能有效地影響員工的突破性創造力等。 Herold等[27] 也認為突破性創造力需要更多的原始投資和深度資源， 例如多樣化的專業知識、時間上更強的靈活性和更多實驗所需的原材料等。 但根據以往研究結果， 一些實證研究表明個體被提供的資源越少， 越具有創新性[28] ， 還有些研究證明沒有關系[29，30] 或者是曲線關系[29] 。 之所以存在上述矛盾的結果， 有學者認為可能是因為以往研究沒有區分創造力類型和資源類型（如常用的、專用的）， 或者沒有厘清創造力和創新的區別。 創造力可以分為突破性創造力和漸進性創造力[31] ， Madjar等[10] 分別研究了這兩種創造力類型， 并厘清了創造力和創新的區別。 即使這樣， 提供了員工所需要的專用或常用突破性創造力資源， 是否一定能促進員工的突破性創造力產生呢？ 員工能力不足和個人情緒等都會影響到個體突破性創造力的產生。 Madjar等的研究僅限于問卷調查， 突破性創造力的測量結果比較主觀， 加之為橫截面研究， 不能準確地表達變量之間的因果關系， 得到的研究結果還需要質性研究和實驗研究加以佐證。

4. 網絡視角。 早期研究主要從前面三種研究視角展開。 隨著互聯網的發展， 越來越多的企業運用互聯網技術打破企業管理所受到的來自空間和時間的限制， 提升了企業內部人員交流和溝通的效率。 當前對突破性創造力的研究關注已經從個體轉移至合作網絡。 因此， 有研究者建議未來的突破性創造力研究也應該從網絡視角展開[32] 。 網絡視角的研究以社會網絡理論為基礎， 該理論認為社會網絡是由多個社會行動者及其之間的關系所組成的集合， 社會行動者可以是個人、家庭、部門和組織等。 根據關注的焦點不同， 社會網絡理論可分為兩大要素， 即關系要素和結構要素。 關系要素主要關注行動者之間的社會性關聯， 通過聯結密度和強度等來解釋特定的行為和過程， 例如個體與團隊、個體與個體之間的關聯關系等。 結構要素則關注網絡參與者在網絡中所處的位置， 網絡參與者面對很多的關系網絡， 他們在不同的關系網絡中所處的位置不一樣， 與其他行動者的關系強度和密度也會發生變化， 都會影響網絡參與者的突破性創造力產生。

在實證研究方面， Venkataramani等[14] 認為激發員工突破性創造力的關鍵在于是否有充足的信息資源獲取， 而資源獲取與員工的關系網絡有很重要的聯系。 為此， 他們以一家中等規模的公共技術服務組織為研究對象， 發現團隊領導在團隊內部關系網絡中的中心性、與其他團隊領導構建的關系網絡中的中心性都會對員工的突破性創造力產生正向影響， 而后者對員工突破性創造力的主效應遠大于前者對員工突破性創造力的主效應。 Venkataramani等并沒有對兩者差異進行解釋， 筆者認為， 團隊領導在團隊內部關系網絡中的中心性一般要大于該領導在與其他團隊領導構建的關系網絡中的中心性。

根據社會網絡理論， 強關系維系著群體、組織內部的關系， 弱關系在群體、組織之間建立了紐帶聯系。 因此， 團隊領導在自身團隊中的關系強度屬于強關系， 在與其他團隊領導構建的關系網絡中的關系強度屬于弱關系。 通過強關系獲得的信息往往有很高的重復率， 而弱關系比強關系更能突破其社會界限以獲得信息等資源， 更有可能激發員工的突破性創造力。 相對于西方社會， 中國的關系網絡更加復雜， 對員工突破性創造力的產生及發展影響更大。 尤其是關系要素和結構要素互為關聯， 結構要素最終導致關系要素的不同， 例如與人打交道的處理方式不同必然會導致行動者之間關系強度和聯結密度的不同， 并最終影響到資源的獲取程度。

對于突破性創造力與其影響因素之間關系的實證研究， 可匯總如下表所示。

綜上所述， 目前對于突破性創造力的研究主要以個體層為主， 針對團隊層的研究較少， 組織層面突破性創造力的研究更是缺乏。 在前因變量方面， 大部分學者開展了個體因素對于突破性創造力影響的研究， 主要包括個體特性和與突破性創造力相關的有效資源（如知識和信息）兩個方面， 這兩個方面都會激發員工的突破性創造力。 相較于上述因素， 目前對于環境、組織層面、創造力過程和認同等因素對于突破性創造力的影響研究還比較少[8] 。

四、突破性創造力形成策略

由于突破性創造力對一個組織的產生具有重要的作用， 如何為突破性創造力的形成創造合適的環境就顯得尤為重要。 學者們對此提出了很多建議， 具體可以歸納如下。

1. 對突破性創造力和漸進性創造力進行區分。 突破性創造力是與組織現有實踐或做法完全不同的創意， 而漸進性創造力就是對原有框架的簡單改變或對已存在產品和實踐做法的調整。 突破性創造力和漸進性創造力是兩種完全不同的創造力， 所產生的結果和意義完全不一樣， 如屠呦呦發現了青蒿素就是突破性創造力的展現， 對人類的意義顯而易見; 區分突破性創造力和漸進性創造力有兩個簡單的標準：第一， 突破性創造力的成果是否獲得過省部級或國家級科技進步獎等獎勵; 第二， 兩種創造力的前因變量是不一樣的[8] ， 如內在動機是突破性創造力的前提條件， 而外在動機是漸進性創造力的直接誘因[9] 。 當然， 沒達到第一個標準的創造性成果并不意味著就不是突破性創造力的成果， 可以進一步通過第二個標準予以確定。

2. 從員工方面提出形成突破性創造力的策略。 有關理論及實證研究表明， 來自工作本身的內在動機是突破性創造力產生的直接動力[9] 。 因此， 當面對不確定風險的突破性創造活動時， 內在動機是員工決定是否加入的主要驅動因素。 提高員工的工作內在動機必須從滿足員工的內在需求角度出發， 提高其工作積極性。

3. 從組織方面提出形成突破性創造力的策略。 組織情境因素作為影響員工突破性創造力的前提條件， 得到了許多學者的關注。 當上級支持和外部獎勵的程度都很高或很低時， 有利于員工形成突破性創造力， 但是只要有一方低、另一方高， 或者反之， 都會抑制突破性創造力的產生[11] 。 因此， 一方面要鼓勵企業對突破性創造力進行較高的外在報酬獎勵， 另一方面也要讓員工在工作中獲得領導支持， 才能經常性地激發員工的突破性創造力。

五、研究展望

1. 現有研究的不足。 根據上述回顧， 本文歸納出突破性創造力的一個綜合研究框架（如下圖實線部分）。

突破性創造力概念自提出以來， 國內外學者進行了一系列的探索性研究， 但從目前國內外學者取得的研究成果來看， 既有研究也存在一些不足：①缺乏可靠的研究量表， 延緩了研究進程， 尤其是現有測量量表未能充分考慮到突破性創造力的跨文化特征和不同層級特點， 簡單地使用個體突破性創造力量表去衡量團隊突破性創造力。 ②突破性創造力的形成機制研究過于粗放， 未能清晰解釋不同層面突破性創造力在成因上的差異化機制， 致使前因變量的劃分不甚清晰。 ③盡管國內有少數學者對突破性創造力開展了實證研究， 提供了富有啟發性的研究成果， 但我國的突破性創造力理論研究目前仍處于探索階段， 出現這種情況的原因可能與突破性創造力研究難度較大有關。

2. 未來研究方向。

（1）考慮跨文化差異特征， 開展我國背景下的突破性創造力研究。 突破性創造力概念是基于西方發達國家文化背景提出來的， 西方國家和中國本身就存在著價值觀、人格傾向和人際關系等方面差異， 這些因素在潛移默化地影響著我國企業員工的冒險意愿和思維方式。 因此， 首先要對我國背景下的突破性創造力概念進行精準的界定， 明晰其內涵; 然后找到在我國文化背景下影響突破性創造力的因素， 這都需要我國學者開展更有針對性的研究。 例如“關系”在創造力資源獲取方面的作用， 相比歐美國家， 中國人更注重人際關系。 突破性創造力的提出往往意味著把舊的東西拋棄， 創造新的東西， 試圖改變現狀， 希望呈現新的局面。 現存的關系和利益網絡往往也一起被打破， 實施突破性創造力之前必然進行“收益”和“成本”的綜合考量， 顯然， 成本也包括關系損失的成本。

基于以上因素考量， 開展中國背景下的突破性創造力研究可能需要進一步開發具有突破性創造力的本土化量表。 目前國內的突破性創造力量表是區分于個體層面的測量量表， 來源于Madjar等[10] 的測量量表， 并對其進行了簡單修訂。 該量表進行缺乏在中國情境下的大規模使用， 結構效度還有待于進一步檢驗。 因此， 要想將國外量表本地化還需要更為系統的修訂， 也要通過實證研究反復檢驗。 為此， 今后研究應當在國外量表的基礎上， 通過人員訪談、專家討論等方法， 基于不同層面的突破性創造力來開發針對性更強和更加完善的突破性創造力維度與測量條目。 此外， 大部分關于突破性創造力的研究從內部動機理論、知識共享理論、意義建構理論等視角展開， 能否從其他理論視角展開突破性創造力的研究， 例如信息檢索理論、個體與背景特征的交互視角等都是未來突破性創造力研究的重點。

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